ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT


PHAN THỊ THỦY
QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS Lê Thị Hoài Thu
HÀ NỘI - 2013
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình

1.3.1. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động 14

1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động 18

1.4. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao động
một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 20

1.4.1. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật lao động
một số nước trên thế giới 20

1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 25

Kết luận chương 1 27

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 28

2.1. Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam 28

2.1.1. Các trường hợp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động 28

2.1.2. Trình tự, thủ tục thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động 49
2.1.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi thực hiện quyền chấm
dứt hợp đồng lao động 55

2.2. Đánh giá chung 65


3.3.1. Về quy định của pháp luật lao động 78

3.3.2. Về tổ chức thực hiện 83

Kết luận chương 3 91

KẾT LUẬN 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ : Bộ luật lao động
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994, được sửa đổi, bổ sung vào các năm
2002, 2006, 2007. Bộ luật lao động (BLLĐ) ra đời đã thể chế hóa đường lối
đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp, pháp điển hóa các
quy định của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao động, việc làm góp phần ổn
định các quan hệ lao động trong xã hội, tạo ra một thị trường lao động lành

dứt HĐLĐ trái pháp luật mà lỗi cả vô ý hoặc cố ý. Quyền chấm dứt HĐLĐ
tuy đã được quy định trong BLLĐ nhưng “tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật diễn ra khá phổ biến ở cả NLĐ và NSDLĐ” [4, tr13].
Trên thực tế, có rất nhiều tranh chấp lao động xảy ra có liên quan đến
chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia thường quy định rất chặt
chẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hòa và ổn định,
góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã
hội, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn
chế các tranh chấp lao động phát sinh.
Từ những yêu cầu của thực tiễn thi hành pháp luật lao động trong thời
gian qua, cho thấy việc nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận pháp lý
liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng các quy định
của pháp luật và thực thi pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ,
thông qua đó tìm ra những định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả quyền
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn là đề tài có tính thời sự và tính pháp lý cao.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ thu
hút được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch

3
định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực
pháp luật lao động. Đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ khác
nhau về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cũng như quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ như: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài
“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ
luật học (2008) của Vương Thị Thái với đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động
theo pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ (2011) của Khambee Vilayxiong
với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động –
nhìn từ góc độ so sánh giữa pháp luật Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn gồm
NSDLĐ là cá nhân, pháp nhân Việt Nam và NLĐ làm việc tại Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của luận văn về không gian
là những quan hệ lao động diễn ra tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu về thời
gian theo những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm các mục đích sau:
i) Tìm hiểu, phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng và hiệu quả
của các quy định pháp luật.
ii) Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của
pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có các nhiệm vụ chính
như sau:
- Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ.

5
- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp
luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại, hạn chế
của pháp luật lao động hiện hành về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
- Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ.
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những cơ quan quản lý nhà
nước, xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý,
học tập và giảng dạy chuyên ngành và không chuyên ngành luật.
Luận văn có thể được NSDLĐ và NLĐ tham khảo trong quá trình giao
kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết các tranh chấp phát

dụng lao động
- Quan niệm về chấm dứt HĐLĐ
Hiện có nhiều khái niệm chấm dứt HĐLĐ được đưa ra theo các cách
tiếp cận khác nhau.
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt HĐLĐ
được hiểu là: “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực
hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong
HĐLĐ” [36, tr93].
Đề cập đến khái niệm này, Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân
Trung Hoa ban hành ngày 05/7/1994 có cách tiếp cận theo hướng liệt kê các
trường hợp HĐLĐ được coi là chấm dứt: “HĐLĐ chấm dứt khi hết thời hạn
hoặc khi xảy ra các điều kiện chấm dứt hợp đồng mà các bên đã thỏa thuận
trong hợp đồng” [41, Điều 23].
Theo Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học lao động xã hội,
khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là: “chấm dứt quan hệ lao động theo
hợp đồng đã được xác lập trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” [37, tr230].
BLLĐ Việt Nam 1994 và BLLĐ 2012 đều không đưa ra định nghĩa thế
nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là
chấm dứt (Điều 36).

Như vậy, khái niệm chấm dứt HĐLĐ hiện nay chưa được đề cập một
cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Tuy nhiên,

8
dưới các góc độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy việc chấm dứt hợp đồng nói
chung và HĐLĐ nói riêng là điều kiện giải phóng các bên khỏi các quyền và
nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ theo các quy định của pháp luật. Hậu quả pháp
lý của chấm dứt hợp đồng là chấm dứt quyền và nghĩa vụ pháp lý phát sinh từ
hợp đồng đó. Điều đó có nghĩa là bên có quyền không thể yêu cầu thực hiện

cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr379].
Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “Nghĩa vụ” được hiểu là
những điều phải làm, phải tuân thủ. Theo Từ điển Tiếng Việt, “Nghĩa vụ” là
“Việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay
đạo đức quy định” [38, tr872].
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật,
nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt
buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành
nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia” [17, tr380].
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ
thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những
người tham gia quan hệ pháp luật. Tương tự như vậy, trong quan hệ lao động,
NLĐ và NSDLĐ luôn có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau; các quyền và
nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng. NLĐ và NSDLĐ đều có quyền
chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, do sự mất cân đối cung cầu lao động mà NLĐ
thường được coi là “yếu thế” và quyền chấm dứt HĐLĐ thường được thể hiện
thông qua hành vi của NSDLĐ.
Đặc trưng của quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau:
Thứ nhất, là khả năng xử sự theo cách thức nhất định được pháp luật
cho phép hoặc thừa nhận của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Việc khả năng
này có xảy ra trên thực tế hay không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của

10
NSDLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ khi thực hiện quyền của mình phải tuân thủ
đúng quy định của pháp luật, có nghĩa là chỉ được hành động trong khuôn khổ
pháp luật cho phép.
Thứ hai, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu NLĐ tôn trọng và không gây
cản trở cho việc thực hiện quyền của mình.
Thứ ba, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu các cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình khi NLĐ không thực hiện đúng

trò rất quan trọng trong việc giải quyết hài hòa, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích
chính đáng, hợp pháp của các bên (đặc biệt là NLĐ). Pháp luật Việt Nam
cũng như pháp luật các quốc gia thường quy định rất chặt chẽ về căn cứ, trình
tự, thủ tục cũng như vấn đề giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi
chấm dứt HĐLĐ.
1.2. Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý
được pháp luật thừa nhận và bảo vệ: NSDLĐ là một bên chủ thể trong quan
hệ pháp luật lao động, có những quyền năng được pháp luật ghi nhận. Một
trong những quyền của NSDLĐ là quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ
được quy định trong pháp luật quốc gia và quốc tế trở thành quyền năng
pháp lý và được pháp luật bảo vệ. Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ
hoặc có hành động cản trở việc thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ thì
NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của mình.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền có giới hạn theo quy
định của pháp luật: Pháp luật lao động thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của
cả NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, quyền năng của các chủ thể này là khác nhau

12
và có giới hạn trong phạm vi quy định của pháp luật. Việc giới hạn các quyền
năng này nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, tránh lạm
dụng quyền chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện.
Việc quy định giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác
nhau, điều này xuất phát từ vị thế của các chủ thể trong quan hệ lao động.
Pháp luật lao động có xu hướng hạn chế nhiều hơn, quy định chặt chẽ hơn đối
với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bởi trong quan hệ lao động NSDLĐ
được xem là kẻ mạnh, có tiềm lực kinh tế, là chủ thể có quyền quản lý, giám
sát NLĐ, có quyền quyết định cơ cấu việc làm trong doanh nghiệp còn NLĐ

