B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.HCM
***
NGUYN NGC QUYÊN

CÁC YU T NHăHNG N VIC GI CHÂN
NHÂN VIÊN NÒNG CT TI CÔNG TY C PHN
THNGăMI NGUYN KIM

LUNăVNăTHC S KINH T
TP. H Chí Minh ậ Nmă2013LIăCAMăOAN

 thc hin lun vn “Các yu t nh hng đn vic gi chân nhân viên
nòng ct ti công ty c phn thng mi Nguyn Kim”, tôi đư t mình nghiên cu,
tìm hiu vn đ, vn dng kin thc đư hc vƠ trao đi vi giáo viên hng dn, bn
bè vƠ đng nghip.
Tôi xin cam đoan đơy lƠ công trình nghiên cu ca riêng tôi, các s liu và
kt qu trong lun vn nƠy lƠ trung thc.

TP. H Chí Minh, ngƠy tháng nm 2013
Ngi thc hin lun vn
NGUYN NGC QUYÊN

MC LC
TRANG PH BÌA
LIăCAMăOAN
MC LC
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

CHNGă3:ăPHNGăPHỄPăNGHIểNăCU 21
3.1.Quy trình nghiên cu 21
3.2.Nghiên cu đnh tính 23
3.2.1 Thit k nghiên cu đnh tính 23
3.2.2.Kt qu đnh tính 24
3.3. Nghiên cu đnh lng 25
3.3.1. Xây dng thang đo 25
3.3.1.1.Thù lao vƠ khen thng (RR) 25
3.3.1.2.Ơo to và phát trin ngh nghip (TC) 25
3.3.1.3. Công vic có tính thách thc (CO) 26
3.3.1.4. Lưnh đo(LS) 26
3.3.1.5. Mi quan h trong môi trng làm vic nhóm(TR) 27
3.3.1.6. Chính sách vƠ vn hóa t chc(OP) 27
3.3.1.7. Môi trng làm vic (WE) 27
3.3.1.8. Gn kt t chc (OC) 28
3.3.1.9. ụ đnh  li vi t chc (IS) 28
3.4. Tính đáng tin cy và giá tr hiu dng ca thang đo 29
3.5. Mu nghiên cu vƠ phng pháp thu thp thông tin. 30
3.6 Phng pháp thông kê 32

3.7 Tóm tt 33
CHNGă4:ăPHỂNăTệCHăKT QU NGHIÊN CU 34
4.1.Thông tin mu nghiên cu 34
4.2.Kim đnh mô hình đo lng 35
4.2.1.Kim đnh Cronbach Alpha đi vi các thang đo 35
4.2.2.Phân tích nhân t khám phá (EFA) 38
4.2.2.1 Phân tích nhân t khám phá (EFA) đi vi thang đo các yu t nh

4.4.1.2 Phân tích s gn kt vi t chc vƠ ý đnh  li t chc ca nhân viên
54
4.4.1.3 Phân tích sâu giá tr trung bình ca các bin quan sát 54
4.4.2 Phân tích T-TEST, ANOVA 57
4.5. Tho lun kt qu nghiên cu 58
4.5.1 Lãnh đo và s gn kt vi t chc 58
4.5.2 Thù lao – khen thng và s gn kt vi t chc 59
4.5.3 Chính sách – vn hóa t chc, môi trng làm vic và s gn kt vi t
chc 60
4.5.4 Quan h trong môi trng làm vic nhóm và s gn kt vi t chc 60
4.6.Tóm tt 61
CHNGă5:ăKT LUN VÀ KIN NGH 62
5.1.ụ ngha vƠ kt lun 62
5.2 Kt qu đóng góp ca nghiên cu 64
5.2.1 Kt qu đóng góp v lý thuyt nghiên cu 64
5.2.2 Kt qu đóng góp v thc tin qun lý 65

5.3.Thc trng và khuyn ngh cho Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn Kim
65
5.4.Hn ch ca đ tƠi vƠ hng nghiên cu tip theo 71
TÀI LIU THAM KHO 1
Tài liu ting Anh 1
PH LC 1: CÁC BNG CÂU HI 10
Ph lc 1.1: Phng vn đnh tính v các đc đim ca nhân viên nòng ct 10
Phc lc 1.2: Phng vn chuyên gia v các yu t nh hng đn vic gi chân
nhân viên 12
Phc lc 1.3. Bng câu hi đnh lng 17

