i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN THỊ HỒNG THANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY
NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
DU LỊCH NHA TRANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ Khá
nh
Hò
a
-
2015ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được ai công bố
trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Hồng Thanh
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ 5
1.1. Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.1. Các khái niệm cơ bản 5
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 5
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.2.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.3.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực 8
1.1.3.2. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 8
1.1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9
1.1.3.4. Tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực 12
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 13
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc về người lao động 13
1.1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức 14
1.1.4.3. Các nhân tố bên ngoài 16
1.2. Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề 17
1.2.1. Các khái niệm cơ bản 17
1.2.1.1. Nghề 17

iv

1.2.1.2. Dạy nghề 18
1.2.1.3. Giáo viên dạy nghề 18
1.2.1.4. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề 18
1.2.2. Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề 18

2.2.1.3. Môi trường văn hoá xã hội 41
2.2.1.4. Tình hình cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo nghề 41
2.2.2. Các nhân tố thuộc nội bộ nhà trường 45
2.2.2.1. Sứ mạng và mục tiêu đào tạo của Trường 45
2.2.2.2. Công tác quản lý, sử dụng và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giáo
viên dạy nghề 46
2.2.2.3. Môi trường làm việc tại trường 49
2.2.2.4. Ngân sách dành cho phát triển đội ngũ giáo viên tại trường 50
2.2.3. Các nhân tố thuộc bản thân người giáo viên 51
2.2.3.1. Năng lực sở trường cá nhân và nhu cầu tự khẳng định bản thân 51
2.2.3.2. Sự gắn bó với hoạt động dạy nghề 52
2.2.3.3. Kỳ vọng về cơ hội thăng tiến và thu nhập trong tương lai 52
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng
Nghề Du lịch Nha Trang 53
2.3.1. Nội dung của công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
Trường 53
2.3.2. Đánh giá tình hình phát triển số lượng giáo viên dạy nghề tại Trường54
2.3.3. Đánh giá tình hình đảm bảo cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
Trường 57
2.3.4. Đánh giá tình hình chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường61
2.3.4.1. Đánh giá về năng lực chuyên môn 62
2.3.4.2. Đánh giá về kỹ năng nghề 64
2.3.4.3. Đánh giá về năng lực sư phạm dạy nghề 65
2.3.4.4. Đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên
dạy nghề tại Trường 66
2.3.4.5. Trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường 68

vi

2.3.5. Đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên dạy


3.2.1.1. Dự báo nhu cầu đội ngũ giáo viên dạy nghề 89
3.2.1.2. Chính sách tuyển dụng đội ngũ giáo viên dạy nghề 90
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
giáo viên dạy nghề 91
3.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên dạy nghề 92
3.2.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề cho đội ngũ giáo viên 95
3.2.2.3. Nâng cao chất lượng hoạt động sư phạm dạy nghề của đội ngũ giáo
viên 96
3.2.2.4. Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên 97
3.2.2.5. Tăng cường việc kết hợp giảng dạy với công tác nghiên cứu khoa
học 98
3.2.2.6. Nâng cao trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy nghề 99
3.2.3. Giải pháp xây dựng và phát triển môi trường làm việc theo hướng
chuyên nghiệp và thân thiện 100
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giáo viên dạy nghề 102
3.2.4.1. Các công cụ vật chất 103
3.2.4.2. Các công cụ phi vật chất 103
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO 108
PHỤ LỤC 1 ix

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Mục tiêu cụ thể phát triển đào tạo nghề Việt Nam đến năm 2020 20
Bảng 2.1. Quy mô HS tốt nghiệp theo các bậc đào tạo tại Trường năm 2011-2013 34
Bảng 2.2. Quy mô HS tốt nghiệp theo các phương thức đào tạo tại Trường năm 2011–
2013 36
Bảng 2.3. Kết quả đào tạo theo ngành nghề đối với bậc trung cấp tại Trường 37
Bảng 2.4. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của ngành du lịch Việt Nam 39
Bảng 2.5. Tình hình các cơ sở đào tạo nghề tại Khánh Hoà 2011 – 2013 42
Bảng 2.6. Tình hình học sinh học nghề tại Khánh Hoà 43
Bảng 2.7. Tình hình phát triển số lượng giáo viên dạy nghề của các Khoa chuyên môn
54
Bảng 2.8. Tình hình số học sinh bình quân trên 1 giáo viên dạy nghề 56
Bảng 2.9. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo biên chế, tuổi và giới tính 58
Bảng 2.10. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo khoa chuyên môn 60
Bảng 2.11. Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên dạy nghề 62
Bảng 2.12. Thống kê trình độ kỹ năng nghề của đội ngũ giáo viên 64

