BăGIÁOăDCăVÀăÀOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTHÀNHăPHăHăCHÍăMINH

TRN TH THU BA

GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN
NHÂN LC TI NGÂN HÀNG TMCP XNGăDU
PETROLIMEX ậ CHI NHÁNH SÀI GÒN LUNăVNăTHC S KINH T

TP.H CHÍ MINHăNMă2014
I TP.H CHÍăMINHăNMă2014

LIăCM N
Trong quá trình thc hin Lun vn này, tôi đã nhn đc s quan tâm giúp đ
ca Quý Thy Cô, bn bè và tp th cán b công nhân viên Ngân hàng TMCP xng
du Petrolimex – CN Sài Gòn.
Xin trân trng cm n TS. Nguyn Thanh Hi, ngi hng dn khoa hc ca
Lun vn, đã hng dn tn tình và giúp đ em v mi mt đ hoàn thành Lun vn.
Xin trân trng cm n Quý Thy Cô Khoa Qun Tr Kinh Doanh, Khoa Sau

i Hc đã hng dn và giúp đ em trong quá trình thc hin Lun vn.
Xin trân trng cm n Quý Thy Cô trong Hi ng Chm Lun Vn đã có
nhng góp ý v nhng thiu sót ca Lun vn này, giúp Lun vn càng hoàn thin
hn.

Xin trân trng cm n các v lãnh đo và tp th cán b công nhân viên Ngân
hàng TMCP xng du Petrolimex – CN Sài Gòn đư cung cp thông tin, tài liu và
hp tác trong quá trình thc hin Lun vn. MC
LC Trang
TRANGăPHăBÌA
LIăCM N
LIăCAM OAN
MC
LC
DANHăMCăCÁCăKÝăHIU,ăCHăVITăTT
DANHăMCăCÁCăBNG,ăBIU
M U
1. Vn đ nghiên cu 1
2. Mc tiêu nghiên cu……………… 1
3. i tng và phm vi nghiên cu………………
2
4. Phng pháp nghiên cu
…… 2
5. Kt cu ca lun vn
…….…… 2
Chng 1
TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC 3
1.1. Gii thiu 3
1.2. Khái nim v qun tr ngun nhân lc 3
1.3. Các chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc 7

MT S GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC
TI PG BANK- CN SÀI GÒN……………………………… …………… 50
3.1. M c tiêu và quan đim ca PG bank – CN Sài Gòn 50
3.2. Mt s gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti ti PG bank – CN
Sài Gòn…………… 51
3.2.1. Gii pháp hoàn thin chính sách tuyn chn nhân viên 51
3.2.2. Gii pháp ci tin các tiêu chun đánh giá và điu chnh chính sách
lng phù hp 55
3.2.3 Gii pháp nâng cao cht lng đào to ngun nhân lc 61
3.2.4 Các gii pháp khác 63
3.3 Kin ngh…………………………………………………………… 70
KT
L
U

N
………………………… 72
TÀI LIU THAM KHO 73
PH LC
DANHăMCăCÁCăBNG,ăBIU
Bng 2.1: Thng kê s lng lao đng 2011- 2013………………………………25
Bng 2.2: Thng kê v tui lao đng 2011-2013………………………………….26
Bng 2.3: Thng kê v thâm niên công tác 2011-2013………………………… 26
Bng 2.4: Thng kê trình đ lao đng 2011-2013…………………………… 27
Bng 2.5: Thng kê s tha mãn ca công vic đang đm nhim……………….36
Bng 2.6: Nhn xét, đánh giá tha mãn ca 100 ngi v công vic………… 36
Bng 2.7: Thng kê s tha mãn ca c hi thng tin………………………….37
Bng 2.8: Nhn xét, đánh giá tha mãn ca 100 ngi v c hi thng tin…….38
Bng 2.9: Thng kê s tha mãn ca công tác đào to………………………… 39
Bng 2.10: Nhn xét, đánh giá tha mãn ca 100 ngi v công tác đào to… 40
Bng 2.11: Thng kê s tha mãn ca lng, thng và chính sách đưi ng… 46
Bng 2.12: Nhn xét, đánh giá ca 100 ngi v lng, thng, chính sách đãi
ng……………………………………………………………………………… 46