Bng 4.1 c đim mu nghiên cu 35
Bng 4.2 H s Cronbach alpha ca các khái nim nghiên cu 36
Bng 4.3: Kim đnh KMO vƠ Bartlett’s ậ Thang đo các yu t nh hng đn s
gn kt vi t chc ca nhân viên 39
Bng 4.4 Phân tích nhân t EFA mô hình các yu t nh hng đn s gn kt vi
t chc 39
Bng 4.5: Kim đnh KMO vƠ Bartlett’s ậ Thang đo s gn kt vi t chc ca
nhân viên 41
Bng 4.6 Phân tích nhân t ca khái nim s gn kt t chc 41
Bng 4.7: Kim đnh KMO vƠ Bartlett’s ậ Thang đo ý đnh  li vi t chc ca
nhân viên 42
Bng 4.8 Phân tích nhân t ca khái nim ý đnh  li t chc 43
Bng 4.9 S tng quan gia các khái nim nghiên cu 44
Bng 4.10 Hin tng đa cng tuyn: ánh giá giá tr dung sai và VIF mô hình (1)
46
Bng 4.11 Hin tng đa cng tuyn: ánh giá giá tr dung sai và VIF mô hình (2)
46
Bng 4.12a Kt qu d báo ca mô hình hi quy bi 48
Bng 4.12b Kt qu d báo ca mô hình hi quy bi sau khi loi b hai bin đƠo to
và phát trin ngh nghip, công vic mang tính thách thc 48
Bng 4.13 Kt qu d báo ca mô hình hi quy đn 49
Bng 4.14 Mc đ tác đng ca các nhân t đn s gn kt vi t chc 52
Bng 4.15 Giá tr trung bình ca các yu t nh hng đn s gn kt vi t chc,
s gn kt vi t chc vƠ ý đnh  lai t chc 53
Bng 4.16 Giá tr trung bình s gn kt vi t chc vƠ ý đnh  lai t chc 54

Bng 4.17 Phân tích giá tr trung bình  cp bin quan sát 55

trng. ng thi, các t chc cng nhn thy rng vic gi li nhân viên nòng ct
là quan trng đi vi sc khe lâu dài và thành công ca bt k t chc. Ngày nay,
công ty đang đi mt vi rt nhiu vn đ trong gi nhân viên  li làm vic ti t
chc vì đôi khi vic thuê nhng ngi am hiu công vic lƠ điu cn, nhng gi h
thm chí còn quan trng hn (Shivangee và Pankaj, 2011).
Trong th gii công ngh tiên tin ngày nay, rõ ràng nhân viên lành ngh và
đc đƠo to đóng mt yu t rt cn thit trong lnh vc dch v. S gn kt ca
nhân viên vi t chc là rt quan trng trong vic góp phn nuôi dng và nâng cao
hiu qu hot đng ca các t chc. S gn kt ca nhân viên vi các t chc không
phi là mt vn đ cc k quan trng trong lnh vc dch v vì h đang cung cp
nhg dch v, k nng, chuyên môn vƠ trình đ, và rt nhiu vn đ trong vic xây
dng mi quan h vi khách hàng và tit kim thi gian, ngun lc và chi phí liên
kt (Asma& Dr. Mehboob, 2012). ánh mt tƠi nng tht s là mt vic làm gây
tn kém vì đó lƠ kt qu ca vic phi tn chi phí đ tìm kim nhân viên có kinh
nghim đ thay th, chi phí tuyn dng và thi gian đ tƠi nng mi có th hòa
nhp, khon đu t b mt trong phát trin tƠi nng vƠ các chi phí n ca nng sut
2
b mt, mt c hi kinh doanh và các mi quan h cng thng vi khách hàng
(Eskildsen và Nussler, 2000).
Nu mt nhân viên không hài lòng vi công vic đang lƠm, anh ta có th
chuyn sang mt công vic khác phù hp hn.  các t chc hƠng đu trên th gii,
h đánh giá cao nhơn viên và bit làm th nƠo đ gi cho nhân viên làm vic ti t
chc. Mt thc t đc bit đn là gi li các nhân viên là cách tt nht đ đm bo
s hài lòng ca khách hƠng, tng doanh thu, s hài lòng ca đng nghip, hiu qu
ca k hoch, và làm sâu sc thêm kin thc và hc tp ca t chc. Do đó, không
gi li mt nhân viên ch cht là mt đ xut tn kém cho mt t chc (Shivangee
and Pankaj, 2011). Trong nghiên cu ca Paul và Anantharaman (2004), khám phá

