TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
     
TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC THU HÚT
ỨNG VIÊN CỦA TỔ CHỨC
TP. Hồ Chí Minh
NỘI DUNG
NỘI DUNG 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ 38
PHỤ LỤC 1 39
PHỤ LỤC 2 47
TÀI LIỆU ĐÃ/SẼ THAM KHẢO 49
2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1. Lý do chọn đề tài
Với nhu cầu mở rộng qui mô doanh nghiệp lên đến 500 người vào năm 2015, một
nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) InfoNam là cần
chú trọng nhiều hơn công tác thu hút lao động. Trong cơ cấu tuyển dụng của các doanh
nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) nói chung và công ty TNHH InfoNam nói riêng,
ngoài các kỹ sư kinh nghiệm trên 2 năm làm việc, nguồn lao động là sinh viên đại học
các năm cuối và mới tốt nghiệp là một sự lựa chọn cần cân nhắc. Vì:
• Tuyển dụng sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp tốn ít chi phí hơn so
với tuyển dụng kỹ sư đã có kinh nghiệm
• Doanh nghiệp chủ động được nguồn cung lao động cho công tác của

nguyên lý về hình ảnh thương hiệu) trong mối gắn kết với lý thuyết hành động hợp lý –
Theory of Reasoned Action (TRA) Fishbein và Ajzen (1975) để làm sáng tỏ các yếu tố thu
hút nguồn ứng viên của các doanh nghiệp. Sự kết hợp này với lý thuyết marketing về
hành động hợp lý là một sự lựa chọn nhằm khắc phục sự thiếu hụt các lý thuyết nền tảng
cho các nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng. Lý thuyết hành động hợp lý của Fishbein và
Ajzen TRA là một khung lý thuyết có sức ảnh hưởng nổi trội trong khoa học tâm lý xã hộ
và được kiểm nghiệm nhiều bởi các nhà khoa học xã hội (Highhouse, Lievens và Sinar
2003: 987). Trên nền tảng đó, nghiên cứu này tiếp nhận lý thuyết hành động hợp lý như
là một sự hỗ trợ để tiến hành nghiên cứu tiếp theo về vấn đề thu hút ứng viên ở các tổ
4
chức. Lý thuyết hành động hợp lý sẽ được trình bày chi tiết hơn ở các chương sau của bài
nghiên cứu này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện đối với nguồn lao động là sinh viên năm cuối
(năm 4, năm 5) theo học các ngành công nghệ thông tin, điện-điện tử, vật lý của các
trường đại học đào tạo kỹ thuật, cụ thể là Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh,
Đại Học Khoa Học Tự Nhiên, Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật, Đại Học Quốc Tế Sài Gòn và
Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này không kể đến nguồn lao động là các kỹ sư đã đi làm, các sinh viên
theo học các ngành khác những ngành kể trên và những sinh viên của các trường khác
những trường kể trên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu được phân tích thông qua các bước chính: làm sạch dữ liệu, đánh giá sơ bộ
thang đo bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha, kiểm định thang đo qua
phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis), kiểm
định mô hình lý thuyết thông qua phương pháp phân tích hồi quy chuẩn và phân tích hồi
quy gián tiếp.
5. Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu này giúp cho phòng nhân sự và ban lãnh đạo công ty TNHH InfoNam
nói riêng và các doanh nghiệp CNTT nói chung biết được những yếu tố nào tác động đến

