1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ HƢỜNG
NHẬN DIỆN VĂN HÓA QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY
LIÊN DOANH VỚI HÀN QUỐC TẠI HÀ NỘI
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÔNG TY MEGASTUDY) LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội - 2014 3

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện thành công luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
tới PGS.TS Phạm Huy Kỳ, người Thầy đã ân cần hướng dẫn khoa học. Tôi cũng
xin trân trọng cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa
Khoa học Quản lý, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Mặc dù dành nhiều thời gian và tâm huyết nghiên cứu, nhưng luận văn
không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tôi rất mong nhận được những ý kiến
chỉ bảo từ các nhà khoa học để tôi hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn !

NGUYỄN THỊ HƢỜNG 1
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 3
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 4
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 9
4. Phạm vi nghiên cứu 10
5. Mẫu khảo sát 10

2.3. Một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa quản lý tại Công ty
Megastudy 76
2.3.1. Nhóm giải pháp đối với chủ thể quản lý Công ty 76
2.3.2. Nhóm giải pháp đối với đối tượng quản lý của Công ty 79
2.3.3. Nhóm giải pháp nhằm đảm bảo các điều kiện thực hiện trong xây
dựng văn hóa quản lý tại Công ty 81
Tổng kết chương 2: 82
PHẦN KẾT LUẬN 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86
PHỤ LỤC 3
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Văn hóa quản lý là một khái niệm không còn mới, ngày nay trong quá trình
hội nhập quốc tế, chúng ta đều nhận thức được rằng văn hóa quản lý chính là tài
sản vô hình, là yếu tố vàng quyết định thành công của mỗi doanh nghiệp. Cùng
với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc nhận diện, xây dựng văn hóa
quản lý trong doanh nghiệp là một việc làm quan trọng và hết sức cần thiết.
Theo số liệu từ Cục Đầu tư nước ngoài (Bộ Kế hoạch và Đầu tư) cho biết, 8
tháng đầu năm 2014, Việt Nam thu hút được 10,23 tỷ USD vốn FDI từ 51 quốc
gia và vùng lãnh thổ. Trong đó, Hàn Quốc dẫn đầu với tổng vốn đăng ký mới và
tăng thêm 3,22 tỷ USD, chiếm 31,5% tổng vốn FDI, Nhật Bản giữ vị trí thứ 2,
với tổng vốn đăng ký và tăng thêm đạt 1,27 tỷ USD, chiếm 12,5%. Lũy kế đến
hết tháng 8/2014, các doanh nghiệp Hàn Quốc đã đầu tư vào Việt Nam 3.930 dự
án với tổng vốn đăng ký lên tới 32,845 tỷ USD. Ngay tại Hà Nội, số lượng các
công ty liên doanh giữa Việt Nam và Hàn Quốc trong những năm gần đây ngày
càng tăng nhanh. Các công ty này có văn hóa quản lý khác biệt với các doanh
nghiệp trong nước, mang đặc trưng riêng của văn hóa Hàn Quốc.