2011-2013 55
Biểu đồ 2.7. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo biên chế 59
Biểu đồ 2.8. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo giới tính 59
Biểu đồ 2.9. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo độ tuổi 60
Biểu đồ 2.10. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo khoa chuyên môn 61
Sơ đồ 3.1. Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường
92

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nhận thấy thị trường lao động ở Việt Nam trong những năm gần đây
luôn xảy ra tình trạng “thừa thầy - thiếu thợ”. Nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học ra
trường khó tìm được việc làm, trong khi những người theo học nghề lại dễ dàng tìm
được cho mình công việc thích hợp, thu nhập ổn định. Theo số liệu thống kê mới nhất,
trong năm 2014 có 72.000 kỹ sư, thạc sĩ không có việc làm, các kỹ sư này phải giấu
bằng cấp của mình để đi làm công nhân. Trước những yêu cầu bức thiết hiện nay về
nguồn nhân lực lao động phải qua đào tạo cơ bản, đảm bảo sau khi tốt nghiệp ra
trường có thể chủ động bắt tay vào làm việc theo đúng ngành nghề đã được đào tạo đòi
hỏi sự ra đời và phát triển của các trường dạy nghề trong cả nước.
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang là một trường trọng điểm dạy nghề
du lịch trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Trải qua gần 7 năm xây dựng và
phát triển, nhà trường đã có những đóng góp không nhỏ vào sự nghiệp giáo dục của
tỉnh Khánh Hòa nói riêng và của cả nước nói chung. Để đạt được mục tiêu nâng cấp
trường thành Học viện Du lịch Nha Trang trong chiến lược phát triển trường giai đoạn
đến năm 2020, đòi hỏi nhà trường phải không ngừng nỗ lực, phấn đấu về nhiều mặt.

Nẵng).
Năm 2013, đề tài luận văn thạc sĩ “Chất lượng đào tạo nghề tại Trường Cao
đẳng nghề Du lịch Nha Trang” của tác giả Nguyễn Thị Nguyên Thục.
Tính đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu về công tác phát
triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong các trường cao đẳng nghề Du lịch, đặc biệt đối
với Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang là một trường Cao đẳng nghề Du lịch
có tuổi đời còn khá trẻ thì vấn đề này là hết sức cần thiết và cấp bách nhằm đánh giá
thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường và kịp thời đề xuất các giải pháp với
nhà trường nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề vững mạnh, đáp ứng được
những yêu cầu của nhiệm vụ giảng dạy trong thời gian tới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề và công tác phát
triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang
- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Trường Cao đẳng
nghề Du lịch Nha Trang đảm bảo đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và đồng bộ
về cơ cấu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

3

- Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ giáo viên dạy nghề và các hoạt động có
liên quan đến phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của Trường Cao đẳng nghề Du
lịch Nha Trang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu toàn bộ đội ngũ giáo viên đảm trách
nhiệm vụ dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang.
- Phạm vi thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2011
đến năm 2013.

đẳng nghề Du lịch Nha Trang
Chương 3: Một số giải pháp cho phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang 5

và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn,
kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người
nhằm đáp ứng sự phát triển của kinh tế - xã hội.

6

1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển được hiểu là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ
đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn…Là quá trình chuẩn bị
và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Từ đó đưa đến nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực:
- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể
chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. [5]
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người, nền văn hoá, truyền thống lịch sử
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)
và tính năng động xã hội cao”. [4]
- Quan niệm của Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa Liên Hiệp Quốc
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của
dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
- Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao gồm
phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động
xã hội và sức sáng tạo của con người thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung, nâng cao

có thể thích ứng và theo sát với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm
bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành được các mục tiêu
của doanh nghiệp.
+ Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức,
doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các
lao động chủ chốt do có nguồn nhân lực thay thế.
- Đối với người lao động
+ Trong điều kiện khoa học công nghệ ngày càng phát triển, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu.
Chính công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề,
giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Từ đó phát huy và khám phá khả năng
của từng người, hỗ trợ người lao động đáp ứng tốt hơn với sự thay đổi của môi trường.

