BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐOÀN THỊ LAN HƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Đà Nẵng, Năm 2015LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả Đoàn Thị Lan Hương
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Kết cấu của đề tài 4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty 28
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 29
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 30
2.1.4. Tình hình nguồn lực lao động tại công ty 32
2.1.5. Thực trạng một số nhân tố tác động đến động cơ làm việc của
người lao động tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà 34
2.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 41
2.2.1. Quy trình nghiên cứu 41
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo lường 42
2.2.3. Nghiên cứu định tính 49
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VÀ MÃ HÓA THANG ĐO 52
2.3.1. Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết 52
2.3.2. Khái quát các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức 54
2.3.3. Xây dựng bảng câu hỏi và mã hóa thang đo 55
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58
3.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 58
3.1.1. Mẫu nghiên cứu và phương thức thực hiện 58
3.1.2. Mô tả mẫu thu thập 60
3.2. ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 63
3.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 63
3.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 67
3.2.3. Đánh giá lại độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha sau
khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) 70
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH 71
3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 72
3.4.1. Phân tích tương quan 72
KẾT LUẬN 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu Ý nghĩa
& Và
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CV Công việc
CN Công nghiệp
CP Cổ phần
DV Dịch vụ
HCNS Hành chính nhân sự
NLĐ Người lao động
TCT Tổng công ty
TGĐ Tổng giám đốc
TP Thành phố
UBND Ủy ban nhân dân
QH Quan hệ
69
3.6. Kết quả EFA của thang đo động cơ làm việc 70
3.7. Kết quả kiểm định sự tương quan 73
3.8. Bảng tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 74
3.9. Bảng kết quả phân tích phương sai 74
3.10. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 75
3.11. Kết quả thống kê mô tả của nhân tố bản chất công việc 79
3.12. Kết quả thống kê mô tả của nhân tố sự an toàn 79
3.13. Kết quả thống kê mô tả của nhân tố tiền lương và phúc lợi 80
3.14. Kết quả thống kê mô tả của nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên 80
3.15. Kết quả thống kê mô tả của nhân tố môi trường làm việc 81
3.16. Kết quả thống kê mô tả của mức độ tạo động cơ làm việc 81
3.17. Kết quả phân tích Anova theo độ tuổi 84
3.18. Bảng thống kê mô tả nhân tố môi trường theo độ tuổi 84
3.19. Kết quả phân tích Anova theo trình độ học vấn 85
3.20. Kết quả phân tích Anova theo vị trí công việc 86
3.21. Kết quả phân tích Anova theo số năm làm việc tại công ty 87
3.22. Bảng thống kê mô tả về sự an toàn và tiền lương và phúc
lợi theo thâm niên làm việc
88
3.23. Kết quả phân tích Anova theo thu nhập 89
Mô hình nghiên cứu của tác giả Robyn Joy Morris 26
1.9.
Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn 27
2.1.
Quy trình nghiên cứu 42
2.2.
Mô hình nghiên cứu đề xuất 44
2.3.
Mô hình nghiên cứu chính thức 53
3.1.
Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 71
1 MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dệt may là ngành nghề truyền thống lâu đời của Việt Nam và là ngành
quan trọng trong nền kinh tế nước ta, không những phục vụ nhu cầu thiết yếu
cho con người còn có kim ngạch xuất khẩu tăng qua hàng năm, mở rộng thị
trường và thu hút lao động.
Hiện nay tại Việt Nam có trên 1000 nhà máy dệt may, thu hút lực lượng
lao động lớn với khoảng trên 2,5 triệu người. Tính chất công việc yêu cầu lao
ty cổ phần dệt may Hòa Thọ - Đông Hà” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài thực hiện với mục đích nghiên cứu, tổng hợp các cơ sở lý thuyết
về động cơ làm việc của người lao động.
Xây dựng mô hình nghiên cứu và sử dụng các phương pháp để phân tích
mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của
người lao động tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.
Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động cơ làm việc cho người lao động
tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuấtkiến nghịđể ban lãnh đạo công ty có thể
sử dụng xây dựng kế hoạch, hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tốt hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề liên quan đến tạo động cơ làm việc cho người lao động
Khảo sát về các nhân tốảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao
động đang công tác tại doanh nghiệp (trừ bộ phận Ban Giám Đốc).
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu một số vấn đề tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực, đặc biệt chú trọng đến động cơ và các nhân tố ảnh hưởng đến động
cơ làm việc của người lao động.
