1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Sự phát triển của một quốc gia cần dựa trên nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã
hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…). Trong đó nguồn nhân
lực đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ
những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người: Đó là chủ thể của
tất cả sáng tạo, là “nguồn tài nguyên” vô giá, của đất nước. Chúng ta cần phải có cách
nhìn nhận mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp phát triển
của đất nước để từ đó hoạch định các chiến lược, sách lược quản lý nguồn nhân lực phù
hợp nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực của quốc gia; tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự
phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình
đổi mới toàn diện đất nước. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu với nền
kinh tế thế giới (gia nhập tổ chức WTO, …) đã mang nhiều cơ hội và cả thách thức. Do
vậy cần phải kiện toàn, sắp xếp lại bộ máy và đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) theo
hướng tinh, gọn, chuẩn hóa các chức danh CBCC quản lý hành chính Nhà nước từ
Trung ương đến địa phương phù hợp với thời kỳ mới.
Riêng đối với Thành phố Vũng Tàu, là đơn vị có vai trò, vị trí quan trọng đối với
tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu và của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Thành phố Vũng Tàu
là thành phố đô thị loại I trực thuộc tỉnh. Tốc độ tăng trưởng kinh tế của thành phố thời
gian qua tương đối cao. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan
hành chính nhà nước của thành phố nhìn chung còn nhiều bất cập như: Việc đánh giá
năng lực CBCC còn thiếu tính khách quan và khoa học, chưa phân tích được điểm
mạnh, điểm yếu; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, còn thiên về tình cảm và mang tính
chủ nghĩa bình quân,… Điều này làm mất động lực cạnh tranh lành mạnh của đội ngũ
CBCC. Do đó ngay từ bây giờ, chúng ta cần đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC
của thành phố và đề ra các giải pháp căn cơ nhằm tăng cường hơn nữa công tác quản lý
nguồn nhân lực trên địa bàn để có thể đáp ứng được sự phát triển của thành phố trong
thời gian tới bởi vì đội ngũ CBCC của thành phố Vũng Tàu chính là những chủ thể tiến
hành các công vụ cụ thể và cũng chính là hạt nhân của nền công vụ, là yếu tố bảo đảm
cho nền công vụ có tính hiệu lực, đạt hiệu quả cao.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, các nội
dung nghiên cứu của đề tài được kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
3
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan, đơn vị,
phường, xã trực thuộc Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Vũng Tàu.
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ
quan, đơn vị, phường xã trực thuộc Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Vũng Tàu, tỉnh BR-
VT giai đoạn 2013-2020 và kiến nghị.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Một số khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực:
1.1.1.Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi
có sự thay đổi căn bản về các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh
doanh. Hiện nay, có nhiều quan điểm về NNL:
- Theo Liên Hợp Quốc: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân
và của đất nước” (Jacques Hallack, 1990)
- Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân” (World Bank Group, 2000).
- Theo tổ chức lao động quốc tế thì “NNL của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” (Irma, Jairus & M. Hiln, 1981)
Từ các quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL được hiểu khái quát theo hai nghĩa:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung
cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
+ Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội; bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất trong xã hội. Nghĩa là tất cả các cá nhân cụ thể

