B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
PHM TH KIM HOÀNG NH HNG CA NHNG NGUN LC CÔNG VIC
N S GN KT VI CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN
TI CÔNG TY TRÁCH NHIM HU HN
ON SEMICONDUCTOR VIT NAM

Chuyên ngành: Qun Tr kinh doanh
Mã s: 60340102 LUN VN THC S KINH T NGI HNG DN KHOA HC: TS. T TH KIU AN TP. H Chí Minh – Nm 2014

LI CAM OAN


1.5. S lc v phng pháp nghiên cu 6
1.6. Kt cu ca lun vn 6
CHNG 2 7
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 7
2.1 nh ngha v s gn kt ca nhân viên vi công vic 7
2.2 Phân loi mc đ gn kt vi công vic ca nhân viên: 7
2.3 Nhng ngun lc trong công vic tác đng đn s gn kt vi công vic ca
nhân viên. 8

2.4 Các nghiên cu có liên quan v nhng ngun lc công vic tác đng đn s
gn kt vi công vic ca nhân viên. 9

2.5  ngh mô hình nghiên cu nhng ngun lc công vic tác đng đn s
gn kt vi công vic ca nhân viên đang làm vic ti công ty OSV 12

2.5.1 C hi hc tp và phát trin 14
2.5.2 S giúp đ ca đng nghip. 15

2.5.3
Ngi qun lý trc tip 15
2.5.4 Ý kin phn hi v hiu qu làm vic 16
2.5.5 Lng và các ch đ phúc li 17
2.6 Tóm tt chng 2 18
CHNG 3 19
THIT K NGHIÊN CU 19
3.1 Quy trình nghiên cu 19
3.2 Nghiên cu đnh tính 21
3.2.1 Thit k nghiên cu đnh tính 21
3.2.2 Kt qu nghiên cu đnh tính. 23
3.3 Nghiên cu đnh lng 23

gn kt vi công vic. 44

4.3.1.4Gi thuyt 4. Ý kin phn hi v hiu qu làm vic tác đng dng lên s
gn kt vi công vic 44

4.3.1.5Gi thuyt 5. Tin lng và phúc li tác đng dng lên s gn kt vi công
vic 44

4.3.2 Kim đnh mc đ tác đng ca yu t nh hng đn s gn kt vi công
vic. 45

4.3.3 Tóm tt chng 4 45
CHNG 5 46
KT LUN VÀ KIN NGH 46
5.1Ý ngha và kt lun 46
5.2 xut kin ngh nhm hoàn thin, nâng cao s gn kt ca nhân viên trong
công vic. 48

5.2.1 C hi hc tp và phát trin ngh nghip 49
5.2.2 Tinh thn hp tác gia các đng nghip 53
5.2.3 Vai trò ca ngi qun lý trc tip 54
5.2.4 Tin lng và phúc li. 55
5.2.5 Ý kin phn hi v hiu qu làm vic. 57
5.3im hn ch và hng nghiên cu tip theo ca đ tài. 59
5.4Tóm tt chng 5. 59
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT


Hình 3.1 Quy trình nghiên cu 20
Hình 4.1 Kt qu nghiên cu v nhng ngun lc công vic tác đng đn s gn kt
vi t chc ca nhân viên ON Semiconductor Vit Nam 48

 th 5.1 Tóm tt kt qu nghiên cu v nhng ngun lc công vic tác đng đn
s gn kt vi t chc ca nhân viên ON Semiconductor Vit Nam 49

 th 5.2. Kt qu kho sát mc đ cm nhn c hi hc tp và phát trin 50
 th 5.3. Kt qu kho sát mc đ cm nhn s hp tác gia đng nghip 53
 th 5.4. Kt qu kho sát mc đ cm nhn v vai tròca ngi qun lý trc tip
54

 th 5.5. Kt qu kho sát mc đ cm nhn v tin lng và phúc li ca nhân
viên 56

 th 5.6. Kt qu kho sát mc đ cm nhn vý kin phn hi v hiu qu làm
vic 581 CHNG 1
TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU
1.1. Lý do chn đ tài
Trong nhn thc ca đa s các công ty ngày nay, con ngi là mt ngi tài
nguyên chính ca s đi mi, sn xut và dch v vt tri. Vic con ngi cm
nhn nh th nào v công vic ca h to ra mt s khác bit trong hiu qu làm
vic ca h. Nhng t chc hin đi luôn mong mun nhân viên ca h phi nng
đng, sáng to, nâng cao chuyên môn ca h, h cn nhng nhân viên tràn đy nng