Chí Minh”, Vũ Ngọc Khánh viết “Minh triết Hồ Chí Minh”, Hồ Kiếm Việt viết
“Góp phần tìm hiểu đặc sắc tư duy triết học Hồ Chí Minh” Theo các tác giả,
Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến văn hóa lãnh đạo của Đảng trong điều kiện
cầm quyền, trong mối quan hệ với nhân dân, trong phương thức lãnh đạo của
Đảng. Trong văn hóa lãnh đạo và quản lý, Người nhắc nhở cán bộ phải không
ngừng học hỏi, không được giấu dốt, phải trở thành những cán bộ “vừa hồng
vừa chuyên”. Ngày nay, chúng ta học tập theo tấm gương đạo đức của Hồ Chí
Minh, góp phần xây dựng con người văn hóa nói chung, con người quản lý có
văn hóa nói riêng. Trong tất cả các lĩnh vực khác nhau, các loại hình tổ chức
khác nhau, các cấp khác nhau, Hồ Chí Minh đều coi trọng văn hóa lãnh đạo và
quản lý. Những chỉ dẫn của Người trong văn hóa quản lý xí nghiệp, quản lý hợp 5
tác xã, quản lý bệnh viện, trường học, quản lý con người, vẫn có giá trị đặc
biệt to lớn trong điều kiện hiện nay.
Các tác giả trong nước cũng tập trung làm rõ những luận điểm cơ bản của
Đảng Cộng sản Việt Nam về văn hóa nói chung và văn hóa lãnh đạo, quản lý nói
riêng thể hiện qua các văn kiện “Đề cương văn hóa 1944”, Báo cáo “Chủ nghĩa
Mác và vấn đề văn hóa Việt Nam” tại hội nghị Văn hóa toàn quốc lần thứ hai
năm 1948, Nghị quyết TW 5 khóa VIII “Về xây dựng và phát triển văn hóa Việt
Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc” (1998), Đảng Cộng sản Việt Nam luôn
coi trọng vai trò của văn hóa, có sự lãnh đạo đúng đắn và luôn đổi mới phù hợp
với từng giai đoạn cụ thể.
Trong các công trình nghiên cứu có liên quan, cố giáo sư Nguyễn Hồng
Phong đã thực hiện đề tài “Văn hóa quản lý – Truyền thống và Hiện tại” (Trong
chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước KX.06), đây là đóng góp lớn
trong việc tổng kết mô hình văn hóa quản lý trong lịch sử, đề xuất mô hình văn
hóa quản lý thống nhất giữa các truyền thống, hiện đại hóa và chủ nghĩa xã hội.
Những tác phẩm nghiên cứu các vấn đề chung về văn hóa và quản lý rất

sự đa dạng, phong phú của văn hóa kinh doanh quốc tế trong điều kiện toàn cầu
hóa kinh tế; Phác thảo đời sống văn hóa kinh doanh Việt Nam, đặt ra các vấn đề
cần suy ngẫm, lý giải của văn hóa kinh doanh Việt Nam đương đại; Tập hợp các
tình huống của văn hóa kinh doanh.
Như vậy, về cơ bản, các tác giả trong nước đã đề cập đến hầu hết các vấn
đề của văn hóa quản lý ở những mức độ khác nhau, đặt nền móng cơ sở lý luận
cho các nghiên cứu về văn hóa quản lý sau này.
Về tình hình nghiên cứu của nước ngoài, các vấn đề của văn hóa quản lý
đã được các nhà nghiên cứu nước ngoài quan tâm từ những năm đầu của thế kỷ
XX với những tiếp cận cũng rất khác nhau. Cuối thế kỷ XX, trong các giáo trình
giảng dạy về quản lý hay lãnh đạo của Mỹ và các nước Phương Tây đã đề cập
đến văn hóa lãnh đạo và quản lý. Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, càng
ngày càng có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến các vấn đề này, đặc biệt vào 7
thập kỷ cuối của thế kỷ XX, khi mà nhân loại chuẩn bị bước vào thế kỷ XXI với
rất nhiều biến động trên toàn thế giới.
Từ đầu thế kỷ XX, M.Weber đã đặt niềm tin vào một “thể chế lý tưởng”,
mà trong đó chúng ta có thể nhận ra mô hình văn hóa tổ chức mang những đặc
trưng của nước Đức (The Theory of Social and Economc Organization, New
York, 1947); hoặc thể chế quản lý hành chính của H.Fayol mang những đặc
trưng văn hóa tổ chức của nước Pháp (Industrial and General Administration,
Geneva, 1930). Những vấn đề của văn hóa tổ chức cũng được đề cập đến khá
đậm nét trong lý thuyết tổ chức của C.I.Barnad (The Functions of the Excutive,
Harvard University Press, 1938). Chính sự xuất hiện khoa học hành vi và ảnh
hưởng trực tiếp của nó đến lĩnh vực lãnh đạo, quản lý cũng đưa lại những nét
mới trong văn hóa lãnh đạo và quản lý (E. Mayol, The Human Problem of
Industrial Civilization, New York, 1933; D. Mc Gregor, Nhân tố con người
trong xí nghiệp: lãnh đạo và sự khích lệ, 1961).