3 Về không gian và thời gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện tại Công ty may
Hòa Thọ - Đông Hà. Các dữ liệu thứ cấpđượccung cấp bởi Công ty may Hòa
Thọ - Đông Hà từ năm 2011 -2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp nghiên cứu từ các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thông qua
các phương pháp sau:
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Bàn luận và kiến nghị
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Từ các phân tích, đánh giá mô hình nghiên cứu
trước đây, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố ảnh hưởng đến
động cơ làm việc của người lao động. Do đó, đề tài là sự minh họa thêm về
vấn đề tạo động cơ làm việc cho người lao động, các thế hệ đi sau sử dụng kết
quả nghiên cứu như tài liệu tham khảo, cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp
theo.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài có ý nghĩa thiết thực đối với các nhà quản lý,
giúp nhà quản lý đánh giá được các nhân tố thực sự ảnh hưởng đến động cơ
làm việc từ đó đưa ra các chính sách phù hợp nhằm quản lý nguồn nhân lực
một cách hiệu quả và tốt hơn.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, một số tài liệu được tìm hiểu và sử dụng tham khảo
bao gồm:
Tài liệu tiếng việt
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: PGS.TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, TS
Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, trường đại học kinh tế, Đại
Học Đà Nẵng – xuất bản năm 2006.
Giáo trình giới thiệu tổng quan, bao quát về quản trị nguồn nhân lực, các
5 kiến thức lý luận, các quan điểm lý thuyết và thực hành về quản trị nguồn
nhân lực. Trong chương 8: “Thù lao” – phân loại các loại đãi ngộ lao động,
trong đó đãi ngộ phi vật chất hay phi tài chính bao gồm bản chất công việc và
môi trường làm việc.
thử thách, mức độ căng thẳng…
4. Bài báo “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên trong khách sạn” của nhóm tác giả: Lưu Thị Ngọc Bích, Lưu Hoàng
Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm,
Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung – Tạp chí Khoa học ĐHSP TPHCM,
số 49 năm 2013.
Kết quả nghiên cứu của bài báo cho thấy nhân viên làm việc trong các
khách sạn tại TP HCM bị tác động bởi nhân tố duy trì hơn nhân tố động viên.
Trong đó, mối quan hệ với đồng nghiệp được cho là tác động đáng kể với
nhân viên làm việc tại khách sạn từ 3 sao đến 5 sao.
Tài liệu nước ngoài
5. Theo tài liệu “A National Study of Job Satisfaction Factors among
Faculty in Physician Assistant Education” của tác giả Wallace D. Boeve năm
2007 với cách tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố tạo động cơ của Herbezg
(1966), mục đích nghiên cứu này nhằm kiểm tra các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thoả mãn trong công việc của các bác sĩ giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở
các trường y tại Mỹ. Wallace D. Boeve đã chứng minh được yếu tố thõa mãn
được chia làm 2 loại: nhân tố bên trong (bản chất công việc và cơ hội thăng
tiến) và nhân tố bên ngoài (tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, mối quan hệ
mới đồng nghiệp).
6. Đề tài nghiên cứu “Investigating the motivation of retail managers at
a retail organization in the Western Cape” của tác giả Gail Carr năm 2005
dựa trên các nghiên cứu trước đó của Buitendach & De Witte (2005), Mehta,
Anderson & Dubinsky (2000) hay De Beer (1987), Bezuidenhout (2001)…
7 tác giả đã nghiên cứu khảo sát động cơ làm việc và mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố đến các nhà quản lý bán lẻ tại Western Cape. Kết quả cho thấy có
được phản hồi trực tiếp trong quá trình thực hiện mục tiêu, có chính sách khen
thưởng.
10. Theo bài báo “7 Methods of motivating Employeesto perform at
their best” của tác giả Otto Schmidt, một chuyên gia tư vấn kinh doanh, kỹ
năng tư vấn, Toronto trên trang www.AccentonSkills.com. Bài viết đề cập
đến 7 phương pháp nhằm tạo động cơ làm việc bao gồm: thoát ra khỏi
phương pháp tiếp cận "carrot and stick", thay đổi cách thức thưởng, tiền
lương và phúc lợi, phân công công việc theo chuyên môn, giao quyền quyết
định, phát triển nguồn nhân lực bằng công tác đào tạo, bố trí nơi làm việc, cải
thiện môi trưởng làm việc.
11. Bài báo “A study on motivating employees’ learning commiDCent
in the post – downsizing era: Job satisfaction perspective” trên trang
www.sciensedirect.comđề cập đến các quan điểm, các dẫn chứng cụ thể về sự
hài lòng trong công việc và chỉ ra 13 yếu tố được phân loại để đo lường mức
độ hài lòng trong các công ty lớn.
9 CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm động cơ
Theo Giáo trình Quản trị học của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng,
động cơ ám chỉ những nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có
tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành
động đã xác định. Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhân
viên. Vì vậy, một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những
động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu
mục tiêu cụ thể. Điều này có nghĩa rằng các cá nhân có động cơ sẽ tham gia
vào các hành vi và các hoạt động có thể làm tăng khả năng đáp ứng các mục
tiêu của họ (Saal & Knight, 1988).
· Động cơ có chức năng duy trì, điều này giải thích tại sao các cá nhân
có động cơ làm việc thường kiên trì với hành vi hay hành động cụ thể cho đến
khi đạt được mục tiêu hoặc phần thưởng (Saal & Knight, 1988).
Dựa trên các thành phần này nên động cơ bao gồm các lực lượng phức
tạp, các biện pháp khuyến khích, nhu cầu và các cơ chế khác để thúc đẩy,
hướng đến và duy trì hành vi con người nhằm thực hiện một hành động cụ thể
(Anderson & Kyprianou, năm 1994, Drafke & Kössen, năm 1998, Wevers,
2000 tất cả các trích dẫn trong Steyn, 2002). Với mục đích nghiên cứu, động
cơ được coi là sự sẵn sàng một cách tích cực nhắc nhở các cá nhân hành động.
Các nhân tố ảnh hưởng hoặc dẫn đến sự sẵn sàng tích cực này được coi
là yếu tố tạo động cơ, bao gồm các nhu cầu cụ thể, mong muốn, các nỗ lực
hoặc sự thúc đẩy (Hersey và Blanchard, 1988).
1.1.2. Tầm quan trọng và lợi ích của việc tạo động cơ thúc đẩy
Động cơ được coi là nguyên nhân của hành động, định hướng hành vi
11 chung của cá nhân. Vì vậy, muốn người khác làm theo ý mình thì trước hết
cần phải tạo được động cơ làm việc cho họ, tiếp theo là thỏa mãn nhu cầu cho
họ, đồng thời hướng sự thỏa mãn nhu cầu đó vào việc thực hiện mục tiêu của
mình. Chính vì thế trong hoạt động quản trị cần hiểu được những nhu cầu,
mong muốn của nhân viên, xem người ta thực sự cần điều gì nhất để đưa ra
những chính sách chính đáng kích thích họ thực hiện những mục tiêu của tổ
chức.
Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là khơi dậy động cơ làm việc của
nhân viên và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm:
công việc Giáo dục, tôn
giáo, sở thích,
phát triển cá nhân
Tự hoàn thiện
Cơ hội được đào
tạo, sự phát triển,
trưởng thành và tự
chủ
Sự thừa nhận của
gia đình, bạn bè
và cộng đồng
Được tôn trọng
Sự thừa nhận, địa vị,
trách nhiệm
trật tự như sau: nhu cầu sinh lý cần được thỏa mãn trước nhu cầu an toàn, nhu
cầu an toàn cần được thỏa mãn trước nhu cầu quan hệ xã hội… Một người có
nhu cầu an toàn về tính mạng thì sẽ nỗ lực nhằm đảm bảo an toàn trong môi
trường làm việc chứ họ không quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng hay nhu
cầu về sự tự hoàn thiện mình. Một điều nữa là khi mà một nhu cầu đã được
thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu
cầu ở bậc cao hơn.
1.2.2. Thuyết ERG [2]
Clayton Aldefer đề xướng giải pháp làm đơn giản hóa học thuyết của
13 Maslow - học thuyết được cho là thiếu kinh nghiệm thực tế, bằng thuyết gọi là
ERG. Thuyết của Clayton Aldefer đã xác định 3 nhóm nhu cầu cơ bản của
con người như sau:
§ Những nhu cầu về sự sinh tồn
§ Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp
§ Những nhu cầu về sự phát triển
Nhìn chung lý thuyết này gần giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow. Tuy nhiên, Aldefer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ còn có ba cấp thay vì
năm cấp và cho rằng các chuyển dịch lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng phức
tạp hơn, và một sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra sự sụt
giảm đối với nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn. Vì thế một nhân viên khi
không thể thỏa mãn nhu cầu cho sự phát triển cá nhân thì anh ta sẽ quay lại
tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn và hướng đến việc kiếm
được nhiều tiền. Vì vậy mô hình ERG trở nên ít cứng nhắc hơn so với hệ
thống phân cấp nhu cầu của Maslow, tức là mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong
việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình.
1.2.3. Thuyết hai yếu tố [2]
-
Lương
-
Mối quan hệ với đồng nghiệp
-
Mối quan hệ với nhân viên
-
Sự an toàn
Hoàn toàn thỏa mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn
Hình 1.2. Thuyết hai yếu tố Herzberg
Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg đòi hỏi phải áp dụng
đồng bộ cả hai nhóm các yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết
được những vấn đề bỏ việc, sự bất bình hay năng suất thấp.Theo ông những
vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy.
1.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu [2]
Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu được phát triển bởi David Mc
Clelland. Lý thuyết này cho rằng có một số nhu cầu nhất định cần phải có
trong đời sống cá nhân. Nói cách khác, con người sinh ra không có những nhu
cầu này nhưng họ học được chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc
sống của họ. Ba nhu cầu thường gặp nhất là:
§ Nhu cầu đạt được thành công: Mong muốn hoàn thành một việc
khó khăn nào đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ
phức tạp và vượt qua được những vấn đề khác.
§ Nhu cầu hội nhập: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá
nhân gần gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.
Copyright: Tài liệu đại học ©