•  li: Nhân viên này có mt khát khao mnh m trong vic tr thành mt
thành viên ca t chc mc cho có nhiu c hi vic làm  nhng ni khác
• C gng phn đu: Nhân viên này luôn n lc, sáng to, làm thêm gi đ
đóng góp vào s thành công ca t chc
Nitin Vazirani (2007) b sung thêm nhng li ích mà mt nhân viên có s gn
kt cao trong công vic là:
• To ra s đam mê, s tn tu, và s liên kt vi mc tiêu và chin lc ca
t chc
• Gia tng s tin tng ca nhân viên trong t chc
• Gây dng nên lòng trung thành vi t chc trong mt môi trng cnh tranh
• em li mt môi trng làm vic nng đng cao.
• Thúc đy kinh doanh phát trin
S gn kt ca nhân viên
Ýđnh li
S tho mãn ca khách hàng
T l ngh vic ca nhân viên
Liích ca nhân viên
Li nhun trên tài sn

3 Công ty trách nhim hu hn ON Semiconductor Vit Nam (vit tt là OSV)
là mt công ty sn xut linh kin bán dn 100% vn nc ngoài đc thành lp ti
Vit Nam t nm tháng 1 nm 2012, thuc tp đoàn ON Semiconductor có tr s ti
Phoenix, M. Tri qua 2 nm đi vào hot đng và phát trin, tính đn tháng 7 nm
2013, công ty đã tuyn dng đc khong 873 nhân viên thuc nhiu v trí, chc v
khác nhau, trong đó nhân viên trc tip sn xut là lc lng lao đng chim s
lng đông đo nht trong công ty.  đáp ng nhu cu sn xut ngày càng m
rng, ngun nhân lc mi thng xuyên đc b sung vào công ty.

lc phi thng xuyên tuyn ngi đ thay th, b sung ngun nhân lc đ đáp ng
kp thi công tác sn xut.
Tìm hiu v s gn kt vi công vic ca nhân viên là tr li cho câu hi:
làm th nào đ đo lng mc đ gn kt ca nhân viên; nhng ngun lc nào tác
đng đn s gn kt, qua đó giúp cho các qun lý đa ra nhng gii pháp, hành
đng ci thin s gn kt  mc thp, và duy trì nâng cao s gn kt  mc cao ca
nhân viên mình.
7.9%
1.4%
3.8%
2.5%
1.3%
0.9%
0.3%
0.6%
0.6%
1.0%
1.3%
4.9%
8.2%
8.2%
5.7%
1.6%
3.8%
4.8%
2.6%
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%

Semiconductor Vit Nam".
1.2. Mc tiêu nghiên cu
 tài đt ra các mc tiêu c th nh sau:
1. Xác đnh các nhng ngun lc công vic tác đng đn s gn kt ca nhân
viên vi công vic.
2. o lng mc đ tác đng ca nhng ngun lc công vic tác đng đn s
gn kt ca nhân viên vi công vic.
3. Gi ý mt skin ngh nhm hoàn thin và nâng cao mc đ gn kt ca
nhân viên vi công vic
1.3. i tng và phm vi nghiên cu
• i tng nghiên cu ca đ tài này là nhng ngun lc công vic tác đng
đn s gn kt vi công vic ca nhân viên đang làm vic ti công ty OSV.
• i tng kho sát: nhân viên đang làm vic ti công ty OSV trong khong
thi gian t tháng 6 đn tháng 7 nm 2013
• Phm vi nghiên cu:
o V không gian:
 tài đc thc hin ti công ty OSV, đa ch: s 10, đng s 17A, Khu
công nghip Biên Hòa II, thành ph Biên Hòa, tnh ng Nai.
o V thi gian:
D liu đc thu thp trong khong thi gian t tháng 6 đn tháng 7 nm
2013.
1.4. Ý ngha thc tin ca đ tài
Kt qu nghiên cu ca đ này mong mun tr thành ngun tài liu có giá tr
nhm b sung vào lý thuyt v s gn kt ca nhân viên vi công vic.