www.gso.gov.vn
1

MăU
1. Vnăđănghiên cu
Trong bi cnh toàn cu hóa đang din ra nhanh chóng và xu th phát trin kinh
t tri thc, ly tri thc làm đng lc phát trin hin nay, vai trò ca ngun nhân lc
cht lng cao vi t cách là b phn ht nhân có ý ngha quyt đnh cht lng
ca tng th ngun nhân lc, càng tr nên quan trng hn bao gi ht đi vi s
phát trin. Thc tin đư chng minh rng, ngun gc giàu có ca mt quc gia
chính là tri thc và ch có con ngi mi có kh nng nm gi tri thc và sn sinh
tri thc. Quc gia nào có chin lc đúng đn trong vic phát huy ngun lc con
ngi, chun b đc mt ngun nhân lc cht lng cao da trên nn tng tri thc
hin đi thì nn kinh t ca quc gia đó s gia tng mnh m nng lc cnh tranh
trong nn kinh t toàn cu và phát trin bn vng.
Thiu v s lng, yu v cht lng ca ngun nhân lc đang là nhng vn đ
ln trong phát trin ngun nhân lc cho đt nc. Do đó, tôi quyt đnh chn đ tài:
“Giiăphápă hoànăthină qunătră ngunănhânălcă ti Ngân hàngăTMCPă xngă
duăPetrolimexăậ CN Sài Gòn”ăăbi ngành tài chính là mt trong nhng ngành
then cht, có vai trò vô cùng quan trng thúc đy quá trình phát trin kinh t xư hi,
góp phn không nh trong công cuc xóa đói gim nghèo, đy mnh công nghip
hóa, hin đi hóa đt nc, nó đc coi là huyt mch ca nn kinh t hin đi.
2. Mcătiêuănghiênăcu
H thng hóa và làm sáng t nhng lý lun c bn v qun tr ngun nhân lc
ánh giá thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti Ngân hàng TMCP
xng du Petrolimex - CN Sài Gòn
 xut gii pháp hoàn thin ngun nhân lc ti Ngân hàng TMCP xng du
3

Chng 1

TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC 1.1 Gii thiu
Chng 1, chúng tôi s gii thiu tng quan v qun tr ngun nhân
lc. Chng này gm các phn chính: (1) Khái nim v qun tr ngun nhân lc
và vai trò ca ngun nhân lc; (2) Các hot đng c bn ca qun tr ngun
nhân lc; (3) Các yu t nh hng đn qun tr ngun nhân lc; (4) Mt s
vn đ mà các doanh nghip Vit nam đang phi đi mt liên quan đn chc
nng qun tr nhân s.
1.2 Khái nim v qun tr ngun nhân lc
Tùy theo cách hiu và cách tip cn khác nhau mà có cách nhìn nhn
khác nhau v ngun nhân lc. Theo giác đ v mô thì ngun nhân lc là dân
s trong đ tui lao đng có kh nng lao đng. Tng cc Thng kê khi tính
toán ngun nhân lc xã hi còn bao gm c nhng ngi ngoài tui lao đng
đang làm vic trong các ngành kinh t quc dân.  giác đ vi mô trong
doanh nghip thì ngun nhân lc là lc lng lao đng ca tng doanh nghip,
là s ngi có trong danh sách ca doanh nghip do doanh nghip tr lng.
“Ngun nhân lc ca doanh nghip đc hình thành trên c s ca các cá
nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nht
đnh. Ngun nhân lc khác vi các ngun lc khác ca doanh nghip do

chin lc và công c mà qua đó, các nhà qun tr và nhân viên trong doanh
nghip dùng làm nn tng cho cung cách ng x đ phát trin doanh nghip”
hay “Qun tr nhân s là tt c các hot đng, chính sách và các quyt đnh qun
5