+ Nhân viên phải chủ động đầu tư cần thiết, thỏa đáng để phát triển năng lực
riêng của mình nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, mặt khác tạo ra năng suất lao động,
hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất có thể cho tổ chức.
+ Các chủ trương, chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được tổ
chức, nhà quản trị xây dựng, triển khai tổ chức thực hiện sao cho có thể đáp ứng cả
tâm tư, nguyện vọng và nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
+ Môi trường làm việc cần được thiết lập phù hợp với yêu cầu, mục tiêu, nhiệm
vụ của tổ chức để có thể kích thích nhân viên phát triển tư duy, phát huy thế mạnh và
sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
+ Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp đồng bộ và là một bộ
phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức .
Tóm lại: Quản trị NNL được hiểu là hệ thống các quan điểm, triết lý, chủ trương,
6
chính sách, các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và duy
trì con người của mỗi tổ chức sử dụng NNL, khai thác, sử dụng, phát huy tối đa tiềm
năng con người đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3.Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan
NN:
1.1.3.1.Vai trò:
Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho các nhà Lãnh đạo, CBCC làm công tác quản
lý NNL học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết
các điểm nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên (NV), biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con
người trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức.
Về mặt chính trị, quản lý NNL giúp các cơ quan NN khai thác các khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn nhân lực;
qua đó từng bước củng cố được hệ thống chính trị và ngày càng phát triển bền vững.
Về mặt xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
- Đối với xã hội, quản lý NNL có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích
của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được
thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng
tiềm tàng của họ.
- Đối với cá nhân, quản lý NNL có mục tiêu sau: Nhà quản lý phải giúp cho
nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân
không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ
chức.
Quản lý NNL củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm
việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra; đồng thời tìm kiếm và phát triển
những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực
cho tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con
người. Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý
nguồn nhân lực.
1.2. Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực:
8
Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác
biệt tùy theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các
hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí
nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công…
Tuy nhiên, đến nay chưa có mô hình lý thuyết về quản lý NNL tại các cơ quan
NN nên tác giả đã dựa vào lý thuyết quản trị NNL và căn cứ tình hình thực tế tại các
cơ quan NN để tạm phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý NNL tại các cơ
quan NN theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

động), cụ thể:
Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các quyền hạn, trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc: Là một loại văn bản xác định các tiêu chí, tiêu chuẩn,
yêu cầu về phẩm chất, trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, sở trường,
tâm tư, nguyện vọng, sở thích, nét tiêu biểu cá nhân của người thực hiện công việc.
Thực tế trong cơ quan NN, nội dung này chưa được triển khai triệt để, chưa được
quan tâm đúng mức.
+ Tuyển dụng:
Là quá trình thông tin, tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn NNL từ nhiều nguồn
khác nhau nhằm tuyển chọn được đủ số lượng, chất lượng nhân viên theo tiêu chí, tiêu
chuẩn, yêu cầu với những người có đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc
mà nhà quản trị cần tuyển. Đây không chỉ là công việc đơn giản bổ sung nhân viên cho
cơ quan NN, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận; đòi hỏi phải có
sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo và phù hợp mục tiêu của tổ chức. Quá
trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong cơ
quan NN về sau và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển
chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn
xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
10
nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình
thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối
quan hệ lao động.
+ Phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn

tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
CBCC là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế của CBCC, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động trong tổ chức. Giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các cơ quan NN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể
và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho CBCC được thỏa mãn với công việc.
1.3. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực .
Trong thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và rất
khác nhau ở mỗi cơ quan, đơn vị hay một tổ chức, một doanh nghiệp. Tuy nhiên, có thể
phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng cơ bản như
sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Với việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các tố chất phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng với công việc, trước hết các cơ quan, đơn vị, doanh
nghiệp tuyển dụng cần phải căn cứ vào công việc, chương trình hoạt động sản xuất kinh
doanh và thực trạng đội ngũ cán bộ, nhân viên trong cơ quan, đơn vị, tổ chức doanh
nghiệp mình nhằm xác định được những công việc nào cần thêm người. Để biết được
nhu cầu cần tuyển thêm bao nhiêu người, kỹ năng như thế nào thì phải phân tích công
việc. Để lựa chọn được đúng người thì cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp phải tiến
hành các bước thông báo, thu thập thông tin, hồ sơ, phỏng vấn, trắc nghiệm, lưu trữ và
xử lý thông tin về nguồn nhân lực hiện có cũng như cần tuyển dụng.
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
Họach định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, mục tiêu hoạt động bảo
đảm cho cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các tố, phẩm
chất, kỹ năng phù hợp đáp ứng để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng, hiệu
12

Phân tích
môi
trường.
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược
Dự báo, phân
tích công việc.
Dự báo, phân
tích công việc.
Dự báo, xác
định nhu cầu
nhân lực.
Dự báo, xác
định nhu cầu
nhân lực.
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực.
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực.
Kiểm tra, đánh giá
tình hình thực hiện.
Kiểm tra, đánh giá
tình hình thực hiện.
Phân tích
cung cầu.

