BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI


ĐINH THỊ BẨY PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC DƯỢC
TRONG KHU VỰC Y TẾ CÔNG LẬP
TỈNH NINH BÌNH GIAI ĐOẠN 2012 - 2016

LUẬN ÁN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II



MỤC LỤC Trang

ĐẶT VẤN ĐỀ
1
Chương 1
TỔNG QUAN
3
1.1
Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
3
1.1.1
Một số khái niệm
3
1.1.2
Đối tượng, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
4
1.1.3
Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
5
1.1.4
Một số thuyết nghiên cứu về tạo động lực của con người
13
1.2
Khái quát thực trạng nguồn nhân lực Dược
16
1.2.1
Nhân lực Dược ở một số nước trên thế giới

38
2.3.5
Phương pháp phân tích số liệu
38
2.3.6
Phương pháp trình bày số liệu
38
Chương 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
39
3.1
Phân tích thực trạng nhân lực Dược thuộc Y tế công lập của
tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2007-2011
39
3.1.1
Cơ cấu các loại hình nhân lực Dược
39
3.1.2
Sự phân bố nhân lực Dược
40
3.1.3
Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng NLD
43
3.1.4
Phân tích thực trạng theo từng lĩnh vực công tác
48
3.2.
Xác định nhu cầu nhân lực Dược trong khu vực Y tế công lập
giai đoạn 2012-2016
57


PHỤ LỤC
QUY ƯỚC CHỮ VIẾT TẮT

BV:
Bệnh viện

TX :
UBND:
Thị xã
Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG Số
bảng

Tên bảng
Trang
1.1

Nhân lực Dược của lĩnh vực Quản lý tuyến tỉnh.
49
3.12
Nhân lực Dược lĩnh vực Quản lý tuyến huyện
50
3.13
Nhân lực Dược của Trung tâm Kiểm nghiệm DP – MP
51
3.14
Nhân lực Dược của trường Cao đẳng Y tế Ninh Bình
52
3.15
Nhân lực Dược của các bệnh viện tuyến tỉnh
53
3.16
Nhân lực Dược của các bệnh viện tuyến huyện
54
3.17
Nhân lực Dược của các trạm Y tế
55
3.18
Nhân lực Dược của các đơn vị Y tế Dự phòng
56
3.19
Nhu cầu tăng thêm về NLD của các phòng Y tế
58
3.20
Nhu cầu tăng thêm về NLD của trung tâm Kiểm nghiệm
59
3.21

Các chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực
5
1.2
Sơ đồ các bước của quá trình hoạch định nguồn nhân lực
6
1.3
Quy trình tuyển dụng nhân lực
7
1.4
Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực
8
1.5
Hệ thống trả lương lao động
12
1.6
Sơ đồ phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow
14
1.7
Mật độ Dược sĩ và hiệu thuốc phân theo mức thu nhập kinh tế
18
1.8
Mật độ Dược sĩ trên 10.000 dân ở một số Quốc gia và vùng lãnh thổ
19
1.9
Tỷ lệ Dược sĩ phân bố theo các lĩnh vực công tác
20
2.10
Các lĩnh vực công tác của nhân lực Dược
34
2.11

Nhân lực Dược của Trung tâm Kiểm nghiệm DP – MP
51
3.23
Nhân lực Dược của trường Cao đẳng Y tế
52
3.24
Nhân lực Dược của bệnh viện tuyến tỉnh
54
3.25
Nhân lực Dược của các bệnh viện tuyến huyện
55
3.26
Nhân lực Dược của các trạm Y tế
56
3.27
Nhân lực Dược của các đơn vị Y tế Dự phòng
57
3.28
Thực trạng và nhu cầu tăng thêm NLD của Y tế công lập
64
1
ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong giai đoạn hiện nay, đất nước tham gia hội nhập toàn cầu và đang

sử dụng nguồn nhân lực Dược[5]. Vấn đề nhân lực của tỉnh Ninh Bình cũng ở
trong tình trạng chung đó.
Để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Dược của tỉnh Ninh Bình hiện
nay nhằm bước đầu đưa ra một số đề xuất góp phần nâng cao số lượng, chất
lượng nguồn nhân lực Dược trong những năm tiếp theo của tỉnh Ninh Bình,
luận án: “Phân tích thực trạng và xác định nhu cầu nhân lực Dược trong
khu vực y tế công lập tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2012- 2016” được thực
hiện với các mục tiêu:
1- Phân tích thực trạng nhân lực Dược thuộc Y tế công lập của tỉnh
Ninh Bình giai đoạn 2007- 2011.
2- Xác định nhu cầu nhân lực Dược trong khu vực Y tế công lập giai
đoạn 2012-2016. 3
Chương1. TỔNG QUAN