P.Drucker, Những Thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI, bản tiếng Việt
2003; M.Merrill, Dám dẫn đầu, bản tiếng Việt 2006; Warren Blank, 108 Kỹ
năng của nhà lãnh đạo bẩm sinh, bản tiếng Việt 2005). Họ đã tổng kết những
kinh nghiệm của những nhà lãnh đạo cấp cao trong lĩnh vực kinh tế, chỉ ra
những phẩm chất cơ bản của nhà lãnh đạo, những phong cách lãnh đạo thành
công, các mô hình văn hóa quản lý của các tập đoàn kinh tế hàng đầu thế giới.
Các tác giả nước ngoài cũng đặc biệt quan tâm đến các vấn đề của văn hóa
quản lý, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức (X.X Phrolov, Xã hội học tổ
chức, 2001; B.Milner, Lý thuyết tổ chức, 2003; Rethingking the Future, bản
tiếng Việt 2002; David H.Maister, Bản sắc văn hóa doanh nghiệp, bản Tiếng
Việt 2005, ). Nhìn chung, các tác giả đều quan niệm một nền văn hóa tích cực
và mạnh mẽ là giá trị lớn của tổ chức. Các khía cạnh của văn hóa bao gồm: dựa
vào kiểu mẫu tinh thần, về cơ bản là dựa vào niềm tin. Những yếu tố cấu thành
của văn hóa tổ chức: biểu tượng, niềm tin, nghi thức, huyền thoại, điều cấm kị,
hình ảnh của tổ chức, hình ảnh của nghề nghiệp và phẩm chất yêu cầu, hình ảnh 9
của cấu trúc quyền lực. Các tác giả cũng đã tập trung làm rõ những mô hình văn
hóa doanh nghiệp điển hình và cách giải quyết các vấn đề văn hóa trong các
quốc gia, trong các tổ chức đa văn hóa.
Tóm lại, có thể nói rằng các các tác giả trong nước và nước ngoài đã
nghiên cứu khá toàn diện, đi sâu vào lĩnh vực quản lý, lãnh đạo, văn hóa lãnh
đạo và quản lý. Tuy nhiên, những nghiên cứu của các tác giả nước ngoài chưa
thể đề cập đến vấn đề văn hóa quản lý của Việt Nam. Đồng thời, trong quá trình
nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu, tác giả chưa gặp một đề tài nào trong nước
nghiên cứu về văn hóa quản lý của loại hình công ty liên doanh với Hàn Quốc
tại Hà Nội. Nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn tìm hiểu để nhận diện
được văn hóa doanh nghiệp liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội nói chung và
tại Công ty Megastudy nói riêng, đề xuất một số khuyến nghị tích cực nhằm xây

5. Mẫu khảo sát
Công ty Cổ phần Megastudy.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội hiện
nay là như thế nào?
- Văn hóa quản lý tại Công ty Megastudy có những đặc điểm chủ yếu gì?
Việc xây dựng văn hóa quản lý đang diễn ra như thế nào?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Văn hóa quản lý trong các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội
hiện nay: đa số các công ty đều rất chú trọng công tác xây dựng văn hóa quản lý
và áp dụng văn hóa quản lý mang đặc trưng Hàn Quốc có sự phù hợp với môi
trường văn hóa Việt Nam. 11
- Công ty Megastudy chú trọng xây dựng văn hóa quản lý một cách toàn
diện, mang đậm bản sắc văn hóa quản lý Hàn Quốc, nhưng cũng có những nét
riêng phù hợp với văn hóa quản lý tại Hà Nội trong môi trường kinh doanh dịch
giáo dục. Điều đó thể hiện trong từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp với những ưu
điểm và những nhược điểm.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu tài liệu
- Quan sát
- Phỏng vấn:
Để thực hiện luận văn này, tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên
cứu khác nhau. Bên cạnh việc sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, quan
sát, tác giả đã thực hiện phỏng vấn và phỏng vấn sâu một số CBNV làm việc tại
các vị trí quản lý và nhân viên. Số lượng CBNV tham gia phỏng vấn sâu như
sau:
1. Ông You Jin Sang – Tổng giám đốc Công ty

