Hành Vi Tổ Chức - 1 - GVHD : TS.Vũ Quang
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ
~~~~~~*~~~~~~
BÀI TẬP NHÓM
ĐỀ TÀI:
Quản trị xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi các
cá nhân
Giảng viên hướng dẫn : TS.Vũ Quang
Sinh viên thực hiện : Nhóm 3
Lê Đức Hòa -20076288
Lê Thu Hương - 20076298
Đỗ Thị Minh Phương - 20076338
Phan Văn Tú - 20086291
Lê Quang Vũ -20073515
Lớp : Hành vi tổ chức
Hà Nội – 11/2011
Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân
Hành Vi Tổ Chức - 2 - GVHD : TS.Vũ Quang

Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................................. 2
1.Bản chất của xung đột .......................................................................................................... 4
2.Nguyên nhân của xung đột. .................................................................................................. 5
PHẦN II : CÁC HÌNH THỨC XUNG ĐỘT .................................................................................. 6
Các loại xung đột ......................................................................................................................... 6
1.Xung đột bên trong cá nhân ................................................................................................. 6
2.Xung đột giữa các cá nhân. .................................................................................................. 6
3.Xung đột giữa cá nhân và nhóm .......................................................................................... 7
4.Xung đột giữa các nhóm ...................................................................................................... 8

Hành Vi Tổ Chức - 4 - GVHD : TS.Vũ Quang
Khái niệm xung đột
Xung đột là trạng thái thay đổi cơ bản,gây rối loạn về tổ chức đối với sự cân
bằng trước đó của tập thể.Thường là những vấn đề đụng chạm đến quyền lợi,uy tín
danh dự,giá tri đạo đức…giữa các thành viên hay các nhóm.
Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm nhận rằng những quyền lợi của
họ bị bên kia chống lại hoặc bị ảnh hưởng một cách tiêu cực bởi hành động của bên
kia.
1.Bản chất của xung đột
Ở một cơ quan,một tập thể,những người lãnh đạo rất sợ mâu thuẫn,họ cho
rằng mâu thuẫn là hiện tượng không nên và cần phải tránh,giải quyết càng sớm càng
tốt.
Theo trường phái “quan hệ con người trong quản trị”người ta cho rằng trong
tổ chức luôn có khả năng xuất hiện các mâu thuẫn,xung đột giữa các mục tiêu của
các cá nhân riêng biệt và tổ chức,giữa các bộ phận cấp giữ quyền và khả năng của
mỗi người…vì vậy cần tạo mối quan hệ qua lại giữa người và người sẽ làm mất khả
năng nảy sinh mâu thuẫn,xung đột.
Theo quan điểm hiện đại về quản lý,người ta thấy trong một tổ chức tốt vẫn
có thể nảy sinh mâu thuẫn,xung đột tiêu cực sẽ gây ra nhiều vấn đề không tốt cho
tập thể như giảm năng suất lao động ,ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần và sức
khỏe của mọi người,thập trí tan rã cả một tập thể.Nhưng có cũng có ảnh hưởng tích
cực nếu mâu thuẫn xung đột nêu ra những quan điểm khác nhau,cung cấp các thông
tin quan trọng bổ xung cho các quan điểm khác mà tập thể ở trạng thái bình thường
khó bộc lộ.Nó đưa ra các luận chứng khoa học,hình thành những phương án khác
nhau phù hợp với điều kiện thực tế hơn.
Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân
Hành Vi Tổ Chức - 5 - GVHD : TS.Vũ Quang
Đồng thời nó tạo điều kiện bộc lộ tâm tư,tình cảm,nguyện vọng của con
người. Mâu thuẫn,xung đột được gọi là tích cực nếu nó dẫn đến việc nâng cao hiệu
quả của tổ chức.

1.Xung đột bên trong cá nhân
Phổ biến nhất là loại mâu thuẫn xung đột giữa nhiệm vụ được giao và khả
năng của cá nhân,nó cũng có thể là mâu thuẫn giữa yêu cầu công việc và nhu cầu
của cá nhân.Có những trường hợp, do yêu cầu làm việc nhân viên phải làm cả
những ngày chủ nhật,ngày lễ,điều này thường mâu thuẫn với nhu cầu cá nhân của
họ là được vui chơi,giải trí,hay nghỉ ngơi cùng gia đình trong những dịp này.
