Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Trong hoàn cảnh nào, thời đại nào thì con người vẫn luôn đóng vai trò trung tâm
và là yếu tố vô cùng quan trọng của mỗi Doanh nghiệp, mỗi công ty, mỗi tập đoàn,
mỗi quốc gia. Bởi con người là chủ thể của hoạt động sản xuất kinh doanh, chủ thể
ảnh hưởng đến quyết định hiệu quả của các yếu tố khác. Vậy làm thế nào để giúp cho
họ có thể làm việc năng suất cao, nhiệt huyết với công việc, không rời bỏ công ty
Để trả lời câu hỏi trên chắc chắn cần phải xem xét đến nhu cầu của những người
lao động, họ mong muốn điều gì từ Doanh nghiệp nơi họ làm việc, và làm thế nào để
đảm bảo quyền lợi cho người lao động, bên cạnh đó đảm bảo lợi ích cho chủ Doanh
nghiệp. Các ông chủ thì luôn muốn họ cống hiến cho công ty, trong khi đó người lao
động thì luôn quan tâm đến chế độ đãi ngộ, các chương trình khuyến khích tài chính,
mà chủ yếu là mức tiền lương, tiền thưởng họ nhận được. Một chính sách tiền lương
hợp lý, một chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp cho người lao động yên tâm cống hiến,
nâng cao năng suất lao động để Doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực và phát triển
đi lên. Ngược lại nếu làm không tốt việc này sẽ làm giảm động lực cho người lao
động, thậm chí khiến họ rời bỏ công ty ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Vì vậy xây dựng chính sách tiền lương trong
doanh nghiệp không đơn giản do chi phí tiền lương chiếm một bộ phận lớn trong
tổng chi phí, và làm sao để đảm bảo dung hòa giữa mục tiêu đòn bẩy kích thích người
lao động, một bên là đảm bảo tiết kiệm chi phí, nâng cao lợi nhuận sản xuất kinh
doanh của Doanh nghiêp.
Nhận thức được rõ vấn đề quan trọng của hệ thống trả lương trong Doanh nghiệp,
sau giai đoạn thực tập tại cơ sở thực tập, và được sự chỉ dẫn nhiệt tình của PGS.TS
Vũ Thị Mai cùng các anh chị phòng Tổ chức lao động, phòng kĩ thuật công ty Cổ
phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội, tôi xin chọn nghiên cứu đề tài:” Hoàn thiện
cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình
Hà nội”.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Mục đích nghiên cứu:

trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải
đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là
tiền lương. Có rất nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau, K.Marx định nghĩa:
“Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như
là giá cả của lao động”.
Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động”.
Tại điều 55, chương VI "Tiền lương" của bộ luật lao động ban hành năm 1994 có
ghi: "Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qủa công việc".
“Tiền lương
1
là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán
bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”.
Tuy có nhiều quan khái niệm về tiền lương khác nhau nhưng điều thống nhất và
có thể hiểu đơn giản như sau:”Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một
thời gian lao động nhất định”.
Ngoài ra, tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động đóng
1
PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB
Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. trang 303.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
góp cho doanh nghiệp mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải trả trước để
xứng đáng với những gì mà họ cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương
lai. Vì vậy để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền
bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo và việc đánh giá năng lực của người lao động

Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Người lao động Người sử dụng lao
động
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
bản thân và một phần để tích lũy khi có việc đau ốm, cần thiết.
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do kết
quả lao động của mình. Tiền lương thực tế lại được biểu hiện bằng số lượng và chất
lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương
danh nghĩa của mình. Người lao động quan tâm trước hết là đến tiền lương thực tế vì
chính tiền lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ. Tiền lương thực tế
phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả, được thể hiện qua
công thức:
I
TLTT
=I
TLDN
/I
gc
Trong đó:
I
TLTT
: chỉ số tiền lương thực tế
I
TLDN
: chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: chỉ số giá cả
Như vậy bản chất của tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn luôn
vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; Giá trị sức lao động được đo lường