13
CHƢƠNG 1: VĂN HÓA QUẢN LÝ VÀ
VĂN HÓA QUẢN LÝ CỦA CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH VỚI
HÀN QUỐC TẠI HÀ NỘI – MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Lý luận chung về văn hóa quản lý
1.1.1. Khái niệm, cấu trúc và biểu hiện của văn hóa quản lý
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa quản lý
Từ khi có loài người đến nay, con người đã hiểu được việc phải không
ngừng tìm kiếm những cách thức nhằm thỏa mãn các loại nhu cầu. Họ muốn
kiếm tìm sự sống và sự an toàn trong môi trường bất lợi, nên từ sớm đã biết cố
kết cộng đồng, hình thành tổ chức để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, đạt
được mục tiêu chung. Bởi vậy, xét theo nghĩa rộng thì quản lý là một hoạt động
văn hóa và cũng là một loại hoạt động có ý nghĩa, có mục đích của con người, tổ
chức và văn hóa là đồng dạng, không có tổ chức thì văn hóa sẽ không thể ra đời.
Nhà quản lý học hiện đại Ordway Tead đã nói trong tác phẩm “Nghệ thuật
quản lý” như sau: “Quản lý là kiếm tìm sự đầy đủ và hạnh phúc cho cuộc sống
con người bằng trí tuệ và tài nguyên có hạn”
1
. Vì thế, con người là xuất phát
điểm và trung tâm của mọi quá trình quản lý, vận mệnh của con người hoàn toàn
phụ thuộc vào việc đạt được các mục tiêu quản lý và hiệu quả của quản lý.
Thực chất, văn hóa quản lý là sự giao thoa của hai lĩnh vực hoạt động đặc
trưng của loài người: Văn hóa và Quản lý. Tuy nhiên, không phải ngay từ đầu
vấn đề văn hóa đã trở thành mối quan tâm của quản lý, và cũng không phải ngay
từ đầu vấn đề văn hóa quản lý đã trở thành một bộ phận quan trọng trong hệ
thống văn hóa. Sự kết hợp diễn ra như là một quá trình phát triển tất yếu của xã
hội loài người nói chung, cũng như của từng lĩnh vực nói riêng.

chức. Và chính vì lẽ đó, quản lý bao giờ cũng mang tính nghệ thuật rất cao. Đó
chính là lối ứng xử của con người, cách thức con người đó hành động trong tổ
chức và trong môi trường, ghi lại dấu ấn của con người, vì con người, và đó
chính là Văn hóa. Càng ngày các nhà Quản lý càng quan tâm tới các vấn đề Con
người trong quá trình quản lý, dần từng bước khai thác tốt hơn yếu tố văn hóa,
coi đó là một nhân tố điều chỉnh và thúc đẩy hiệu quả quản lý. 2
Harold Koontz, “Khu rừng lý thuyết quản lý”, Tạp chí Academy of Management (12/1976); Những vấn đề cốt
yếu của quản lý, NXB KHKT,2004.
3
Phạm Ngọc Thanh, Tập bài giảng Khoa học quản lý, Hà Nội, 2007. 15
Văn hóa có thể coi là một lĩnh vực hoạt động tích cực nhất, năng động
nhất của loài người, nhằm thoát ra khỏi “lớp vỏ động vật”. Quá trình sản xuất
của cải vật chất là cơ sở và nguồn gốc để phát triển văn hóa tinh thần. Văn hóa
gắn liền với quá trình phát triển của hoạt động lao động đặc biệt, hoạt động quản
lý. Văn hóa là thuộc tính căn bản nhất của con người, giúp phân biệt con người
với loài vật nói chung. Theo quan điểm hệ thống, không phải kết quả của hoạt
động nào của con người cũng là văn hóa, chúng phải thỏa mãn các điều kiện:
những kết quả đó phải có giá trị, các giá trị đó được con người sáng tạo nhưng
phải trong một quá trình lịch sử liền tục, các giá trị phải lập thành một hệ thống
chặt chẽ. Tổ chức giáo dục, khoa học, văn hóa của Liên hợp quốc UNESCO đã
đưa ra định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa hôm nay có thể coi là tổng thể những
nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của
một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật
và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ

Văn hóa quản lý nhìn chung thể hiện qua những khía cạnh:
- Văn hóa quản lý trong phong cách người lãnh đạo: Đó là văn hóa được
thể hiện thông qua cách thức xây dựng văn hóa tổ chức của người lãnh đạo đó.
Theo Hồ Chí Minh, văn hóa của người lãnh đạo được thể hiện trong những
phẩm chất cơ bản: “cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư”, vừa là lãnh đạo, vừa
là công bộc của nhân dân. Ngày nay, bên cạnh những yếu tố đó, quá trình hội
nhập, sự tồn tại khách quan, tất yếu của nền kinh tế tri thức đòi hỏi người lãnh
đạo phải có trình độ thích hợp về kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật, đủ bản lĩnh
để đương đầu với những cám dỗ của xã hội hiện đại, và tạo dụng quan hệ tốt đẹp
giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới. Giữ vững phẩm chất chính trị, xã hội và
hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình được xem là những tiêu chí căn bản để đánh
giá về văn hóa quản lý của lãnh đạo trong cơ quan nhà nước. Văn hóa này được
xây dựng dựa trên nhiều yếu tố như: ứng xử với quyền lực, với các lợi ích, trong
các quan hệ cá nhân, tập thể, cộng đồng, trong quan hệ quốc tế, trình độ năng
lực,
- Văn hóa quản lý trong phương thức quản lý: cùng một vấn đề nhưng
những lãnh đạo khác nhau có thể thực hiện những phương pháp giải quyết khác
nhau cùng nhằm đến mục tiêu chung của quản lý. Phương thức quản lý đúng đắn
sẽ không chỉ tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức mà còn thể hiện cho 17
một văn hóa quản lý của các chủ thể trong quá trình hoạt động thực tiễn của
mình. Phương thức chuyên quyền hay độc đoán thái quá thể hiện một văn hóa
quản lý quan liêu, khó tìm được sự đồng tình, ủng hộ từ phía đối tượng quản lý,
đồng thời kìm hãm sự phát triển của tổ chức nói riêng và toàn bộ sự ổn định của
xã hội nói chung.
- Văn hóa quản lý trong các hoạt động cơ bản của quá trình hoạt động
quản lý: Dù đề cập đến vấn đề nào của văn hóa cũng không thể không chú trọng
đến khía cạnh thực tiễn văn hóa ấy biểu hiện như thế nào. Trong quá trình hoạt

viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”
6
. Định
nghĩa này đã nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị văn
hóa do các thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo ra, các giá trị này phù hợp
với chuẩn mực đạo đức của xã hội, đảm bảo lợi ích cho mọi thành viên trong
doanh nghiệp, qua quá trình phát triển nó sẽ trở thành những chuẩn mực định
hướng hành vi ứng xử của nhân viên, chi phối tình cảm, suy nghĩ, gắn kết các cá
nhân lại với nhau để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Như vậy, văn hóa công ty,
doanh nghiệp là khái niệm rộng hơn và bao gồm khái niệm văn hóa quản lý
công ty, doanh nghiệp.
1.1.1.2. Cấu trúc của văn hóa quản lý
Việc tập trung xem xét cấu trúc của văn hóa quản lý sẽ làm sáng tỏ quá
trình hình thành các giá trị văn hóa trong mỗi tổ chức. Theo Edgar H.Schein, cấu
trúc văn hóa tổ chức có thể chia thành 3 tầng (level) khác nhau. Thuật ngữ
“tầng” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong
tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó. Đây là
cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp
cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền
văn hóa đó.