Trong quan hệ lao động quyền tự do kinh doanh được thể hiện thông qua
các quyền tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động trong doanh nghiệp. NSDLĐ
đầu tư vốn, tư liệu sản xuất vào kinh doanh để tìm kiếm lợi nhuận nên họ có
quyền tuyển chọn lao động, phân công lao động phù hợp với cơ cấu sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp. Khi đó, HĐLĐ – hình thức pháp lý của quan hệ
lao động trở thành công cụ hữu hiệu giúp NSDLĐ đạt được mục đích của mình.
HĐLĐ là căn cứ phát sinh quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ
nhưng mối quan hệ lao động này không phải là mối quan hệ tồn tại vĩnh viễn.
Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, khi nhu cầu sử dụng lao động
không còn, giá trị hàng hóa sức lao động của NLĐ đã bị ảnh hưởng thì
NSDLĐ có quyền tìm cho mình những NLĐ phù hợp. Do vậy, trong những
trường hợp cần thiết NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ và
quyền chấm dứt HĐLĐ chính là cơ sở pháp lý để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ
cũ và thiết lập HĐLĐ mới một cách hợp pháp. Ngoài ra, quyền chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ còn là một trong những quyền năng quan trọng của
NSDLĐ giúp cho NSDLĐ điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch,
chiến lược phát triển của đơn vị.

14
Bên cạnh đó, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn là yếu tố tác
động rất lớn đến tâm lý, suy nghĩ, sự phấn đấu của NLĐ. Sức ép của nguy cơ
bị mất việc làm sẽ thúc đẩy NLĐ không ngừng nâng cao chất lượng hàng hóa
sức lao động của mình. Khi đó các bên sẽ dễ dàng đạt được mục đích của
mình, quan hệ lao động được phát triển một cách hài hòa, ổn định, văn minh
và tiến bộ.
1.3. Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
1.3.1. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền năng mà pháp luật cho phép NSDLĐ
được chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ theo

xuất phát từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện
pháp lý. Còn cơ sở để đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần lớn là do ý chí chủ
quan của NLĐ hoặc NSDLĐ.
b) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự
thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Theo Báo cáo tổng kết công tác ngành
tòa án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bên chủ thể
quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao
động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [31, tr74].
Theo TS. Đào Thị Hằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp
lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao
động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình
thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết
phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí
có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói (miệng). Nếu hình thức văn bản, văn

16
bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động
trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác
có thể hiểu được [14, tr16].
Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Ths. Nguyễn Thị Hoa Tâm
cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ
thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà
không phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47].
Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ:
+ Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong
quan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại.
+ Hai là, mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm

vị như: thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hợp nhất, chia tách,
chuyển quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn vị sử
dụng lao động bị giải thể, phá sản.
- Những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa,… mà
NSDLĐ không thể khắc phục và buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Pháp luật lao động còn quy định những trường hợp NSDLĐ không
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39, BLLĐ 2012):
Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ:
1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ
khác được NSDLĐ đồng ý.

18
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội.
Những quy định trên chính là nghĩa vụ hoãn quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong những trường hợp NLĐ gặp một số hoàn cảnh
bất lợi nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng
lao động
Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt HĐLĐ, quyền chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ được chia làm hai loại:
- Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp
a) Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp là sự chấm dứt HĐLĐ tuân theo đầy đủ các

chịu những chế tài do pháp luật quy định.
Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp gồm 02 trường hợp: chấm dứt HĐLĐ
bất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp
do vi phạm về mặt thủ tục.
- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung là trường
hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp.
- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt thủ tục bao gồm
các trường hợp sau:
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục trao đổi và nhất trí với Công đoàn.
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước.
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định.

20
Hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi chấm dứt HĐLĐ hợp pháp khác
với chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp. Với trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp
pháp việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên nhanh chóng và thuận lợi,
ít xảy ra tranh chấp, khiếu kiện. Ngược lại, trường hợp chấm dứt HĐLĐ bất
hợp pháp thường phức tạp và hay xảy ra tranh chấp, khiếu kiện.
1.4. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao
động một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
1.4.1. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật
lao động một số nước trên thế giới
a) Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế ILO
Theo Công ước 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao
động do NSDLĐ chủ động [46]:
NSDLĐ phải biện minh cho việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ (Điều
4), Công ước cũng liệt kê những trường hợp NSDLĐ không được chấm dứt
HĐLĐ (Điều 5, Điều 6). Như vậy, theo quan điểm của ILO, NSDLĐ khi
chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ phải có lý do và không rơi vào những trường
hợp không được chấm dứt HĐLĐ. Quy định này nhằm bảo vệ việc làm cho