1.1. Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình
độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất đạo đức [25].
1.1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định,
quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy được tiềm
năng và sáng tạo của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức [9].
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng và không phải là
khoa học chính xác, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu
của các ngành khoa học khác nhau thành một tổng thể những phương tiện
nhằm: thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng [21].
1.1.2. Đối tượng, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
 Đối tượng:
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong các tổ chức và các vấn đề liên
quan đến họ như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức và đặc
biệt là những động lực thúc đẩy họ phát huy tối đa năng lực cá nhân để đóng
góp cho tổ chức [22].
 Mục tiêu:
Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản, đó là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng xuất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

5
- Đáp ứng cho nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức [8].
 Vai trò :
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các

Duy trì
nguồn nhân lực

QUẢN TRỊ
NGUÔN NHÂN LỰC

6
1.1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
đủ các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức. Muốn vậy, tổ chức phải
tiến hành các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
tuyển dụng và bố trí nhân lực.
 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa các chính sách thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Xác
định nhu cầu của tổ chức là cơ sở nền tảng của hoạch định nguồn nhân lực.
Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước như
sau:


lực cá nhân như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, kỹ năng khác.
 Tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực thường gồm các bước sau: Hình 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực.
Tiếp nhận
Hồ sơ
xin việc

Phỏng vấn
sơ bộ
Xem xét,
nghiên cứu
hồ sơ xin việc

nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế, đảm bảo cho doanh
nghiệp phát triển bền vững. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao
năng lực của nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ cần thiết để
hoàn thành công việc và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các
năng lực cá nhân.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực gồm các bước sau: Hình 1.4. Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực.

 Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá
quá trình đào tạo

- Đánh giá giai đoạn 1.
- Đánh giá giai đoạn 2.
- Xác định nội dung và
phương hướng đào tạo.
- Tiến hành đào tạo


- Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức các lớp học, hội nghị, hội thảo,
thảo luận; cử người đi học ở trường chính quy, tại phòng thí nghiệm,
Căn cứ vào đối tượng đào tạo, có các hình thức đào tạo như sau:
- Đào tạo ban đầu: dành cho người lao động mới tham gia tổ chức giúp
họ có những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được giao.
- Đào tạo cập nhật: dành cho đối tượng là những người lao động của tổ
chức cần bồi dưỡng thêm để nâng cao trình độ tay nghề và nghiệp vụ.

10
- Đào tạo nâng cao: Ngoài ra, đối tượng cũ của tổ chức còn có hình
thức đào tạo nâng cao, nhằm giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết
khi được chuyển lên một chức vụ cao hơn trong tổ chức.
 Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Cán bộ đã thu được những kiến thức, kỹ năng gì sau
khoá đào tạo?
- Giai đoạn 2: Cán bộ áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học được
vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào? [8]
1.1.3.3. Duy trì nguồn nhân lực
Để duy trì nguồn nhân lực cần phải kích thích động viên nhân viên.
Những hoạt động quan trọng nhất của chức năng này là: đánh giá chính xác
năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng, quản lý hệ thống bảng
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền
thưởng, phúc lợi.
 Đánh giá chính xác năng lực của nhân viên
Có nhiều các đánh giá công việc khác nhau để đánh giá việc thực hiện
công việc của nhân viên. Để đánh giá việc thực hiện công việc cần phải thiết
lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.

Trả công lao động một cách xứng đáng, phù hợp với năng lực và
chuyên môn của người lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức
lớn cho các nhà quản trị của mọi tổ chức. Trình độ văn hoá, chuyên môn của
người lao động được nâng cao thì việc xây dựng và quản lý hệ thống trả công
lao động hợp lý sẽ là chiến lược hàng đầu nhằm hướng tới 4 mục tiêu cơ bản
của tổ chức trong quản lý nguồn nhân lực. Đó là:
- Thu hút nhân viên.