Để thực hiện chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các
chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ để người lao động có thể bù đắp được các
chi phí của mình và phải thực hiện tốt việc trả lương để có thể phân biệt được người
nào làm tốt và người nào làm không tốt trong vấn đề trả lương. Tiền lương có 2 mặt
đối lập, mặt tích cực và mặt tiêu cực. Khi mặt tích cực của tiền lương-kích thích sản
xuất bị hạn chế thì mặt tiêu cực sẽ nổi lên làm cho tiền lương trở thành yếu tố kìm
hãm sản xuất phát triển.
1.1.2.4 Tiền lương có vai trò tích luỹ.
Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm việc
mà còn được tích luỹ để phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động
không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng.
1.2 Khái niệm và vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1.Khái niệm về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp.
1.2.1.1 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Hệ thống trả công trong doanh nghiệp bao gồm:
- Phân hệ nguồn, quỹ tiền lương
- Phân hệ thang bảng lương
- Phân hệ tổ chức chia trả lương
Như vậy thống kê hệ thống trả công là lần lượt xác định thành lập các nội dung sau:
- Lựa chọn phương pháp và xác định quỹ tiền lương: lấy từ đâu để chia trả và
bao nhiêu là hợp lý nhất.
- Xây dựng hệ thống quan hệ tỷ lệ lao động tham gia: khối lượng lao động cần
thiết tiêu hao quỹ tính của từng công việc, tổng số, tỷ trọng lao động từng
công việc.
- Xác định suất chia thưởng cơ bản
- Lựa chọn cách thức chia thưởng thích hợp nhất cho từng loại đối tượng tham
gia.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Nguồn hình thành quỹ lương trả cho người lao động bao gồm:

đây:
- Đảm bảo hài hòa lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà Nước, các bên bán
hàng Doanh nghiệp, bên mua hàng, các đối tác bên ngoài.
4
PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại
Học Kinh Tế Quốc Dân, trang 382.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Đảm bảo quan hệ tối ưu (thông minh nhất) giữa phần tích lũy với phần chia cho
người lao động tự tổ chức, tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức các hoạt
động chung của cả doanh nghiệp.
- Đảm bảo công bằng nội bộ (cần có và xét chất lượng kết quả đánh giá thực hiện
công việc, xét cấp bậc và định mức thời gian).
- Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất đối với nhu cầu cần thiết,
ưu tiên thỏa mãn từng loại người lao động (cần có và xử lý ý kiến của người lao động
và các chuyên gia).
Phân chia thành quả lao động chung (chiếc bánh lớn) cần tổ chức chi trả cho những
người có công với doanh nghiệp, bảo đảm tương đối công bằng, hài hòa lợi ích theo
tỷ lệ tham gia đóng góp đáp ứng yêu cầu ở trên, có sức thuyết phục người lao động
lớn, tạo động lực cho họ tích cực làm viêc hăng say, sáng tạo thực hiện tốt các nhiệm
vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên các ưu thế cạnh tranh sản phẩm đầu ra,
hiệu quả kinh doanh, phòng ngừa các xung đột không đáng có. Như Ph.Anggel đã
tổng kết, nếu không đảm bảo hài hòa về lợi ích (chia không công bằng) thì không có
sự hướng cùng mục đích, không tích cực sáng tạo thực hiện công việc được giao.
1.2.2.Vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp trong trả
lương cho người lao động.
Cơ chế phân phối tiền lương của doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nó
không chỉ là công cụ để quản lý phân phối của doanh nghiệp mà còn thể hiện thái độ,
sự quan tâm của doanh nghiệp đến lợi ích, đời sống của người lao động. Là công cụ
điều tiết hoạt động của doanh nghiệp, dựa trên các hệ thống quy định tiền lương của

: Mức độ sinh lời của hoạt động của doanh nghiệp
X
2
: Tỷ lệ tham gia đóng góp
X
3
: Mặt bằng giá cả của thị trường lao động cụ thể
X
4
: Chính sách điều tiết thu nhập của Nhà nước
X
5
: Chính sách quản lý lãnh đạo của doanh nghiệp
Để hiểu một cách rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong
doanh nghiệp chúng ta sẽ phân tích thông qua sơ đồ sau:
55
GS.TS.Đỗ Văn Phức (2008), “ Tổ chức cán bộ lao động tiền lương”, NXB Bách Khoa, trang 280.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Sơ đồ 1.3.1: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ
6
Bản thân nhân viên: Nhân viên có trình độ chuyên môn? Trình độ tay nghề?, khả
năng thích ứng với công việc mới như thế nào? Làm việc hiệu quả hay không?, tinh
thần thái độ trách nhiệm đối với chính bản thân nhân viên và đối với công việc được
giao ra sao? Nhu cầu học hỏi, tính sáng tạo trong công việc như thế nào? Điều này
được thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, thâm niên công tác, kinh
nghiệm đạt được,..
Bản thân công việc: bao gồm cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến, tính chất
công việc.
6