6 Bên cnh đó, đ tài cng giúp phc vc cho công tác qun tr nói chung, cng nh
qun tr nhân s nói riêng ti công ty OSV, trong vic xây dng chin lc, chính

S gn kt ln đu tiên đc đnh ngha bi Kahn (1990), là s gn bó ca
bn thân các nhân viên vi nhng vai trò ca h trong công vic. S gn kt gm 4
yu t: Mi ngi làm vic, th hin và nhn thc bn thân mt cách lý tính, cm
tính trong quá trình thc hin vai trò ca mình.
• nh ngha ca Schaufeli và Bakker (2002)
Schaufeli và Bakker đnh ngha s gn kt trong công vic là trng thái tinh
thn tích cc, tp trung hoàn thành công vic, đc biu hin bng s say mê, cng
hin, hng say. S hng hái là trng thái nng lng và tinh thn  mc cao khi làm
vic, sn sàng n lc nhiu hn trong công vic, và kiên trì ngay c trong nhng
hoàn cnh khó khn.
S cng hin th hin  vic nhân viên đ ht tâm trí vào công vic, và cm
thy t hào, hào hng, th thách, đam mê khi làm vic. S say mê đc mô t là s
tp trung hoàn toàn và hnh phúc trong công vic, khi đó h cm thy thi gian trôi
nhanh, và ngi nhân viên cm thy khó mà tách mình khi công vic.
2.2 Phân loi mc đ gn kt vi công vic ca nhân viên:
Theo t chc t vn Gallup (
2004), liên quan đn s gn kt vi công vic, h
chia nhân viên thành 3 nhóm:
• Nhóm nhân viên gn kt vi công vic: ây là nhng ngi có tinh thn xây
dng. H mun bit kt qu mong đi trong vai trò ca h đ h có th đt
đc và gt hái kt qu vt trên c s mong đi đó. H quan tâm mt cách
t nhiên đn công ty và vai trò ca h  công ty. Hiu qu làm vic ca h
luôn  mc cao, làm vic vi s đam mê. Và h mun s dng tài nng và

8 đim mnh ca mình vào công vic mi ngày. H hng đn s đi mi và
giúp cho t chc ca h phát trin.
• Nhóm nhân viên không gn kt vi công vic: là nhng ngi có xu hng

hi n lc không ngng v mt th cht, tâm lý hoc đòi hi nhng
k nng cn thit, và nó có liên quan đn nhng chi phí v mt sinh
lý và tâm lý. Ví d nh, áp lc cao trong công vic, môi trng làm
vic không phù hp hoc yêu cu v mt cm xúc vi khách hàng.
Mt s yu t thuc v yêu cu công vic có th k đn nh công
vic quá ti, khiêng vác nng, mâu thun gia nhng cá nhân, s
không an toàn trong công vic.
• Nhng ngun lc công vic có liên quan đn nhng khía cnh vt
cht, tâm lý, xã hi và t chc ca mt công vic nào đó mà nó bao
gm tng hòa hoc:
- Thc hin chc nng giúp hoàn thành mc tiêu công vic.
- Gim yêu cu trong công vic và các chi phí có liên quan
đn sinh lý hc và tâm lý hc.
- Thúc đy s trng thành, kh nng hc hi và phát trin
ca cá nhân.
Có th k đn nhng yu t thuc v ngun lc ca công vic là: phn
hi ý kin, kim soát công vic, s giúp đ ca xã hi. Ngun lc
công vic đc xem nh va đóng vai trò là đng c bên trong vì
chúng thúc đy s phát trin ca cá nhân, va đóng vai trò là đng c
bên ngoài vì chúng là công c giúp đt đc mc tiêu trong công vic.