12
- Duy trì những nhân viên giỏi.
- Kích thích, động viên nhân viên.
- Đáp ứng những yêu cầu của nhân viên [3].
Muốn thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động thì trả công
lao động phải bao gồm các yếu tố vật chất và các yếu tố phi vật chất.
Hệ thống trả công lao động có cơ cấu như sau:

lợi

Cơ hội
thăng
tiến

Điều
kiện
làm
việc

Công
việc
thú vị
HỆ THỐNG
TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

Lương
cơ bản

Phụ
cấp

Thưởn
g

Phúc lợi

Cơ hội
thăng

HỆ THỐNG
TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG

13
Hiện nay các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế
độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo và giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong
nhiều trường hợp điều này hoàn toàn không phải là quyết định việc “đi hay ở”
của nhân viên. Đối với các nhân viên trẻ thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có
thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp. Nếu
doanh nghiệp tạo cho họ những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn
bó với doanh nghiệp. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm: tham dự các
khóa đào tạo, hướng dẫn và kèm cặp trong công việc, được giao các công việc
mới đầy thách thức, được thăng tiến.
Một vấn đề mà nhân viên quan tâm lựa chọn nơi mà mình làm việc gắn
bó là văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các chuẩn
mực quy định các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp nhằm hướng tới những giá trị và tạo ra nét riêng của
doanh nghiệp. Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các
chuẩn mực và quy tắc để nhân viên noi theo.

1.1.4. Một số thuyết nghiên cứu về tạo động lực của con người
1.1.4.1. Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow
Đây là một trong những thuyết phổ biến nhất được ứng dụng trong quản
lý nhân lực. Thuyết này đã nghiên cứu cấp bậc nhu cầu của con người: con
người có nhu cầu từ thấp đến cao, khi thỏa mãn đày đủ nhu cầu nào đó thì lại
bắt đầu có nhu cầu mới cao hơn.
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của con người như sau:

hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó
cho phép nhà quản trị đưa ra các biện pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu
cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. [11]
1.1.4.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Các nghiên cứu của Herzberg đã đưa ra mô hình hai nhân tố:

Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu được tôn trọng

15
- Thứ nhất là những nhân tố duy trì như: chính sách, an toàn trong
công việc, điều kiện làm việc thuận lợi, mức lương, Khi các yếu tố này phù
hợp, người lao động sẽ không bất mãn.
- Thứ hai là những nhân tố thúc đẩy như: khen thưởng, thăng tiến là
những yếu tố liên quan đến nhu cầu cấp cao. F. Herzberg cho rằng, khi không
có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự
hiện diện của các nhân tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và thỏa mãn hơn.
Hai yếu tố hoàn toàn khác nhau này góp phần tạo nên hành vi của nhân
viên và ảnh hưởng đến thái độ của họ đối với công việc.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các
nhà quản trị: việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên thúc đẩy.
1.1.4.3. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom
Thuyết Victor H.Vroom được phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê X niềm hy vọng

Lĩnh vực
Công việc
Điều tiết
và quản lý ngành
- Chính sách thuốc và Y tế
- Quản lý, thanh tra Dược
- Các tổ chức Quốc tế và hội nghề nghiệp
Dược công đồng
- Dược lâm sàng: giám sát, hỗ trợ việc kê đơn
- Theo dõi việc sử dụng thuốc: dự án nghiên cứu,
kế hoạch theo dõi ADR
- Pha chế sản xuất nhỏ: thuốc dùng ngay cho
bệnh nhân
- Dược cổ truyền
- Thông tin sử dụng thuốc an toàn hợp lý
- Các chương chình chiến dịch Y tế
- Dịch vụ tại gia đình

17
Dược bệnh viện
Các hoạt động tương tự Dược cộng đồng
nhưng có điều kiện tương tác gần hơn với cán
bộ kê đơn, bệnh nhân, tham gia hội đồng thuốc
và điều trị, quản lý chất lượng thuốc bệnh viện,
theo dõi sử dụng thuốc,
Công nghiệp Dược
- Nghiên cứu và phát triển
- Sản xuất và đảm bảo chất lượng
- Thông tin thuốc
- Thử lâm sàng