- Luật pháp
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Cơ hội được đào tạo là khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn cho người lao động của doanh nghiệp, và chính sách đầu tư cho các
chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố phi tài chính
nhưng đối với người lao động họ thấy được tiềm năng mình được học hỏi trong khi
làm việc, cảm giác được lớn lên nhanh chóng, song điều này tạo động lực cho người
lao động làm việc tốt hơn.
- Cơ hội thăng tiến: là cơ hội doanh nghiệp tạo một môi trường làm việc có những
điều kiện trả công xứng đáng với những công sức người lao động bỏ ra. Với vị trí cao
hơn, tương xứng với mức tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác sẽ cao
hơn, thấy được những nấc thang phát triển trong công việc, bản thân người lao động
sẽ nỗ lực hết mình để đạt được những vị trí cao hơn, đó cũng là điều quan trọng để
giúp doanh nghiệp phát triển đi lên.
- Tính chất công việc: bao gồm mức độ phức tạp của công việc, các đặc trưng kĩ
năng trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. Độ phức tạp của công việc qua
yêu cầu trình độ giáo dục đào tạo cần thiết đối với công việc, khả năng ra quyết định,
sự khéo léo, tính sáng tạo,.. Trách nhiệm thể hiện qua sự cố gắng, mức độ trung
thành, khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn,.. Điều kiện làm việc là những
cơ sở vật chất kĩ thuật, môi trường làm việc, trang thiết bị máy móc, tiếng ồn, sự
rung, bụi khói khí độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động.
Tóm lại người sử dụng lao động hay doanh nghiệp càng đáp ứng được đủ các yếu
tố trên càng đòi hỏi người lao động có trình độ cao, trách nhiệm với công việc lớn,
tuy nhiên mức lương tương ứng cũng cao. Đây cũng là những yếu tố mà người lao
động luôn mong muốn có được tại những nơi mà mình làm việc, cung ứng sức lao
động, vì mục đích cuối cùng cũng là để có lương cao, đáp ứng được nhu cầu của bản
thân và gia đình đối với cuộc sống, xã hội.
Môi trường công ty: là những yếu tố như chính sách của công ty, bầu không khí
văn hóa, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả cho người lao động. Đúng như vậy, một
doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cơ cầu tỏ chức hợp và những chính sách

Lương
tháng của
1 người
Lương tối
thiểu Nhà
nước
Quyết
định
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Biểu 2: Phương pháp 2
1.3.2 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quỹ tiền lương
1.3.2.1 Ảnh hưởng của sự thay đổi số lượng người làm việc
Con người luôn là yếu tố cơ bản của các hoạt động sản xuất kinh doanh, vì vậy việc
tăng hay giảm số lượng người lao động có ảnh hưởng đến cơ chế phân phối tiền
lương của Doanh nghiệp. Do số lượng người làm việc sẽ tỷ lệ thuận với quỹ tiền
lương nên cần xác định và phân tích kĩ yếu tố tác động này.
-Xác định mức tiết kiệm hoặc vượt chi của nhân tố này đến quỹ tiền lương
T
tđ1
= TL
KH
x ∆
c
Trong đó:
T
tđ1
: Mức tiết kiệm, vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương do ảnh hưởng của sự
thay đổi người làm việc.
TL
KH

Đơn giá
lương
Tiền lương
trong giá
thành SP
Giá thành
sản phẩm
Giá bán
Quyết
định
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Vấn đề đặt ra tiếp theo là tìm được những nhân tố tác động đến sự biến động của số
lượng người làm việc. Rất nhiều nhân tố khách quan và chủ quan tác động đến số
lượng lao động làm việc nhưng có một số nhân tố cơ bản sau đây:
+ Ảnh hưởng của sự thay đổi khối lượng sản xuất
+ Sự thay đổi cơ cấu công nhân sản xuất
Sự thay đổi kết cấu nghề nghiệp của công nhân
+ Việc sử dụng công nhân theo trình độ thành thạo
+ Sử dụng thời gian lao động của công nhân viên,….
1.3.2.2 Ảnh hưởng của sự thay đổi về tiền lương bình quân
Việc phân tích yếu tố này được thực hiện thông qua các bước như sau
- Xác định mức tiết kiệm (vượt chi) do ảnh hưởng của nhân tố này.
T
tđ2
= ∆
L
x C
TH
Trong đó:
T