2.4 Các nghiên cu có liên quanv nhng ngun lc công vic tác đngđn s
gn kt vi công vic ca nhân viên.
Cho đn nay, trên th gii, trong lnh vc qun tr ngun nhân lc, đã có
nhiu nghiên cu v tác đng ca nhng ngun lc công vic đn s gn kt ca
nhân viên vi công vic.
T nhng nm đu ca th k 20, mô hình Nhng yêu cu- Ngun lc công
vic (JD-R) (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) đã ra đi và đc
nhiu nhà nghiên cu tìm hiu và phát trin. Cho đn nay, mô hình JD-R đc xem



Hình 2.1 Bakker và Demerouti (2007): Mô hình Nhng yêu cu- ngun lc
trong công vic (JD-R)
(Ngun: Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources
model: state of the art. Journal of Managerial Psychology)
Tng t, nghiên cu ca Coetz và Rothman (2007) cng cho thy nhng ngun
lc công vic nh s giúp đ ca t chc, c hi phát trin, s giúp đ ca xã hi
và s thng tin có quan h tích cc đn s gn kt vi công vic ca nhân viên.
Nghiên cu ca Katherin Main (2012) v mi quan h gia các ngun lc và
yêu cu công vic vi s gn kt vi công vic ca nhng ngi làm công tác ging
dy ti khu vc Pietermaritzburg, Kuazulunatal cho kt qu rng, nhng yu t
thuc ngun lc công vic bao gm: c hi phát trin, s giúp đ trong t chc
(ngi qun lý trc tip và đng nghip), s kim soát công vic tác đng tích cc
đn s gn kt vi công vic ca h.
Ngun lc công vic
- Phn hi ý kin v hiu
qu làm vic
- S giúp đ ca xã hi
- C hi hc tp và phát
trin.
- Tin lng và phúc li
Nhng yêu cu ca công
vic
- Áp lc công vic
- Yêu cu v trí óc
- Yêu cu v th cht
- Yêu cu v tinh thn
S gn kt
- S cng
hin


2.5  ngh mô hình nghiên cu nhng ngun lc công victác đng đn s gn
kt vi công vic ca nhân viên đang làm vic ti công ty OSV
 nghiên cu nhng ngun lc công vic tác đng đn s gn kt ca nhân
viên vi công vic, tác gi la chn s dng mt phn mô hình Nhng yêu cu-
ngun lc trong công vic ca Bakker và Demerouti (2007) đ xây dng mô hình
nghiên cu ca mình.
Mô hình đ ngh đ nghiên cu các yu t tác đng đn s gn kt vi công vic
ca nhân viên đang làm vic ti công ty ON Semiconductor Vit Nam đc minh
ha nh hình v di đây, trong đó:
- Bin ph thuc: s gn kt vi công vic ca nhân viên.
- Bin đc lp là nhng ngun lc công vic tác đng lên s gn kt vi công
vic gm có 5 yu t: c hi hc tp và phát trin, s giúp đ t đng
nghip, s giúp đ t ngi qun lý trc tip, ý kin phn hi v hiu qu
làm vic, tin lng và phúc li.

13 o H
1
: C hi hc tp và phát trintác đng dng đn s gn kt vi
công vic ca nhân viên.
o H
2
: S giúp đ ca đng nghip tác đng dng đn s gn kt vi
công vic ca nhân viên.
o H
3
: S giúp đ ca ngi qun lý trc tip tác đng dng đn s gn


H
4

H
514 2.5.1 C hi hc tp và phát trin
C hi hc tp và phát trin là nhng yu t h tr s phát trin v ngh
nghip, có th to ra s tn tu t nhng thành viên trong nhóm. Nó có th biu
hin di nhiu hình thc, t đào to công vic đn hng dn nhân viên tham gia
vào nhng chng trình hot đng ca t chc.
Phát trin ngh nghip là nhng c hi giúp phát trin bn thân.
Nhng t chc có mc đ gn kt ca nhân viên vi t chc cao luôn to cho nhân
viên mình c hi đ phát huy kh nng ca h, hc hi nhng k nng mi, kin
thc mi, và nhn ra tim nng ca bn thân. Khi công ty xây dng k hoch phát
trin con đng s nghip ca nhân viên hc và đu t vào chúng. Khi nhân viên
thy đc tng lai ca mình trong t chc, h s c gng n lc ht mình trong
công vic đ phát trin ngh nghip ca mình.
Phát trin ngh nghip đc xem là mt công c qun lý nhân tài mt cách
hiu qu. Nó nh hng đn s gn kt ca nhân viên, và gi chân nhân tài trong
công ty, cng nh đem li c hi phát trin bn thân.
Schaufeli và Salanova (2007) cho rng đào to là chìa khóa đ duy trì s gn
kt ca nhân viên và cho phép h tip tc phát trin ngh nghip ca mình. Nghiên
cu ca Kahn (1990) v nhng trng thái tâm lý cho thy đo tào có mi liên quan
đc bit đn vic đem li nhng ngun lc giúp nhân viên cm thy hoàn toàn gn