chúng ta hiểu nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi
thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng
lực cá nhân như trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác, khả
năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho
công việc.
Phân tích công việc giúp nhà quản trị có thể tuyển dụng được đúng người, đào
tạo nhân viên thích ứng với công việc, đánh giá nhân viên dễ dàng, xác định được giá trị
công việc và trả công, khen thưởng kịp thời.
Phân tích công việc thường được thực hiện qua các bước như sau:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc.
- Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản, sẵn có.
- Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, then chốt, có tính quyết định để
phân tích công việc.
- Bước 4: Thu thập các thông tin phân tích công việc.
- Bước 5: Kiểm tra lại mức độ chính xác của các thông tin thu thập được.
- Bước 6: Xây dựng bảng miêu tả và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.3.2. Tuyển dụng:
Trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào
các chức vụ hoặc những công việc đang cần người, như tuyển dụng người trực tiếp từ
\
14
các nhân viên đang làm việc tại cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp mình. Có thể
phân nguồn ứng viên là nguồn ứng viên từ trong nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài cơ
quan, đơn vị, doanh nghiệp mình.
1.3.2.1.Tuyển dụng nguồn bên trong nội bộ cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp:
Khác với việc đề bạt, cất nhắc, luân chuyển, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội
bộ được thực hiện công khai, minh bạch, rõ ràng với các tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể, chi
tiết rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên từ bên trong nội bộ cơ quan, đơn vị, tổ chức
doanh nghiệp mình.
Ưu điểm của công tác này:

qua cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của cơ quan, đơn vị…
*Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng:
Nội dung và trình tự tuyển dụng thường được thực hiện và tiến hành thông qua
các bước cụ thể như sau:
- Bước 1: Công tác chuẩn bị tuyển dụng bao gồm: Thành lập hội đồng tuyển
dụng, nghiên cứu các văn bản pháp lý liên quan, xác định và xây dựng tiêu chí, tiêu
chuẩn cần tuyển chọn.
- Bước 2: Thông báo nội dung tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại
chúng như đài truyền thanh, truyền hình, báo in, báo điện tử và các hình thức khác…về
vị trí, chức danh tuyển dụng, tình hình hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh
nghiệp cho các ứng viên biết.
- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; sau khi đăng tin tuyển dụng các ứng
viên nghiên cứu và nộp hồ sơ; cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp tuyển dụng tiến
hành thu nhận hồ sơ; thông tin về các ứng viên nghiên cứu sơ bộvà chọn những bộ hồ sơ
đủ tiêu chuẩn và điều kiện tuyển chọn.
- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bớt các ứng viên không đạt các tiêu chí,
tiêu chuẩn đề ra mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
- Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm, nhằm đánh giá ứng viên về kiến thức chuyên
môn cơ bản, tay nghề, sự hiểu biết, tính nhanh nhạy, phong cách ứng xử, trí thông minh,
…
- Bước 6: Phỏng vấn lần 2, nhằm đánh giá ứng viên về tính cách, khả năng ứng
xử, sự thích ứng và phù hợp với công việc của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức.
- Bước 7: Xác minh điều tra, nhằm kiểm tra, rà soát lại độ chính xác của thông tin
của các ứng viên đủ điều kiện, đối với các trường hợp công việc đò hòi cần phải xác
minh thông tin về các ứng viên thật chính xác.
- Bước 8: Khám sức khỏe.
16
Nhằm bảo đảm các ứng viên có đủ sức khỏe để đảm nhận công việc.
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
Bước này có thể thực hiện theo hai phương pháp:

khỏe
Khám sức
khỏe
Ra QĐ
Ra QĐ
Kiểm tra,
trắc
nghiệm
Kiểm tra,
trắc
nghiệm
Chuẩn bị
tuyển dụng
Chuẩn bị
tuyển dụng
Thu nhận,
nghiên cứu
hồ sơ
Thu nhận,
nghiên cứu
hồ sơ
Phỏng vấn
sơ bộ
Phỏng vấn
sơ bộ
Thông
báo tuyển
dụng
Thông
báo tuyển