Mâu thuẫn cá nhân còn xuất hiện khi làm việc quá tải,ít hài long về công
việc,làm việc trong trạng thái căng thẳng.
2.Xung đột giữa các cá nhân.
Các cá nhân trong tổ chức luôn có sự khác nhau bởi vì giá trị và ước muốn
của họ bị ảnh hưởng bởi tiến trình xã hội hóa,lệ thuộc vào văn hóa truyền thống của
gia đình,mức độ giáo dục bề dầy kinh nghiệm…Do đó các cách giải thích về các sự
kiện và các kỳ vọng về mối quan hệ với những người khác trong tổ chức của họ là
khác nhau đáng kể.Xung đột xuất phát từ sự xung khác các giá trị và nhu cầu của
các cá nhân.
Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân
Hành Vi Tổ Chức - 7 - GVHD : TS.Vũ Quang
Nguyên nhân gây lên xung đột cá nhân chủ yếu gồm:
• Sự đối xử không công bằng hoặc phân biệt đối xử trong công ty.
• Sự thiếu hụt hệ thống thông tin trong tổ chức.
• Xung đột giữa các thành viên có các công việc phụ thuộc lẫn nhau nhưng
có vai trò xung khắc nhau.
• Những khó khăn do môi trường xung quanh đem lại.
Ngoài ra còn tồn tại một hình thức xung đột giữa cá nhân – cá nhân
nữa,nhưng đây là đỉnh cao tích cực của xung đột,có thể nằm ngoài tổ chức , giữa
các mối quan hệ ngoại lai , đó chính là mâu thuẫn chuyên môn.Các cá nhân trong
tình huống này luôn luôn đặt ra câu hỏi là : Làm sao làm tốt hơn “hắn”?.Câu chuyện
điển hình cho trường hợp này là Steve Jobs.Ông chê mọi cá nhân xuất sắc khác
trong cùng lĩnh vực công nghệ của mình,lần lượt Bill Gates,Microsoft rồi
Google,Dell,mọi việc nằm trong mắt của SB dường như thật trở nên khó khăn để

thua.
• Khi một nhóm quyết định đi theo đuổi những mục tiêu riêng biệt của họ.
Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân
Hành Vi Tổ Chức - 9 - GVHD : TS.Vũ Quang
• Khi một nhóm hiểu nhu cầu của họ nhưng lại che đậy nó.
• Khi một nhóm lỗ lực làm tăng vị trí của nó.
• Khi một nhóm sử dụng sự đe dọa để đạt tới sự phục tùng hay quy phục.
• Khi một nhóm quá chú ý đến nhu cầu mục tiêu vị trí của nó.
• Khi một nhóm có ý định lợi dụng nhóm khi bất cứ khi nào có thể được.
• Khi một nhóm cô lập nhóm kia.
• Khi xung đột giữa các nhóm xẩy ra sẽ làm cho thông tin bị bị giảm,nhận
thức bị bóp méo,tạo ra sự nghi ngờ và ngăn cản con người nhận thức đúng
đắn về hành vi và động cơ của phía bên kia…
PHẦN III : GIẢI PHÁP VÀ THỰC TIỄN
A.Phương pháp giải quyết các xung đột
Chọn biện pháp giải quyết mâu thuẫn xung đột phải phù hợp với nguyên
nhân.Về phương hướng giải quyết các nhà quản trị cần xác lập các mâu thuẫn mang
tính chủ thể-đối tượng thường giải quyết đơn giản hơn các mâu thuẫn mang tính
chất chủ thể-chủ thể.
Do xung đột là tự nhiên trong các tổ chức phức tạp,các nhà quản lý phải có
khả năng giải quyết nó trước khi nó tàn phá họat động của tổ chức.
Những chiến lược phổ biến trong việc giải quyết các xung đột có thể là:né
tránh,can thiệp bằng quyền lực,khuếch tán và kiên trì giải thích…
Quản lý xung đột trong tổ chức dẫn tới hành vi của các cá nhân
Hành Vi Tổ Chức - 10 - GVHD : TS.Vũ Quang
1.Né tránh :
• Lờ đi.Nếu xung đột không quá căng thẳng và không quá lớn,các nhà quản
lý có xu hướng thích lờ đi,làm ra ve nó không tồn tại.
• Tách ra.Nếu hai bên xung đột,khả năng thù địch và công kích sẽ giảm.
2. Can thiệp bằng quyền lực