giúp đ ca t chc trong đó có s giúp đ ca đng nghip có tác đng tích c lên
s gn kt vi công vic ca nhân viên. Nghiên cu ca Rothman và Joubert (2007)
v mi quan h gia nhng ngun lc công vic và s gn kt ca nhân viên cng
cho thy s giúp đ t đng nghip là mt trong nhng yu t d đoán nhiu nht
đn s gn kt ca nhân viên trong ngành công nghip khai khoáng.
Vì vy, ta có gi thuyt 2:
H
2
: S giúp đ ca đng nghip tác đng dng đn s gn kt vi công
vic ca nhân viên.
2.5.3 Ngi qun lý trc tip
Dale Carnegie (2012) cho rng ngi qun lý trc tip đóng mt vai trò nòng
ct, th hin qua vic h to ra s kt ni gia nhân viên và qun lý cp cao, là kênh
truyn đt thông tin chính trong t chc. Theo hng t trên xung, cp qun lý ph
bin nhng mc tiêu và giá tr ca t chc thông qua ngi giám sát, và ngi này
s gii thích cho các cá nhân ni dung và ý ngha ca nhng thông tin đó. Ngc

16 li, hng t di lên, nhng ngi giám sát trc tip bo đm ting nói ca các
nhân viên đc nghe thy, nhng thc mc ca nhân viên đc lng nghe và gii
đáp, đng thi truyn đt li ý kin phn hi cho qun lý cp cao.
Nhng nhân viên không cm thy hnh phúc và không hài lòng vi cp qun
lý trc tip ca mình thì s ít gn bó vi công vic, và có xu hng vng mt hoc
ngh vic hn.
Jack W. Wiley (2012) cho rng, nhng ngi lãnh đo gii nht là nhng
ngi hiu rng khi nhân viên có s gn kt vi t chc thì nng sut lao đng, hiu
qu làm vic, s hài lòng ca khách hàng đu đc ci thin, vì nhân viên s tn
tâm hn đ đóng góp vào s thành công ca t chc và sn lòng n lc ht mình đ

nhng điu ngi đc đánh giá cn ci thin trong tng lai đ đt đc kt qu
tt hn. ó chính là s hiu qu trong truyn đt thông tin đn nhân viên trong t
chc, và th hin s công bng, s ghi nhn ca t chc đi vi quá trình đóng góp
ca mi cá nhân trong doanh nghip.
Nghiên cu ca Shaufeli và Bakker (2004) cho thy bng chng v mi quan
h dng gia s phn hi v hiu qu làm vic đn s gn kt vi công vic thông
qua nhng mu kho sát khác nhau ca nhng nhân viên ngi Hà Lan.
Vì vy, ta có gi thuyt 4:
H
4
: Ý kin phn hi v hiu qu làm vic tác đng dng đn s gn kt vi
công vic ca nhân viên.
2.5.5 Lng và các ch đ phúc li
Lng và các ch đ phúc li t lâu đã đc xem là mt trong nhng yu t
to ra li th cnh tranh ca mi công ty trong vic tuyn dng và gi chân nhân
viên.
Mt h thng lng vi các phúc li tt có th cho thy s quan tâm và coi
trng, s đánh giá ca t chc đi vi v trí công vic và bn thân nhân viên. Khi
nhân viên cm thy mc lng mà công ty tr xng đáng vi v trí, công sc mình
b ra, h s c gng, tp trung vào công vic nhiu hn. ây cng là mt trong
nhng yu t nh hng đn s tho mãn trong công vic ca nhân viên (Hsin-Hsi
Lai, 2011; Sarah et al, 1999)
Kt qu kho sát ca công ty t vn nhân s Mercer nm 2012 v s thu hút
và gi chân nhân viên cho thy, chính sách lng thng, bao gm bng tin mt