= V
khđg
+ V
khcđ
Trong đó:
∑V
kh
: Tổng quỹ lương kế hoạch của công ty

V
khđg
: Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
V
khcđ
: Quỹ lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương)
V
khđg
Được tính theo công thức:
V
khđg
= V
đg
x C
sxkd
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Trong đó:
V
đg
: Đơn giá tiền lương tính theo một trong các công thức trên

hưởng của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ( trừ trường hợp tăng giảm số
người làm việc, tăng giảm số người có trình độ lành nghề bình quân vì vậy nên còn
gọi là quỹ tiền lương cấp bậc).
- Quỹ tiền lương biến đổi: Quỹ lương này được hình thành bao gồm những khoản
phụ cấp, tiền thưởng,..có tính chất lương. Phần này thường xuyên thay đổi, phụ thuộc
vào nhiều yếu tố như cơ cấu tổ chức,cán bộ, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,..
1.4.1.2 Căn cứ vào đối tượng chi trả
- Quỹ lương của lao động trực tiếp (Công nhân sản xuất): quỹ lương này thường biến
động nhiều và chiếm tỷ trọng lớn. Phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
Doanh nghiệp. Trong đó có thể chia ra quỹ lương theo sản phẩm (trả cho người lao
động làm theo lương sản phẩm) và quý lương theo thời gian ( trả cho công nhân làm
việc theo thời gian).
- Quỹ lương của lao động gián tiếp (Cán bộ quản lý, phục vụ,..): chiếm tỷ trọng nhỏ
hơn và ổn định hơn.
- Quỹ lương cho Giám đốc và kế toán trưởng
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
1.4.1.3 Căn cứ vào sự hình thành quỹ tiền lương
- Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng số tiền lương bao gồm cố định và biến đổi mà
người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ
được giao trong điều kiện bình thường.
- Quỹ tiền lương thực hiện: (Quỹ tiền lương thực tế hay quỹ tiền lương báo cáo) là
tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả không có trong kế hoạch) trong thời gian
tương ứng với quỹ lương kế hoạch.
1.4.1.4 Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành quỹ lương
- Quỹ tiền lương cấp bậc: Bao gồm quỹ lương được tính căn cứ vào số lượng người
lao động và các cấp bậc (hay chức vụ) tương ứng, mức lương tối thiểu và thời gian
thực tế làm việc (hay khối lượng công việc và sản phẩm hoàn thành).
- Quỹ tiền lương cơ bản: bao gồm quỹ lương cấp bậc cộng với tổng các khoản phụ
cấp có tính chất lương.

- Thông Tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ LĐ TBXH, về
hương dẫn Nghị định số 2006/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính
Phú quy định quản lý lao động, tiền lương thu nhập trong công ty Nhà nước đơn giá
(chi phí) tiền lương kế hoạch (V
đg
) được xác định bằng một trong các phươn pháp
sau:
1.4.2.1 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu
V
đg
= [L
đb
x ML
mincty
x (H
cb
+ H
pc
) + V
dt
] x 12 tháng + V
tllđ
/ ∑T
kh
Trong đó:
L
đb
: Tổng số lao động định biên (được xây dựng theo Thông Tư số
06/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ LĐTBXH).
ML

dt
] x 12 tháng + V
tllđ
T
kh
- ΣC
kh
Trong đó: ∑C
kh
Tổng chi phí kế hoạch chưa có lương
1.4.2.3 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
V
đg
= [L
đb
x ML
mincty
x (H
cb
+ H
pc
) + V
dt
] x 12 tháng + V
tllđ
P
kh
Trong đó: P
kh
: Lợi nhuận kế hoạch