doanh nghiệp. Những kiến thức, kỹ năng nào cần được trau dồi, lĩnh hội hay cần chú
trọng nâng cao đào tạo phục vụ nhu cầu phát triển.
- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức, viên chức, người lao động: Xác
định nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thường áp
18
dụng theo các phương pháp như:
* Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình
hình thực tế thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp để
thực hiện sắp xếp xác định số lượng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của
từng bộ phận.
* Phương pháp tính toán: Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao
động cần thiết cho từng loại công việc và quĩ thời gian lao động nhàn rỗi của từng cán
bộ, công chức, viên chức, người lao động tương ứng theo công thức sau:
K
ti
= T
i
/ Q
i
* H
i
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức thuộc chuyên môn i .
T
ti
: Tổng hao phí thời gian lao động cán bộ, công chức, viện chức, người lao
động thuộc chuyên môn i cần thiết cho tương lai.
Q

tạo và phát triển thêm.
1.3.3.3. Các phương pháp đào tạo:
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải thông tin nội dung đào tạo đến người
học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Có nhiều phương pháp đào tạo nhưng ở đây theo
tôi nên nghiên cứu các phương pháp đào tạo như sau:
+ Phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc:
Liên hệ, phối hợp với các trường đại học, trường nghề, các trung tâm cung cấp
các chương trình đào tạo nâng cao năng lực, bồi dưỡng chuyên môn, kiến thức quản lý,
…phổ biến trên các lớp học. Có nhiều hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc như đào tạo
theo cách giao tiếp với học viên thông qua cách truyền đạt trực tiếp như giảng bài,
thuyết trình, kiểm tra, minh họa, thảo luận nhóm, phân tích tình huống, trò chơi quản trị,
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai, phương pháp huấn luyện theo mô hình
mẫu…
+ Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc:
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá
trình làm việc như : kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ ( áp dụng cho các hình thức đào tạo
đối tượng là cấp quản trị lẫn nhân viên ); luân phiên thay đổi công việc (áp dụng cho
các hình thức đào tạo đối tượng là cấp quản trị gia và các bộ phận chuyên môn ).
1.3.4. Duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. Duy trì nguồn nhân lực gồm có các chức
năng chính như: Kích thích, động viên cán bộ, công chức, nhân viên; duy trì và phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp. Chức năng kích thích, động viên cán bộ, công
chức, nhân viên làm việc với ý thức tự giác, hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm, hoàn
thành chức trách, nhiệm vụ, công việc với chất lượng và hiệu quả cao. Chức năng quan
20
hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các
công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, y tế,
bảo hiểm, cải thiện môi trường làm việc và an toàn lao động.
1.3.4.1.Về đánh giá kết quả thực hiện công việc:

1.3.4.2. Về trả công lao động:
Trả công lao động bao gồm các yếu tố vật chất như: lương cơ bản, phụ cấp,
thưởng, ưu đãi phúc lợi và các yếu tố phi vật chất khác như cơ hội thăng tiến, công việc
thú vị, điều kiện làm việc tốt.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương là nhằm thu hút cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động duy trì những cán bộ, công chức, nhân viên giỏi, kích thích động viên
họ, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
Một cán bộ, công chức, viên chức, người lao động khi đi làm thì yếu tố lương và
thu nhập là một trong những yếu tố cơ bản nhất, quyết định họ có làm việc cho cơ quan,
đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đó hay không. Các cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp
nào trả lương càng cao thì cơ hội thu hút được những ứng viên giỏi từ thị trường lao
động càng lớn.
1.3.5. Đào thải nguồn nhân lực:
Đồng nghĩa với sự chuyên nghiệp đó là quy luật đào thải càng trở nên khốc liệt.
Người lao động buộc phải chấp nhận thực tế ấy như một quy luật tất yếu của cuộc sống.
Thị trường lao động đang ngày càng khắc nghiệt trước những biến động của nền kinh tế.
Người lao động cần phải nhận thức rõ vấn đề này để tự trang bị cho mình những kiến
thức cần thiết để bảo vệ quyền lợi của mình. Hãy học những kĩ năng mới để đảm nhận
tốt những công việc mang tính thử thách cao hơn. Cần phải tự tạo chomình cơ hội thăng
tiến, đó là cách tốt nhất giữ bạn ở lại vị trí của mình trong cơ quan, đơn vị, còn ngược lại
thì tất yếu mình sẽ bị tụt hậu và bị đào thải.
Thực ra, việc sa thải nhân viên là điều không ai muốn làm, nhưng không ai lại
giữ những nhân viên làm việc không có hiệu quả và không đáp ứng được những yêu cầu
công việc như mong đợi. Sa thải là cách lựa chọn cuối cùng mà những nhà quản lý nghĩ
đến. Đơn giản vì việc giữ lại các nhân viên sẽ mang lại một số lợi ích cho công ty mà
những nhà lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ nhận thấy. Đó là gây dựng lòng trung thành ở
nhân viên đối với công ty, tránh cho công ty những tổn thất về mặt nhân lực khi bước
vào cuộc cạnh tranh giành giật nhân lực cao cấp, gây dựng không khí, môi trường làm
việc dễ chịu trong công việc.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực:

hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống… Khi môi trường
các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận
giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNL của các tổ chức.
1.4.1.2. Môi trường vi mô:
23
- Khách hàng: Khách hàng ở đây có thể được xem là những người dân, các cơ
quan, đơn vị đối tác,…có nhu cầu cần liên hệ, giao dịch với cơ quan NN. Các cơ quan
NN cần phải xem “ khách hàng là thượng đế ”, nghĩa là phải cố gắng đáp ứng nhu cầu
của các tổ chức, cá nhân khác có liên quan trong thẩm quyền, lĩnh vực ngành, đơn vị
phụ trách và tất nhiên là phải đúng theo quy định của pháp luật. Đặc biệt, các cơ quan
NN cần phải nhớ rõ quan điểm của Đảng ta là “ Nhà nước Việt Nam là của dân, do dân
và vì dân”.
- Sự cạnh tranh của các cơ quan NN trong cùng ngành: Tạo ra sự dịch chuyển
NNL từ cơ quan NN này đến cơ quan NN khác, đặc biệt là NNL chất lượng cao.
- Đối thủ tiềm ẩn: Là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến quản lý NNL. Khi điều
kiện KT-XH Việt Nam ngày càng phát triển, các cơ quan NN cần chú trọng nâng cao
trình độ, tay nghề,…cho CBCC của mình. Bởi vì đây chính là nhân tố quan trọng trực
tiếp tạo ra và quyết định chất lượng sản phẩm,dịch vụ, hình thành thái độ phục vụ
“khách hàng”, là yếu tố sống còn của tổ chức.
- Sự cung ứng NNL của các cơ sở đào tạo: Đây cũng là một trong những yếu tố
tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn lao động trong các tổ chức. Sự cung
ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ khan hiếm hay dư thừa NNL trong
các thời kỳ khác nhau của thị trường lao động.
1.4.2. Các yếu tố bên trong:
1.4.2.1. Chính sách của tổ chức:
Đối với cơ quan Nhà nước, việc ban hành và tổ chức thực hiện đúng theo các
chính sách, Quy chế làm việc, Quy chế hoạt động của cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng,
giúp cho các cơ quan phát triển đúng hướng. Đặc biệt hiện nay, việc triển khai áp dụng
Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 trong các cơ quan Nhà
nước (còn gọi là ISO hành chính công) sẽ cho ta thấy rõ chính sách phát triển của các cơ

Đối với DN, đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố
bên trong của doanh nghiệp. Vì vậy, tất cả chính sách của DN được xây dựng phải dựa
trên sự phù hợp với tiềm lực tài chính của doanh nghiệp. Tài chính mạnh mới đảm bảo
đủ khả năng trả công xứng đáng cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc và thỏa
mãn các nhu cầu thiết yếu để tái sản xuất sức lao động. Tuy nhiên, vấn đề này lại khó
cho các cơ quan Nhà nước vì ngân sách Nhà nước cấp cho hoạt động của cơ quan là
phải theo quy định và phụ thuộc số biên chế được phân bổ; việc trả lương cũng phải
theo quy định. Do vậy việc tạo thêm thu nhập cho người lao động chủ yếu dựa vào việc
tiết kiệm chi để tăng thêm thu nhập cho CBCC vào cuối năm.
25
1.5. Đặc điểm công tác quản lý NNL tại cơ quan hành chính Nhà nước của
Việt Nam:
Các chức năng quản lý NNL trong cơ quan hành chính Nhà nước được điều
chỉnh chủ yếu bằng Luật CBCC được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này quy định
về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa
vụ, quyền của CBCC và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ.
Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các
tổ chức chính trị-xã hội cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Việc quản lý CBCC phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của Nhà
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.