lý liên quan và có nh hng đn mi quan h gia doanh nghip và cán b
công nhân viên ca nó. Qun tr nhân s đòi hi phi có tm nhìn chin lc
và gn vi chin lc hot đng ca công ty”.
Nhìn chung trên th gii hin nay có ba quan đim khác nhau v mi
quan h gia qun tr nhân s và qun tr ngun nhân lc:
Quan đim th nht cho rng qun tr ngun nhân lc đc s dng đn
thun thay th cho khái nim c là qun tr nhân s. Quan đim này nhn
mnh vào phm vi, đi tng ca qun tr con ngi trong các doanh nghip. Dù
gi qun tr nhân s hay qun tr ngun nhân lc thì qun tr con ngi trong mt
t chc, doanh nghip trong th gii hin đi không còn đn thun là kiu qun
tr hành chính nhân viên nh trc đây. Qun tr nhân s mang tên gi mi vì đư
t hoàn thin đ phù hp vi môi trng kinh doanh mi. i din cho trng
phái này có French W., Dessler G., Quan đim này cha phù hp vi nhu
cu thc t vì cha làm sáng t hai mc tiêu ca qun tr ngun nhân lc và vai
trò then cht ca yu t con ngi trong các t chc. Nu ch nhn mnh vào
phm vi, đi tng nghiên cu thì không nht thit đi tên gi qun tr nhân s.
Quan đim th hai thì qun tr ngun nhân lc hoàn toàn khác bit vi
qun tr nhân s. Qun tr ngun nhân lc có quan đim mi, trit lý mi và
đ ra phng pháp mi, mt cách tip cn mi cho qun tr. Quan đim này nhn
mnh tm quan trng ca ngun nhân lc trong t chc, nhn mnh phng pháp
qun tr mi thông qua vic phi hp các chc nng qun tr con ngi vi qun
tr chin lc ca doanh nghip và nhn mnh s cn thit phi s dng đy đ,
tt nht các ngun lc ca t chc. Tiêu biu cho trng phái này có Nhóm
nghiên cu ca i hc Tng hp Michigan, Trng Qun tr Kinh doanh
Harvard, i hc Tng hp Stuttgart, các nhà nghiên cu nh: Staehle, Pierper.

xác, nhng nhà qun tr đó vn có th tht bi nu không bit tuyn đúng
ngi cho đúng vic hoc không bit cách khuyn khích nhân viên làm vic. 
7

qun tr có hiu qu, nhà qun tr cn bit cách tuyn dng, b trí, s dng, khuyn
khích ngi khác nhm đt đc mc tiêu ca t chc.
1.3 Các chcănng c bn ca qun tr ngun nhân lc
1.3.1 Chc nng thu hút ngun nhân lc
Nhóm chc nng thu hút nhân lc nhm mc đích tìm kim
,
thu hút đi
ng nhân viên và cán b qun

lý có cht lng
.
Các nhà qun

tr có trách nhim
qun lý ngun nhân lc

mt cách có hiu qu
,
to đc nng sut cao hn

vi

yêu cu

biên ch nhân s gn nh
,


xác đnh chin lc và k hoch phát trin sn xut kinh doanh ca
doanh nghip
;
đánh giá kh nng thc s hin có ca đi ng nhân s

ca doanh
nghip
,
khâu nào đ

đáp ng

yêu cu,

khâu nào cha

và vic

phân loi nhân s
theo yêu cu s dng ca doanh nghip
;
các yêu cu

công vic

c th đt ra cn

thu hút ngun nhân lc


Bn mô t công vic là tài liu cung cp thông tin liên quan đn công
tác c th, nhim v, quyn hn, các mi quan h công vic, các điu kin
làm vic; Bn tiêu chun công vic là tài liu lit kê các điu kin, tiêu chun đ
xác đnh s hoàn thành ca công vic và các điu kin, tiêu chun ti thiu v
trình đ hc vn, k nng chuyên môn, kinh nghim công tác, tui đi, th
lc, đc đim cá nhân, mà công vic đòi hi  ngi đm nhn. ây là các
thông tin quan trng và là bng chng, c s đ tin hành các hot đng nhân
s.  quá trình phân tích công vic đc chun xác, ngoài kh nng ca
chuyên viên phân tích đòi hi phi có s phi hp nhun nhuyn gia chuyên
viên phân tích công vic, nhà qun lý trc tip và bn thân nhân viên làm công
vic đó.
 Trình t thc hin phân tích công vic thông thng gm 6 bc:
 Bc 1: Xác đnh mc đích s dng thông tin phân tích công vic.
Xác đnh mc đích s dng thông tin ta mi xác đnh đc các phng
pháp thu thp thông tin;
 Bc 2: Thu thp thông tin c bn. Thông tin c bn nh: s đ t
chc, s đ tin trình công vic và bn mô t công vic hin có. Cho ta bit
công vic này và công vic khác liên h vi nhau nh th nào, chc v và
quyn hn ra sao và giúp cho ta xây dng đc bn mô t công vic hoàn
chnh hn;
 Bc 3: La chn các công vic tiêu biu/ v trí đc trng khi có nhiu
9