i
)] / ∑CV
i
Trong đó:
CBCV
bq
: Cấp bậc công việc bình quân
∑CV
i
: Tổng công việc được xếp bậc (i = 1, 2, .., n)
CB
i
: Cấp bậc của công việc i.
Từ hệ số cấp bậc công việc bình quân tính hệ số lương cấp bậc công việc bình quân.
Ví dụ cấp bậc công việc bình quân được xác định là 2,4 ta có:
Bậc II Bậc III
Hệ số lương 1,5 1,8
Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb) được xác định như sau:
Hcb = 1,5 + (2,4 – 2) x (1,8 – 1,5) = 1,56
Tương tự ta có thể tính hệ số phụ cấp bình quân Hpc trên cơ sở bình quân gia quyền
theo số người được hưởng các loại phụ cấp và mức phụ cấp từng loại.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
1.4.3. Các quy định về xác định mức tiền công tiền lương cho các loại công việc
và cho người lao động trong doanh nghiệp.
Để đảm bảo quyền lợi của người lao động Nhà nước đã đưa ra những chính
sách, quy định về tiền lương tối thiểu, thang lương bảng lương đối với từng ngành
nghề khác nhau. Như chúng ta đã biết, “Mức lương tối thiểu
8
là số lượng tiền tệ được

9
Nguồn: “Chính sách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam”, NXB Lao động (2009), trang 24.
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học (tháng 10 năm 2004)
Bậc I II III IV V VI VII
Nhóm 1
Hệ số lương 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.2
Mức lương (1000đ) 449.5 530.7 626.4 739.5 872.9 1032.4 1218.0
Mỗi thang lương gồm có một số lượng bậc nhất định, đối với công nhân sản xuất
trực tiếp hiện nay có thang lương loại 6 bậc và thang lương loại 7 bậc. Thang lương 7
bậc áp dụng cho 12 ngành và nhóm ngành du lịch, văn hóa, dược phẩm, chế biến lâm
sản,… Thang lương 6 bậc cáp dụng cho 7 ngành và nhóm ngành như chế biến lương
thực thực phẩm, dệt may, nông nghiệp, lâm nghiệp xăng dầu, khai thác mỏ hầm
lò,..Các nhóm ngành nghề công việc (hay còn gọi là đối tượng áp dụng) khác nhau
(gồm 2 đến 3 nhóm: nhóm I, Nhóm II, nhóm III) tùy thuộc vào mức độ năng nhọc,
phức tạp của công việc, nhóm càng cao hệ số lương càng cao, tức là công việc càng
có độ nặng nhọc, phức tạp lớn thì hệ số lương càng cao.
1.4.4. Các quy định về hình thức tính tiền công tiền lương trong doanh nghiệp.
1.4.4.1 Hình thức tiền lương theo thời gian
Hình thức tiền lương thời gian là tiền lương người lao động nhận được trên cơ sở
mức tiền công đã được ấn định và thời gian thực tế mà người lao động thực hiện khi
họ đáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do Nhà nước quy định.
Công thức tính: TL
tgi
= ML
i
x T
tt
Trong đó:

Ưu điểm: Dễ tính, dễ giải thích, tính khuyến khích cao do gắn trực tiếp vào kết
quả hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Người lao động dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng nếu
không có thông báo rõ ràng cũng như người lao động dễ sử dụng lãng phí máy móc
thiết bị và nguyên vật liệu. Do vậy khi áp dụng hình thức trả lương này cần phải định
mức lao động có căn cứ khoa học, phải tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt, kiểm tra
nghiệm thu đúng số lượng và chất lượng sản phẩm cũng như công tác tuyên truyền
cần phải được thực hiện thường xuyên.
Các chế độ trả lương theo sản phẩm bao gồm:
 Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân
Theo chế độ này tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số
lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được đảm bảo chất lượng.
Công thức tính: TLsp = ĐG
sp
x Q
tt
ĐG
sp
=

Trong đó: TL
sp
: Tiền lương sản phẩm
ĐG
sp
: Đơn giá sản phẩm
Q
tt
: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế
ML

ĐG
tti
=

hoặc ĐG
tti
= ΣML
cvi
x M
tgtt
Trong đó:
ΣML
cvi
: Tổng mức lương cấp bậc công việc
M
sltt
: Mức sản lượng tập thể
M
sltt
: Mức thời gian tập thể
Chia lương theo cách như thế nào cũng là vấn đề cần quan tâm trong chế độ trả lương
theo sản phẩm tập thể. Có hai cách chia lương được áp dụng đó là phương pháp giờ -
hệ số và phương pháp hệ số điều chỉnh.
 Chế độ trả lương khoán
Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng và
thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng. Khoán
có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể. Khoán được áp dụng ở những nơi
sung yếu, cầu hoàn thành nhanh, nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chi tiết, cụ thể hàng
ngày.
 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích công
nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản lượng được giao.
Công thức tính: TL
tt
=
Trong đó:
TL
sp
: Tiền lương sản phẩm theo đơn giá thông thường
m: Tỉ lệ tiền thưởng (%)
h: Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng
 Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Tiền lương thực tế trả cho người lao động gồm hai bộ phận: trả bình thường theo đơn
giá cố định với những sản phẩm trong phạm vi kế hoạch và tiền trả theo đơn giá lũy
tiến đối với những sản phẩm vượt mức kế hoạch. Đơn giá lũy tiến là đơn giá được
tăng thêm theo những tỉ lệ nhất định tăng dần so với đơn giá cố định.
Công thức:
Tl
tt
= (ĐG
cđ
x Q
1
) + ĐG
cđ
x k x (Q
1
– Q
0
) = ĐG