nhân tố tác động đến việc tạo ấn tượng của các ứng viên tiềm năng đến các doanh nghiệp
trong giai đoạn tiền phỏng vấn của quá trình tuyển dụng và phân tích những cảm nhận về
này về hình ảnh tổ chức tác động như thế nào đến quyết định ứng tuyển cho một công
việc tại một tổ chức. Để làm được điều đó, bài nghiên cứu sẽ kết hợp các lý thuyết về
tuyển dụng và lý thuyết marketing của Fishbein và Ajzen (1975) TRA với nhau để làm
nền tảng cho việc thực hiện nghiên cứu.
7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Như đã trình bày sơ lược ở chương một, nghiên cứu này sẽ kết hợp hai lĩnh vực lý
thuyết riêng biệt. Do đó, chương này sẽ đi sâu vào tiềm hiểu các lý thuyết và các nghiên
cứu trước đây về hai lĩnh vực này. Phần thứ nhất sẽ trình bày các lý thuyết liên quan đến
tuyển dụng, phần thứ hai trình bày các lý thuyết marketing mà cụ thể là lý thuyết về hình
ảnh thương hiệu của tổ chức. Sự kết hợp này là một bổ sung cho các nghiên cứu về tuyển
dụng trước đây khi mà những nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào mục đích của nhu
cầu tuyển dụng là thu hút nguồn nguồn nhân tài đến với tổ chức mà bỏ quên đến sự ảnh
hưởng của hình ảnh tổ chức trong các nhân tố lôi cuốn ứng viên. Dựa trên cơ sở của
những nghiên cứu trước đây, các giả thuyết cho nghiên cứu này sẽ được nêu ra.
1. Các nghiên cứu trước đây về vấn đề tuyển dụng
Trước khi bắt đầu tìm hiểu về các lý thuyết về tuyển dụng, sẽ là một thuyết sót lớn
nếu không xác định rõ ý nghĩa của thuật ngữ tuyển dụng. Theo Barber (1998: 5), tuyển
dụng là các hoạt động được tiến hành bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và
thu hút các nhân viên tiềm năng. Định nghĩa này hàm ý sự tham gia vào các hoạt động
trên diện rộng của tổ chức nhằm đạt được các nỗ lực thu hút các cá nhân thích hợp và đủ
tiêu chuẩn (Barber 1998: 5). Như được chỉ ra bởi Thomas và Wise (1999: 375), tuyển
dụng có ba chức năng chính: (1) để thu hút một nguồn ứng viên với một chi phí nhỏ nhất
đến với tổ chức, (2) để hỗ trợ cho tổ chức đảm bảo rằng nguồn lao động của tổ chức luôn
được đa dạng, (3) để đảm bảo rằng nguồn ứng viên gồm những cá nhân có đủ các tố chất
và kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể của tổ chức. Do dó, sự hiệu quả của tuyển
dụng là một năng lực cốt lỗi của tổ chức (Thomas và Wise 1999: 376). Cũng theo
Thomas và Wise (1999), trong môi trường đầy biến động của lực lượng lao động, những

mà các sinh viên đã chấp nhận lời mời công việc từ một trong các tổ chức mà họ đã liệt
kê trước đây), có một mối tương quan đáng kể giữa mức xếp hạng của các sinh viên cho
tổ chức mà họ đã chọn và mức thỏa mãn các mục tiêu nghề nghiệp được cảm nhận bởi
họ. Ngược lại, mức độ thỏa mãn được cảm nhận từ các tổ chức không được chọn thì thấp
hơn.
Mặc dù nghiên cứu của Vroom đã tạo nên một nền tảng cho một số lượng lớn các
nghiên cứu sau này (ví dụ như nghiên cứu của Harris và Fink 1987) trong cách tạo bảng
câu hỏi phỏng vấn về các vấn đề lựa chọn tổ chức, nhưng một điều hạn chế trong nghiên
cứu của Vroom vào năm 1996 là thiếu đi một môi trường kiểm nghiệm chuẩn. Vì số
lượng các tổ chức tiềm năng cần được xếp hạng bởi các sinh viên là rất lớn trong thực tế
(Vroom đã không chỉ ra trong bài nghiên cứu của mình các tổ chức được chọn có sự khác
biệt như thế nào, ngành công nghiệp nào mà các tổ chức đang hoạt động và các đặc trưng
của tổ chức là như thế nào), cho nên thật khó để xác định lý do tại sao sinh viên lại chọn
một tổ chức nào đó mà không chọn các tổ chức tiềm năng khác. Thêm nữa, nghiên cứu
của Vroom đã không đo lường nỗ lực ứng tuyển của các sinh viên để theo đuổi một cơ
hội nghề nghiệp nào đó tại một trong ba tổ chức đã liệt kê. Và do đó, mức độ mà các sinh
viên thỏa mãn trong tương quan so sánh với quyết định lựa chọn tổ chức của họ đã không
được khám phá.
Fisher, IIgen và Hoyer (1979) là những nhà tiên phong trong nghiên cứu về sự thu
hút của tổ chức bằng cách sử dụng nhiều hơn một nhân tố đo lường riêng lẽ (Highhouse
et al. 2003). Fisher và cộng sư đã nghiên cứu sự tác động của tính chuộng thông tin việc
làm và nguồn gốc của thông tin việc làm lên cảm nhận của ứng viên về về mức độ tin cậy
của nguồn thông tin và sự ảnh hưởng của nó lên quyết định chấp nhận một lời mời việc
làm. Đối tượng trong nghiên cứu của Fisher là các sinh viên đại học. Họ được trình bày
về thông tin của một công việc giả tưởng. Thông tin về công việc này được trình bày
dưới hai dạng (tích cực và tiêu cực), và có nguồn gốc từ bốn nguồn thông tin khác nhau
(từ những người phỏng vấn ở trường đại học, từ bạn bè, từ trung tâm việc làm và từ giới
10
thiệu của giáo sư ở trường đại học). Các sinh viên được giải thích về nguồn gốc của
thông tin việc làm bằng một đoạn văn. Với sự giải thích đó, các sinh viên được yêu cầu