hoch cn thn, cng nh nhng phn thng vƠ u đưi, có th là công c duy trì
mnh m (Janet, 2004).
Các nghiên cu trc đơy đư khai thác nhiu khía cnh liên quan đn s gn
kt vi t chc (mô hình các mi tng quan gia các khía cnh vn hóa bao gm:
đƠo to và phát trin, phn thng và s công nhn, hiu qu trong vic ra quyt
đnh, chp nhn ri ro do bi sáng to, đnh hng và kt hoch tng lai, lƠm vic
nhóm và s công bng và nht quán trong chính sách qun tr - lun vn thc s ca
 Th Lan Hng (đc kho sát ti khu vc Thành ph H Chí Minh) vƠ đ cp
đên mi tng quan gia khía cnh vn hóa vƠ s gn kt vi t chc trong lnh vc
công ngh thông tin (Thanh Vinh & Hoàng Lâm, 2012), ca mt vài dch v trong
lnh vc du lch (Huy tu & Hng Liêm, 2012), trong khi đó trong nghiên cu này
đa ra mt mô hình khá tng quát da trên các lý thuyt đư đc nghiên cu trc
đó trên th gii, thêm vƠo đó cng cha có nghiên cu trong lnh vc dch v bán
l.
Công Ty C PhnăThngăMi Nguyn Kim
Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn Kim, ra đi t nm 1991, tính đn
nm 2013 đư m rng ra thành 24 chi nhánh tri rng khp c nc.  có đc s
phát trin này mt phn là nh vào tm nhìn ca ban lưnh đo cng nh s đng
lòng ca tt c các nhơn viên, trong đó phi k đn mt phn đóng góp rt ln ca
thành phn nhân viên nòng ct trong công ty. C cu t chc công ty bao gm mt
h thng các trung tâm, phòng ban phân chia chc nng r ràng, mang tính cht
chuyên môn rt cao. Công ty bao gm 3 loi hình chính là trung tâm mua sm (có
4
rt nhiu trung tâm) ậ lƠ ni thc hin hot đng bán hàng, trung tâm kho vn ậ
không thc hin vic bán hàng mà ch có chc nng vn chuyn giao hàng, cung
cp hàng hóa cho các trung tâm mua sm, Tng công ty - gi vai trò là trung tâm
qun lý v mt chc nng ca tt c các trung tâm. V tng quan toàn công ty hot

I HI NG C ỌNG
HI NG QUN TR
BAN KIM SOÁT
BAN TNG GIỄM C
BAN KIM SOÁT NI B
BAN CHUYÊN TRÁCH VÀ
PHÁT TRIN
VP. TNG GIỄM C
VP KHI THNG
MI
NGÀNH
GII TRÍ

KHI K
HOCH
U T
KHI THIT
K VÀ XÂY
DNG
VP KHI TRUNG
TÂM
CÁC TTMS
TRUNG
TÂM KINH
DOANH
 
TT THNG
MI IN
T
TT KHO
VN HU
MÃI
6
Vic ra đi ca nhân viên có thâm niên nƠy thng kéo theo rt nhiu h ly
nh tng chi phí tuyn dng, tuyn chn vƠ chi phí đƠo to tính trên đu ngi. nh
hng gián tip lƠ lƠm tng khi lng công vic cho nhng ngi  li, làm gim
nng sut lao đng do nhng nh hng tơm lý. c bit là nhng phn ng dây
chuyn, tc lƠ nhơn viên ra đi hƠng lot, hay còn gn là hiu ng đô-mi-nô. Ngoài
ra, h thng lƠ ngi nm gi bí quyt kinh doanh ca công ty. Nên vic ra đi ca
h s là nhng tn tht không nh cho công ty ậ đc bit là khi h chuyn sang làm