5
Dương Thị Liễu (2009), Văn hóa kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, tr.259
6
Phạm Ngọc Thanh (2011), Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý. Lý luận và thực tiễn, đề tài KX03.21/06-10,
tr.15.


trúc hữu hình của tổ chức
(Artifacts)
(Dễ quan sát nhất)
Những giá trị đƣợc chấp
nhận (Espoused Values)
(Khó quan sát hơn)
Những quan niệm chung
(Basic Underlying Asumptions)
(Phải suy luận) 20
Đây là tầng sâu nhất của văn hóa tổ chức, là những quan niệm nền tảng
chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm
lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên,
phổ biến, được công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng.
Một khi tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là thành viên
cùng nhau chia sẻ hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp
nhận những hành vi đi ngược lại. Bản chất của nền văn hóa nằm ở những quan
điểm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và
hai, chúng ta có thể hiểu được nền văn hóa đó ở bề nổi của nó, còn khi bước tới
lớp văn hóa thứ ba, chúng ta mới hiểu được sẽ vận dụng những giá trị của tầng
một và tầng hai này vào thực tiễn như thế nào (vì những điều được công bố công
khai chưa chắc đã phản ánh đúng thực chất vấn đề).
Giữa các tầng văn hóa này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau.
Các nhà lãnh đạo tổ chức muốn xác lập các giá trị văn hóa nền tảng cho tổ chức
của mình thì trước hết phải làm sao cho các thành viên chấp nhận phổ biến. Đến
lượt mình, các giá trị nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn các giá trị văn hóa ở
các tầng bên ngoài và chỉ những giá trị nào phù hợp với các giá trị văn hóa nền
tảng mới có thể được lựa chọn và phổ biến.

trong tổ chức và thể hiện sự vững mạnh của tổ chức trên thị trường.
Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do: Kiến trúc ngoại thất có tầm ảnh
hưởng quan trọng đến hành vi con người trong tổ chức về cách ứng xử trong
công việc cũng như giao tiếp với các đối tác, khách hàng, sự chuyên nghiệp
trong phong cách làm việc. Công trình kiến trúc có thể được coi là một “thương
hiệu” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức xã hội. Mang phong
cách và đẳng cấp riêng của tổ chức. Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu
tượng cho triết lý kinh doanh của tổ chức và trong mỗi công trình kiến trúc đều
chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và phát triển của tổ chức. 22
* Các nghi lễ, lễ hội:
Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến và chuẩn bị kỹ
lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức,
nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường nhằm thắt chặt
mối quan hệ tổ chức từ bên trong cho đến bên ngoài và thường được tổ chức vì
lợi ích của những người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi
như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng.
Thể hiện văn hóa đời sống riêng của tổ chức. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn
mạnh những giá trị tổ chức hướng tới, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia
sẻ nhận thức, hiểu hơn văn hóa tổ chức. Đây cũng là dịp để tổ chức nêu gương
và khen tặng những tấm gương điển hình đại diện cho những niềm tin và cách
thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
* Các biểu tượng, logo:
Biểu tượng, logo không phải đơn thuần là một hình ảnh vật chất cụ thể mà
là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra
hay hiểu được những điều mà nó biểu thị. Nói cách khác biểu tượng là sự biểu
trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các
biểu tượng vật chất cụ thể. Biểu tượng là sự tập hợp của các công trình kiến trúc,