viên được tuyển từ nhiều nguồn khác nhau. Trong chiều dài lịch sử, nguồn tuyển dụng
được nghiên cứu bao gồm từ sự giới thiệu (bạ bè, họ hang, và đồng nghiệp), thuê lại,
tuyển dụng từ bên trong tổ chức, nộp tuyển trực tiếp từ ứng viên, các trung tâm dịch vụ
việc làm và thông qua quảng cáo (Schwab, Rynes và Aldag 1990: 29; Zottoli và Wanous
2000: 354). Mặc dù các kết quả đạt được có những điểm không thống nhất với nhau,
nhưng các nghiên cứu này đều tìm ra rằng các nhân viên được tuyển từ sự giới thiệu do
quen biết và nộp đơn trực tiếp đưa đến tỉ lệ nghỉ việc ít hơn và mức độ thỏa mãn công
việc cao hơn so với các nhân viên được tuyển từ các nguồn chính thống (Breaugh và
Starke 2000: 419). Một hạn chế của các nghiên cứu này là cách chọn mẫu và đo lường
các biến (Breaugh và Starke 2000). Chẳng hạn, nguồn dữ liệu được thu thập chủ yếu từ
các nhân viên mới vào làm việc thay vì từ chính các ứng viên đang tìm việc. Do đó, mục
đích gián tiếp của quá trình tuyển dụng là tạo sự hấp dẫn cho ứng viên đã không được
xem xét đầy đủ trong các nghiên cứu về nguồn tuyển dụng. Tập trung vào các nhân viên
mới vào hơn là các ứng viên tìm việc như là nguồn dữ liệu để nghiên cứu sẽ gây khó
khăn để rút ra các kết luận trong lĩnh vực này (Breaugh và Starke 2000).
Một nghiên cứu đáng chú ý là nghiên cứu của Highhouse (1999) nhằm đạt được
những hiểu biết tốt hơn về phản ứng của người tìm việc đối với tính chất của một mẫu
quảng cáo. Một kết quả đáng quan tâm trong nghiên cứu của Highhouse là sự ảnh hưởng
của các hoạt động quảng cáo lên cảm nhận của người tìm việc về tính hấp dẫn của tổ
chức với tư cách là một nơi để làm việc (Highhouse et al. 1999). Cụ thể, đối tượng trong
nghiên cứu của Highhouse là các sinh viên đang theo học các ngành kỹ thuật và các kỹ sư
đã và đang làm việc. Nhóm mẫu sinh viên gồm có 1019 người, trong khi đó nhóm mẫu là
các kỹ sư gồm 303 người (Highhouse et al. 1999). Tất cả các đối tượng đều ngẫu nhiên
được gởi một lá thư trình bày một công việc giả tưởng liên quan đến vị trí kỹ sư tư vấn kỹ
12
thuật trong một tổ chức cũng giả định (tuy nhiên, mẫu quảng cáo này được lấy từ một
mẫu quảng cáo tuyển vị trí kỹ sư tư vấn kỹ thuật có thật). Ba tính chất mà các nhà nghiên
cứu cần khảo sát là: (1) chính sách đội ngũ nhân viên (gồm chính sách đồng nhất và
chính sách khác biệt), (2) cấu trúc công việc (dựa trên cá nhân hay dựa trên tinh thần tập
thể), và hệ thống đãi ngộ (đãi ngộ dựa trên thành tích cá nhân hay dựa trên thành tích của