vic tng t nhau, nhm tit kim thi gian;
 Bc 4: Áp dng các phng pháp đ thu thp thông tin đ phân tích
công vic. Thông tin cn thu thp liên quan đn các hot đng, thái đ ng x,
điu kin làm vic, cá tính, kh nng…
 Bc 5: Kim tra li thông tin vi các thành viên v đ chính xác.
Kim tra li thông tin đã thu thp đc vi nhng ngi đư đm nhn công
vic đó và cp qun tr trc tip ca đng s;

Chiêuămăvàătuynăchn nhân s
Chiêu m là quá trình nhn dng và thu hút mt s ng viên mong mun
làm vic và bn thân h cm nhn đc s tha mãn trong mi quan h làm
vic ti công ty. Trong quá trình này vic trao đi thông tin là chính yu. i
vi các ng viên h cn có nhng thông tin c th v công ty nh thông tin
v công vic, c hi thng tin, lng phúc li và các chính sách liên quan trc
tip đn ngi lao đng. i vi công ty, h cn có thông tin ca các ng viên
v kh nng, kinh nghim, đo đc và quy mô có th đáp ng yêu cu công
vic ca công ty. Vic cung cp thông tin ca công ty là hot đng nhm thu
hút nhân tài. Vic thu thp thông tin v các ng viên là hot đng phân tích mc
cung lao đng theo nhu cu nhân s ca công ty.
Tuyn chn là quá trình sàng lc các ng viên có đc sau quá trình chiêu
m theo các tiêu chun c th, phù hp vi yêu cu công vic ca công ty và
quyt đnh s dng h. Yêu cu công vic đc xác đnh c th qua quá trình
phân tích công vic đc th hin thông qua bng mô t công vic và bng tiêu
chun công vic. 11

Phân công và b trí công vic
Là các hot đng

đnh hng đi vi ngi

lao đng

khi b trí h vào làm
vic 


Mt chng

trình đnh hng thng

bao gm các thông tin: Ch đ

làm
vic

bình thng hàng ngày
(
gi

làm, ngh, n tra
);
công vic

hàng ngày cn
phi

làm và cách thc hin

công vic
;
tin lng
;
phng thc tr lng; tin
thng
,
các phúc li

s

và giá tr truyn

thng
;
các giá tr c bn

ca công
ty1.3.2 Chcănngăđào to vàăphátătrinăngun nhân lc
ào to

và phát trin

ngun nhân lc ti

doanh nghip là mt quá trình rèn
luyn to điu kin

cho ngi

lao đng tip

thu các kin thc
,
hc tp


,
thc hin

đào to,

đánh giá
kt qu

đào
to
.

Xác đnh nhu cu

đào to

là mt quá trình thng

xuyên rà soát và đánh
giá các yêu cu v

phát trin kin thc
,
k nng ngh nghip ca nhân viên, đm
bo

đáp ng

cho yêu cu hin ti



khá đy đ
nhng

khâu nào mà lc

lng

lao đng ti

ch có th tha mãn đc

nhu cu,
12

nhng

khâu nào cn phi hun luyn,

đào to

phát trin

thêm và khâu nào cn

tìm
kim

thêm ngun nhân lc mi đ


cá nhân. Xác đnh mc tiêu và k hoch
sn xut

kinh doanh trc mt

và lâu dài ca doanh nghip, các yêu cu

nhân s đt

ra cho doanh nghip
.