8

+ Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao
hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, giúp người lao động tự tin hơn trong việc
làm chủ các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ
trong doanh nghiệp.
+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của
người lao động và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp, tăng
động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn
bó hơn với tổ chức.
- Đối với xã hội
Công tác phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ
có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn
tăng sự hiểu biết về pháp luật. Từ đó, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn
thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho
xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn, góp phần vào sự
bình ổn chính trị, xã hội.

được các nhiệm vụ cụ thể.
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu
chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó
xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật
sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa phương, số lượng bao nhiêu người
để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu.
Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thường được xác định
dựa trên các tiêu chí sau:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng ban.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.
1.1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hợp toàn bộ năng lực của người lao động
biểu hiện thông qua các yếu tố về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề
nghiệp, hành vi và thái độ của người lao động.
a. Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động
Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên
ngành về một lĩnh vực cụ thể. Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng
quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù. Nâng cao trình độ chuyên môn của
người lao động có thể là nâng cao trình độ chuyên môn mới hoặc nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ. [16]

10

Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, yêu cầu người
lao động phải có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các công nghệ mới,
làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các công cụ, phương tiện lao động hiện
đại.
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo

học và tự học, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng xử lý công việc…
Kỹ năng cứng tạo nên tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển. Nếu không
coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh nghiệm làm
việc, cách giao tiếp, ứng xử, đàm phán và tác phong chuyên nghiệp.
Đào tạo kỹ năng cho người lao động là nền tảng của sự phát triển nguồn nhân
lực, nó giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và
những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho
người lao động là yêu cầu bức thiết đặt ra trong quá trình lao động của tổ chức.
Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, đòi hỏi người lao động phải được huấn
luyện, đào tạo, bồi dưỡng và thường xuyên làm việc để tích lũy kinh nghiệm. Thông
thường kinh nghiệm làm việc sẽ tỉ lệ thuận với thời gian làm việc.
- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp:
+ Trình độ kỹ năng mà người lao động tích lũy được như: tin học, ngoại ngữ…
+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế công việc: sự thành thạo, kỹ xảo,
khả năng xử lý tình huống, giao tiếp ứng xử, diễn thuyết trước công chúng, đàm phán
với khách hàng…
c. Nâng cao nhận thức cho người lao động
Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người, sự
phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản và thụ động mà là
cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo.
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị,
văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi và thái độ đối với công việc, với các
mối quan hệ. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai
trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện
qua các hành vi của họ. Một người lao động có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng
đắn thì hiệu quả công việc sẽ không cao. [16]
Do đó, nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả
công việc cũng khác nhau.

người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự
kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh
giá cao, tạo điều kiện phát huy năng lực cho người có tài…Các yếu tố này đem lại sự
thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, từ đó sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm,
cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và
tất cả sức sáng tạo của mình, cống hiến hết mình cho tổ chức.

13

+ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích
công việc.
Đây là một trong những biện pháp nhằm dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính
tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Đánh giá thành tích công việc là một
hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên theo
định kỳ. Thông qua các chính sách khen thưởng và kỷ luật sau khi đánh giá sẽ khuyến
khích, động viên và thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn.
+ Nâng cao động lực thúc đẩy bằng môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn
trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực cho tổ chức mình, đặc biệt là nguồn
nhân lực có chất lượng cao.
+ Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến được sử dụng để kích thích, thúc đẩy và nâng cao tính tích
cực làm việc của người lao động.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc về người lao động
Lực lượng lao động dồi dào hay khan hiếm ảnh hưởng trực tiếp đến công tác
phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực dồi dào sẽ làm giảm áp lực về vấn đề phát
triển đội ngũ và ngược lại nó sẽ gây nên mất cân đối cung cầu trong lực lượng lao
động từ đó tác động trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
a. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp