Website: Email : Tel : 0918.775.368
1
MỤC LỤC
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 37
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3
LỜI MỞ ĐẦU
Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng
đều có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động,
chuyên nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp
của bạn; có cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công
việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều
không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời
điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế
độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất
nghiệp.
Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của
người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu
khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành
nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn nhân
lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự
nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn
thiện công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được
những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế
thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì
doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững
mạnh được. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam không nằm ngoài guồng quay đó,
cần phải có những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này.
quan trọng đối với tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý
ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách
tốt nhất, làm sao để một người lao động cụ thể có thể làm việc một cách hăng say,
nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Với cùng một công việc, cùng một điều
kiện làm việc, tuy nhiên, mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau. Sự khác nhau
nay ngoài những yếu tố khác ra, một yếu tố quan trọng cần được nói tới đó là động
lực lao động. Mà chính nó, chịu sự tác động của tất cả những yếu tố khác, sẽ được
đề cập ở phần sau.
Vậy, động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS
Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào
đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao
động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động”.
■ Bản chất của động lực lao động:
● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có
động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ
đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau
mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
6
● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc
động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao
động.Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ phát
động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý
thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của
họ.
1.1.2. Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động.
Rất nhiều khi chúng ta lầm lẫn giữa hai khái niệm này, việc phân biệt
chúng nhằm để thấy được sự khác nhau giữa chúng, đồng thời cũng sẽ có cái nhìn
sâu sắc hơn về động lực lao động.
■ Giống nhau:
● Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể
nhìn thấy được, không thể đo lường được, mà chỉ thông qua quan sát hành vi, thái
độ của người lao động rồi nhận biết. Chính vì thế, nhà quản lý cần phải tinh ý,
nhanh nhạy nắm bắt được đặc tính này để có thể phát huy được động lực lao động
cao hơn.
● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
lao động. Không ai có thể điều khiển theo ý muốn được mà chỉ có thể tác động
một cách nhất định và từ đó bản thân người lao động sẽ ý thức được và thay đổi.
● Luôn luôn biến đổi, lúc cao, lúc thấp, có khi là triệt tiêu trong bản thân
người lao động.
■ Khác nhau:
● Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ
và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát
triển trong lao động.
● Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động,
gia đình của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự
tác động từ phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc
và những chính sách liên quan đến bản thân họ.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
8
● Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Có thể có
nhiều động cơ tồn tại cùng một lúc trong họ. Còn nói đến động lực lao động là nói
lao động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể. Lợi ích có được càng lớn thì mức độ thoả mãn của con người càng cao, dẫn
đến động lực lao động càng lớn. Chính lợi ích đã kích thích, thúc đẩy động lực lao
động phát triển.
1.2. Tạo động lực lao động.
1.2.1. Khái niệm.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân
viên lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách
thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động.
Vậy tạo động lực là gì?
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà
quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm
việc.
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
Website: Email : Tel : 0918.775.368
10
■ Lợi ích của tạo động lực lao động:
● Đối với người lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn
hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có
hiệu quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian
nhất định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã
làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng…
Hoạt động để thoả mãn nhu
cầu
Khả năng (triển vọng) thoả
mãn nhu cầu
Lợi thế về năng lực của con
người
Alderfer và David Mc. Cleiland.
Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là
nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâm-
sinh lý của họ
Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần
biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp
nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
12
Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow
Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc
và nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn thoả
mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên.
David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành
đạt, liên kết, quyền lực.
Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng
lợi. Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn
hơn. Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ
thể hơn.
Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức
1. Sự phát triển 1. Nhu cầu tự khẳng định
mình
1. Một công việc thách thức
2. Sự thành đạt 2. Sự sáng tạo
3. Sự tiến bộ 3. Sự thăng tiến trong công ty
4. Sự thành đạt trong công việc
1. Sự thừa nhận 2. Cái tôi, địa vị và sự
quý trọng
1. Chức danh
2. Trạng thái.
Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể
thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến
hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại
và ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có
hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
tiến hành thưởng phạt ngắn nhất.
Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc
ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho
thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp.
1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết
quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý
của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ
được tổ chức ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn.
Nhưng phải chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp
dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng.
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
14
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2
nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu
thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực không bị mất đi).
■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là:
● Sự thành đạt trong công việc
● Sự thừa nhận thành tích
● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…)
● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc
● Sự thăng tiến
Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao
- Phức tạp nhưng có thể đạt được.
- Có thời hạn xác định.
- Có thể đo lường được.
- Có công cụ phù hợp.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.
1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động:
Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và
thoả mãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức;
đan xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần
biết về con người. Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ
tuổi khác nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau. Cụ thể là:
■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động.
● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục
đích sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong
nghề nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam
và nữ cũng khác nhau. Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều
cần thiết đối với người quản lý.
● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau
trong lao động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động
Website: Email : Tel : 0918.775.368
16
của họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những
người có trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc
hàng ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và
muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm được
nhiều công việc hơn, hoặc đôi khi được giao một trọng trách gì đó.
● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế.
Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao
động để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn,
động lực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ
sẽ cao hơn. Nếu công việc quá dễ hoặc quá khó khiến người lao động cảm thấy
bức bối thì sẽ không hiệu quả.
● Hệ thống công nghệ: Nhân tố này cũng có một phần quan trọng trong
việc phát triển động lực lao động. Nếu hệ thống công nghệ tốt, hỗ trợ người lao
động giải quyết được công việc dễ dàng hơn thì sẽ làm người lao động cảm thấy
thoải mái khi làm việc, còn nếu nó quá lạc hậu, quá cũ kỹ mà không thể hỗ trợ tốt
cho công việc người lao động thì họ cũng cảm thấy bức xúc khó chiu. Ngoài ra nó
còn có tác dụng làm giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, làm cho người lao
động đỡ hao tốn sức lực làm năng suất lao động tăng lên. Người lao động sẽ được
tăng tiền lương, từ đó sẽ tăng động lực lao động.
■ Yếu tố về tổ chức quản lý:
● Điều kiện làm việc: Nó cũng có ảnh hưởng đến năng suất làm việc của
người lao động. Nếu người lao động đuợc làm việc trong điều kiện an toàn, trong
sạch thì hiệu quả làm cũng sẽ cao hơn.
● Sự sắp xếp, bố trí công việc: Tức phải phân công công việc hợp lý. Mỗi
người đều có một thế mạnh riêng của mình. Nếu phân công đúng người đúng việc
thì cũng đạt hiệu quả làm việc cao hơn rất nhiều.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
18
● Đánh giá kết quả làm việc: Đây cũng là vấn đề quan trọng, bởi người lao
động rất quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương cao
hơn. Việc đánh giá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan.
● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động nhận
được để bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động phải xứng
đáng, thoả mãn một cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao động.
● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự
phát triển nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức phải
luôn có chương trình đào tạo người lao động. Có như vậy mới phát triển được tổ
chức, mới cạnh tranh được trong nền kinh tế. Xã hội ngày càng phát triển, người
lao động cũng cần phải có nhận thức phát triển hơn nữa, có như vậy, họ mới
chính sách bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp trong lao động…
● Văn hóa dân tộc: Văn hoá dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến tư tưởng, lối
sống của mỗi người dân trong quốc gia đó, khi đó phong cách làm việc, thói quen
làm việc của người lao động cũng sẽ khác.
● Hệ thống phúc lợi hiện hành: Người lao động không những mong muốn
sự quan tâm từ phía doanh nghiệp mà họ còn mong muốn sự quan tâm từ xã hội.
Khi sự quan tâm từ xã hội tốt, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc.
1.2.4. Sự cần thiết của tạo động lực lao động.
1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động:
Mỗi người ai cũng có những nhu cầu của mình. Đời sống xã hội càng phát
triển thì nhu cầu của con người càng cao. Chính vì thế, tăng thu nhập là yêu cầu
bức thiết của người lao động. Họ luôn mong muốn có nguồn thu nhập cao để có
thể thoả mãn được mình, để có thể phát triển được mình hơn nữa. Với tình hình
đời sống hiện nay, giá cả thì leo thang, chi tiêu ngày càng nhiều thêm thì thu nhập
là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất. Khi thu nhập cao, họ sẽ cảm thấy
thoải mái, làm việc hăng say làm việc. Để thu nhập cao thì người lao động phải
làm việc tốt hơn, đó là kết quả của công tác tạo động lực lao động.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
20
Hơn nữa, khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy tinh thần
thoải mái hơn, tự tin hơn, yêu đời hơn.
1.2.4.2. Đối với tổ chức:
Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, đó là:
- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực
cuả tổ chức, nâng cao hiệu suất sử dụng lao động
- Thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao.
Người lao động sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoải mái,
được tin tưởng, được quan tâm và có mức thu nhập khá
- Tăng cường sự trung thành, gắn bó với tổ chức. Như vậy, tổ chức sẽ tiết
kiệm được chi phí tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới và chi phí đào tạo.
động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công
cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá
trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ
chức.
- Tuy nhiên, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
tiền công sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
của công ty trên thị trường. Nó cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ, và thu hút
những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức
Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền
lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ
chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và
có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động.
■ Khi nào tiền lương tạo ra động lực?
Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu
hàng đầu. Và tiền lương là thu nhập cơ bản để có thể thoả mãn hệ thống nhu cầu
đó. Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc
Website: Email : Tel : 0918.775.368
22
vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính
tiền lương.
Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, chẳng hạn, 500 nghìn
đồng người lao động nhận được trong một tháng thì chưa đáp ứng đủ nhu cầu cho
người lao động. Nên tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng
nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền
lương đó là:
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm
bảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có tác động rất lớn đến
có lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng làm việc tích cực hơn, họ sẽ cố
gắng học hỏi, nâng cao kiến thức của mình để có thể đảm nhận được công việc
cao hơn, quan trọng hơn, có như vậy họ mới có thể được nhận được mức tiền
lương cao hơn.
Cách 3: Trả lương theo trình độ của người lao động: Người lao động với
những trình độ chuyên môn khác nhau thì sẽ làm ra những kết quả khác nhau
chính vì vậy mà trình độ cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương. Theo cách trả lương
này, tiền lương được chia làm nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động thấy rõ
mình đang ở ngạch nào để nhận mức lương bao nhiêu để từ đó phấn đấu học tập
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để được hưởng ngạch lương cao hơn.
Tuy nhiên, việc sử dụng cách trả lương như thế nào phụ thuộc vào đặc
điểm sản xuất kinh doanh của từng tổ chức …
Hiện nay, có các ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động với tổ chức
khi mà họ có quan hệ lao động và sử dụng lao động, trong hợp đồng này có nói rõ
mức lương mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (cơ chế thoả
thuận tiền lương trong doanh nghiệp). Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các
doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao động trong tìm việc, là
công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ các quyền
và lợi ích của mình cũng như duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh
nghiệp.
■ Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
24
Tiền lương sẽ có tác dụng rất lớn khi mà nó đảm bảo được những yêu cầu sau:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao
Ngoài ra nó còn là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ
và kỹ năng của người lao động, và phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
1.3.2. Các khuyến khích tài chính.
- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả
bao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả.
- Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phân của hệ thống
quản lý nguồn nhân lực thống nhất.
- Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của
hệ thống khuyến khích.
- Xây dựng bầu không khí của tổ chức với quan niệm thực hiện công việc
sẽ dẫn đến thù lao khác nhau
- Sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa
dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của từng
hình thức.
- Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để
nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ.
Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính khác
như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để
khuyến khích thực hiện công việc
Sau đây là một số khuyến khích tài chính:
1.3.2.1. Tiền thưởng.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghịêp của TS Hà Văn Hội:
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao
động”. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất
Copyright: Tài liệu đại học ©