10%
267
18%
Ngun: Khi hành chính ậ nhân s tng Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn
Kim
1.2. Mc tiêu nghiên cu
Ngun nhân lc đc xem lƠ nng lc ct lõi ca công ty, là th mnh ca t
chc.  có th gi nhân viên  li làm vic, đc bit là các nhân viên nòng ct, ta
cn xây dng mt mô hình đo lng các yu t tác đng đn vic s gn kt vi t
chc và t đó tác đng lên ý đnh  li vi t chc ca h. Nghiên cu đt ra các
mc tiêu c th sau:
Xác đnh các yu t nh hng đn s gn kt vi t chc ca nhân viên
nòng ct.
o lng mc đ tác đng ca các yu t nh hng đn s gn kt vi t
chc ca nhân viên nòng ct.
7
o lng mc đ tác đng ca s gn kt vi t chc vi ý đnh  li làm
vic ca nhân viên nòng ct.
1.3.Phngăpháp,ăđiătng và phm vi nghiên cu
Phng pháp nghiên cu: nghiên cu đc thc hin qua hai giai đon: (1)
nghiên cu đnh tính, đc thc thc hin vi hai nghiên cu nh bao gm mt
nghiên cu đnh tính vi các lưnh đo ca Công Ty C Phn Thng Mi Nguyn
Kim  6 lnh vc: (a). Bán hàng, (b). Marketing, (c). Tài chính ậ k toán, (d). Hành
chính ậ nhân s, (e). Kim soát ni b và (f). Công ngh thông tin đ tìm hiu v
các khái nim vƠ đc tính riêng ca nhân viên nòng ct làm vic ti công ty, và mt
nghiên cu đnh tính khác vi 6 nhân viên nòng ct  6 lnh vc đ đánh giá li
thang đo đc tng hp t lý thuyt. (2) Nghiên cu đnh lng đc thc hin

Chng 4: trình bƠy phơn tích d liu, kt qu nghiên cu, kt lun cho các
gi thuyt nghiên cu v các yu t nh hng đn s gn kt vi t chc cng nh
mi quan h gia s gn kt vi t chc và ý đnh  li t chc ca nhơn viên nòng
ct vƠ phơn tích s khác bit gia các nhóm tui, thu nhp, thơm niên, gii tính vƠ
chc v.
Chng 5: tóm tt nhng kt qu chính ca nghiên cu, ý ngha ca nghiên
cu đi vi nhƠ qun tr, đng thi trình bƠy nhng gii hn ca nghiên cu vƠ đnh
hng cho nhng nghiên cu tip theo.

9
CHNGă2:ăCăSăLụ THUYTăVÀăMỌăHỊNHăNGHIểNăCU

Chng 1 đư gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu. Chng 2 s nghiên
cu trình bày nhng ni dung c bn v các lý thuyt liên quan đn các khái nim
làm nn tng cho nghiên cu này, bao gm các khái nim: nhân viên nòng ct, các
yu t nh hng đn s gn kt vi t chc và ý đnh  li vi t chc ca nhân
viên nòng ct và các mi liên h gia các khái nim này. T đó xơy dng mô hình
phc v cho nghiên cu vƠ đ ra gi thuyt.
2.1. Khái nim
2.1.1. Nhân viên nòng ct
Nhân viên nòng ct đc đnh ngha lƠ lao đng thng xuyên và rt quan
trng vi các đc đim chính sau đơy. (1). Có kin thc, k nng vƠ nhng phm
cht phù hp vi hot đng kinh doanh và có kh nng lưnh đo. (2). Là trung tâm
sn xut và sng còn ca t chc. (3). Cung cp các li th cnh tranh cho t chc
(Allan & Sienko, 1997; Gramm & Schnell, 2001). Các nhà nghiên cu M, Lepak
và Snell (1999), mô t nhân viên ct lõi ca t chc hin nay nh nhơn viên có giá
tr cao, tính đc đáo cao, k nng vƠ kin thc. Kin thc ca h là mt ngun gc

đnh  li công ty lơu dƠi.
2.2. Mô hình nghiên cu và phát trin các gi thuyt
2.2.1 S gn kt vi t chc
Gn kt vi t chc là tâm lý gn bó ca cá nhân vi t chc, mc đ gn kt
là s th hin  mc đ cao s ràng buc vi t chc ca nhân viên. S gn kt đi
din cho mt cái gì đó vt ra ngoài s trung thành th đng vi mt t chc. Nó
liên quan đn mi quan h tích cc vi t chc, chng hn các cá nhân sn sàng
cung cp mt vài th ca ca h đ đóng góp cho mt t chc tt hn. Lý thuyt v
cu trúc ca “gn kt vi t chc” ch ra rng cu trúc này có th đc mô t thông
qua thái đ, hƠnh vi vƠ đng lc (O. Manetje và N. Martins, 2009). Gn kt vi t
chc là thái đ phn ánh cm xúc chng hn nh s gn bó, nhân din và lòng trung
thành vi t chc (Morrow, 1993). Meyer, Allen và Gellatly (1990), cng cho thy
gn kt vi t chc nh mt thái đ "đc trng ca các thành phn có ích và tích
11
cc v nhn thc và tình cm v t chc". S gn kt vi t chc có th đc đc
trng bi ít nht ba yu t là (a). Mt nim tin mnh m bên trong và s chp nhn,
mc tiêu và giá tr ca t chc, (b). Sn sàng n lc đáng k đ thay mt cho t
chc và (c). Mt mong mun mnh m đ duy trì thành viên trong t chc (Porter
và cng s, 1974 ). Còn theo Mayer và Schoorman (1992), gn kt t chc đc
bao gm bi hai yu t: (1). Giá tr (Value): Nim tin và s chp nhn các mc tiêu
và giá tr ca t chc và s sn sàng n lc cho t chc. (2). S duy trì: mong mun
duy trì vai trò là thành viên ca t chc. Ngoài ra, Mowday et al. (1979), xác đnh
cam kt t chc là sc mnh tng đi ca nhn dng ca mt cá nhân vi và tham
gia vào mt t chc c th đc đc trng bi ba yu t: (1). S đng nht
(Identification) mt nim tin mnh m trong và chp nhn các mc tiêu và các giá
tr ca t chc, (2). Lòng trung thành - s sn sàng phi n lc đáng k thay mt
cho t chc, và (3). S dn thân - mt mong mun mnh m đ duy trì thành viên

gn kt vi t chc gia các chuyên gia phn mm  n  và nghiên cu cho thy
rng hot đng qun tr ngun nhân lc nh: môi trng thân thin vi nhân viên,
phát trin ngh nghip, đnh hng phát trin, vƠ đƠo to toàn din có mt mi quan
h tích cc đáng k gn kt vi t chc. John P Meyer (2000), đư tp trung vào mt
nghiên cu qua vic xem xét các c ch liên quan đn các mi quan h gia các
hot đng qun tr ngun nhân lc và s gn kt. Nhng phát hin này cho thy
nhng bng chng tích cc ca mi quan h gia các hot đng và gn kt trong
qun tr ngun nhân lc và cho thy rng chính sách qun tr ngun nhân lc theo
đnh hng nhân viên nâng cao mc đ gn kt vi t chc. Shruti và Nirmala
(2013), s thng tin, hƠi lòng, đc đim công vic, thông tin liên lc, s hài lòng
ca lưnh đo, s hài lòng trong công vic, trao đi bên ngoƠi, trao đi ni b, phn
thng bên ngoài và phn thng bên trong là liên quan tích cc vƠ đáng k đn s
gn kt gia các nhân viên. Trái vi mong đi, s hài lòng ca lng không tng
quan đáng k vi s s gn kt gia các nhân viên làm vic ti các bnh vin
(Brian, Stephen và David, 1998). Theo Trn Kim Dung (2005), các t chc s có
đc s gn kt ca nhân viên bng cách làm cho h tha mãn  các khía cnh khác
nhau v nhng nhu cu liên quan đn công vic nh sau: (1) Công vic; (2) Thng
tin; (3) Lưnh đo; (4) ng nghip; (5) Tin lng; (6) Phúc li vƠ (7) iu kin
làm vic.
13
Kt lun da trên nghiên cu trc đơy cho thy rng thc tin qun lý
ngun nhơn lc nh hot đng đƠo to vƠ phát trin, bi thng vƠ phúc li xư hi
có nh hng đáng k đn gn kt vi t chc ca nhơn viên vƠ có liên quan vi
hiu sut thc hin ca t chc (Shruti và Nirmala, 2013). Theo nghiên cu Asma
và Mehboob (2012), xem xét đn các tác đng ca hot đng ngun nhân lc lên
gn kt t chc ca ngi lao đng khu vc dch v ca Pakistan. Nghiên cu này
xác đnh hot đng thc tin ngun nhân lc nh cm nhn v s h tr ca t