Phng

pháp 2: Phân tích nhu cu đào to phát trin nng lc

qun tr
gi
a

Phng

pháp này thc hin

qua hai bc:
- Xác đnh các đc đim, đc

thù ca nhu cu

phát trin nng lc

ca doanh nghip vì đây là c s

quan trng đ

xác đnh nhu cu

đào to

các
qun

tr gia.
- Phân tích thc trng

các qun

tr gia ti

doanh nghip, đ

xác đnh loi qun

tr gia nào không cn

đào to

thêm
(
nh loi qun



v mi

cao hn)
.

Phng

pháp 3: Công thc

xác đnh nhu cu đào to tuyn

sinh mi
Xác đnh nhu cu

đào to thc t ca doanh nghip
.

Nhu cu tng b sung = (Nhu cu cn có - s hin

có) + Nhu cu

thay th
Nhu cu tuyn sinh đào to = Nhu cu đào to / (1 – phn trm ri rt trong đào to)
13

Sau khi xác đnh đc

nhu cu



lao đng.

Có các gii

pháp sau:
- Phng

pháp đào to ti ni

làm vic.
ây là hình thc

mà các doanh nghip va và nh thng thc hin
.

dng

đào to

này, các hc viên hc tp cách thc thc hin công vic

ngay trong
quá trình làm vic
.
Các nhân viên va làm vic va

rút kinh nghim ci tin l li
làm vic


di s hng dn ca mt cán b có tay ngh hoc chuyên môn cao ti

mi
khâu hay mi t chuyên môn, các nhân viên hc vic phi quan sát, ghi nh,

hc
tp và thc hin công vic

theo ch dn ca ngi hng dn
.
Loi

hình này áp
dng đào to

cho c

các qun tr gia.
- Phng

pháp luân phiên thay đi

công vic.
Phng

pháp này nhm to điu kin

cho nhân viên nm đc nhiu k
nng ngh nghip, hiu đc phng


th s dng công ngh

thông tin đ

áp dng ki
u
đào to

bng phng pháp “trò
chi

qun

tr”, phng

pháp có nhiu u đim sinh đng, có tính cnh

tranh, phát
trin kh nng nhy bén, nng

đng gii quyt vn đ ca doanh nghip đt ra,
nhng

có nhc đim là tn kém và hn ch phng án gii quyt vì trong trò chi
qun tr ch đc

chn mt trong s phng

án đã đc lp sn theo chng trình
trên máy.


ngun nhân lc ca mình, mà thng

có khuynh hng tuyn dng
các nhân viên đã đc đào to sn
,
tc

là đã có đ nng lc
,
chuyên môn cho yêu
cu công vic
.
Cho nên trên th trng lao đng thc t
,
đã có nhng doanh nghip
cnh tranh rút cht xám các nhân s gii, có cht lng ca nhau, thay vì có k
hoch ch đng

đào to
,
phát trin

nhân viên ti

ch.
Hiu qu ca đào to trong qun tr ngun nhân lc

là mt yu


,
nhng k nng

mà hc viên đã
lnh hi, tip

thu đc

qua đào to.
- ánh giá kt qu áp dng trong thc t hot đng ca doanh nghip sau
đào to. Vic đánh giá này là c mt quá trình khó khn phc tp
,
vì trong thc t
có nhn
g
hiu qu không đc nhn

rõ hoc

cng có nhiu trng hp

hc viên
qua đào to

rt

xut sc nhng không áp dng đc gì trong thc tin công vic
.
1.3.3 Chc nng duy trì


Nhóm chc nng này bao gm:
ánh giá thc hin công vic
.

Là quá trình mà thông qua đó doanh nghip so sánh gia

các ch tiêu công
vic

đã giao cho mt nhân viên vi các kt qu công vic

đã thc hin đc ca
ngi

đó. ánh giá thc hin công vic

là mt quá trình thu thp,

phân tích, đánh
giá các thông tin liên quan đn

hành vi làm vic, kt qu

công tác ca tng

cá nhân
sau mt thi

gian lao đng.
i


hi đ ci thin công tác ca nhân viên; phát hin
nhng thiu

sót trong quá trình thit k công vic
;
làm c s

cho vic điu chnh
ngun nhân lc
:
Tin lng
,
tin thng
,
sa thi, đ bt,

thuyên chuyn.

Trích đoạn ng 2.12: Nh n xét, đánh giá ca 100 ng iv l ng, th ng, chính sách đã

---