nghiệp chính là xây dựng hợp lý cơ chế phân phối tiền lương. Như đã phân tích vai
trò của cơ chế phân phối ở trên, một cơ chế phân phối đủ hợp lý, minh bạch và đủ
mạnh để có thể giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động, cải
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
thiện chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường sẽ là một bước
lớn góp phần tạo sự ổn định phát triển trong sản xuất của doanh nghiệp. Ngược lại,
một cơ chế tồi, không rõ ràng sẽ gây ra tác dụng ngược lại không như ý muốn, gây
mâu thuẫn, bất bình đối với người lao động, và rất nhiều những hệ quả gây ra như
mâu thuẫn, tâm lý người lao động không ổn định, đình công, rời bỏ công ty,.. điều
này làm ảnh hưởng đến quyền lợi của chính bản thân người lao động và cũng chính
là ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.
1.5.2 Đối với người lao động
Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu chủ yếu để họ có thể nuôi sống
bản thân và gia đình. Vì vậy một cơ chế tiền lương được xây dựng minh bạch, rõ
rang sẽ tạo điều kiện cho họ ổn định tinh thần, yên tâm làm việc, không chỉ vậy còn
tạo động lực giúp họ ham muốn học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, phát huy sáng kiến cải
tiến kĩ thuật,.. Song, khi họ nhìn thấy một cơ chế lương không ổn định, không đem
lại cho họ nguồn thu nhập ổn định, không rõ ràng, không thấy được cơ hội cho họ
phát triển họ sẽ chán nản, không chú tâm làm việc, kết quả là hiệu quả lao động
không cao, chất lượng sản phẩm tồi, không có sức cạnh tranh trên thị trường, và họ sẽ
bỏ công ty bất cứ khi nào, ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Mặt khác, tiền lương kiếm được sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia
đình, đồng nghiệp cũng như những giá trị tương đối của họ ngoài xã hội.
1.5.3 Đối với xã hội
Thông qua con đường thuế, tiền lương, tiền thưởng đã đóng góp một phần lớn
vào tổng thu nhập quốc dân, làm tăng nguồn thu của Chính phủ, giúp chính phủ điều
tiết các chính sách về thu nhập tiền lương sao cho hợp lý, giúp đảm bảo quyền lợi của
người lao động và người sử dụng lao động.
Khi công việc kinh doanh của các doanh nghiệp đi lên, điều này đồng nghĩa với

được chuyển đổi từ DNNN thành Công ty cổ phần Xây dựng Công trình Hà Nội, theo
quyết định số 722/QĐ-BGTVT ngày 21 tháng 3 năm 2005 của Bộ GTVT Công ty về
việc đổi tên Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình Hà Nội thành Công ty Cổ phần
Đầu tư Phát triển và Xây dựng Công trình Hà Nội, nay là Công ty Cổ phần Đầu tư
Công trình Hà nội theo quyết định số 222/QĐ-TCLĐ ngày 02/05/2007 với số vốn
điều lệ đến 01/06/2009 là: 13.330.150.000 VNĐ.
Trong hơn 16 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã lớn mạnh dần từ một
đơn vị có cơ sở vật chất còn hạn chế với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất
công nghiệp phục vụ cho ngành Đường sắt. Đến nay công ty đã từng bước trưởng
thành và phát triển có đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề
và lực lượng xe máy thiết bị đủ năng lực để nhận thầu hoặc tổng thầu thi công xây
dựng các công trình đồng bộ đạt chất lượng cao. Với thành tích đóng góp trong thời
kỳ đổi mới (1999-2002). Năm 2002 công ty đã được Nhà nước tặng thưởng Huân
Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48