các nghiên cứu về tác động của người tuyển dụng đã thiết lập một mối quan hệ giữa cảm
nhận của ứng viên về tính chất người tuyển dụng với cảm nhận của họ về tổ chức (tích
cực hoặc tiêu cực), nhưng những nghiên cứu này vẫn cho ra các kết quả không đồng nhất
nhau và buộc các nghiên cứu sau cho vấn đề này phải có những tiếp cận mới về phương
pháp (Breaugh và Starke 2000). Chẳng hạn, nghiên cứu về ảnh hưởng của nhà tuyển
dụng của Alderfer và McCord (1970) tập hợp dữ liệu từ sinh viên đại học ngay sau khi họ
kết thúc buổi phỏng vấn xin việc tại khuôn viên trường. Gần đây hơn, các nhà nghiên cứu
đã thu thập dữ liệu cả trước và sau khi phỏng vấn (ví dụ như Turban, Forret và
Hendrickson 1998).
Nghiên cứu của Harris và Fink (1987) đã tiếp thu mô hình nghiên cứu tiền phỏng
vấn và cả hậu phỏng vấn để xác định liệu tính chất của người phỏng vấn có ảnh hưởng
đến thái độ về công việc và ý định chấp nhận công việc của ứng viên hay không. Đối
tượng của nghiên cứu là sinh viên đang tham gia vào các buổi phỏng vấn xin việc tại
khuôn viên một trường đại học. 70% trong số đối tượng nghiên cứu là các sinh viên nam
và 78% người phỏng vấn là nam (Harris và Fink 1987). Trước buổi phỏng vấn, các sinh
viên được yêu cầu hoàn thành một bảng câu hỏi đo lường cảm nhận về tính chất công
việc, và cả tính chất của người phỏng vấn. 25 biến được trình bày cho sinh viên để đo
cảm nhận về tính chất công việc, trong khi đó 33 biến để đo cảm nhận của họ về người
phỏng vấn. Tính chất công việc được cấu trúc theo ba nhân tố: (1) bản thân công việc, (2)
Sự an toàn và đãi ngộ, (3) doanh nghiệp. Đối với người phỏng vấn, cảm nhận về người
phỏng vấn được đo bằng 4 nhân tố: (1) tính dễ nhìn, (2) năng lực, (3) sự am hiểu, (4) tinh
thần cầu tiến (Harris và Fink 1987). Một nhân tố riêng biệt để đo lượng cảm nhận về khả
14
năng chấp nhận lời mời công việc; cùng với đó, cảm nhận về các cơ hội công việc khác
được đo bằng 3 biến. Vì các đối tượng nghiên đang cứu tham gia vào cuộc phỏng vấn cho
một công việc toàn thời gian cho khởi đầu sự nghiệp của họ, nên kết quả phản hồi sẽ
được xem xét toàn diện hơn so với mẫu được chọn từ các sinh vên mới nhập học hoặc trẻ
hơn (Harris và Fink 1987). Ngay sau khi hoàn thành buổi phỏng vấn công việc, các sinh
viên được nhà nghiên cứu yêu cầu hoàn thành một bảng câu hỏi được thiết kế riêng cho
giai đoạn hậu phỏng vấn. Trong bảng câu hỏi hậu phỏng vấn, cùng với các biến có mặt

khảo sát đo lường cảm nhậ của họ đối với tính chất công việc và tổ chức, cảm nhận của
họ về uy tín của tổ chức và sự hấp dẫn của tổ chức. Ngay sau buổi phỏng vấn việc làm,
các đối tượng tiến hành hoàn thành một cuộc khảo sát hậu phỏng vấn. Cũng giống như
cuộc khảo sát trong giai đoạn tiền phỏng vấn, các đối tượng đưa ra nhận xét của họ về
các tính chất công việc và tổ chức, và các biến đo lường sự hấp dẫn của tổ chức. Thêm
vào các biến đo lường này, các đối tượng được trình bày với 27 câu hỏi về hành vi của
người phỏng vấn để cho điểm mức độ cảm nhận của họ về tính chất của người phỏng vấn
mà họ thấy qua buổi phỏng vấn. Kết quả nghiên cứu của Turban khẳng định lại tầm quan
trọng của cảm nhận của ứng viên về tính chất công việc, tổ chức trong sự tác động đến sự
thu hút ứng viên đến với tổ chức; đồng thời cung cấp những hiểu biết sâu hơn về sự ảnh
hưởng của người phỏng vấn đến khả năng thu hút ứng viên của tổ chức. Các nhà nghiên
cứu khám phá ra rằng cảm nhận của ứng viên về hành vi của người phỏng vấn không có
một sự tác động trực tiếp đến mức độ thu hút ứng viên đến với tổ chức, tuy nhiên, nó có
một hiệu ứng gián tiếp thông qua ảnh hưởng của cảm nhận về tính chất công việc và tổ
chức. Vì vậy, kết quả nghiên cứu của Turban đã đề nghị rằng ứng viên sẽ nhìn nhận hành
vi của người phỏng vấn như là một tín hiệu giải thích cho tính chất công việc và tổ chức
mà họ chưa biết nhiều thông tin. Có một hạn chế trong nghiên cứu của Turban cần được
bàn luận. Đó là, cũng giống như điểm yếu trong nghiên cứu của Harris và Fink (1987),
một hạn chế trong nghiên cứu của Turban là các đối tượng có thể đã gợi nhớ lại những gì
họ đã trả lời trong cuộc khảo sát tiền phỏng vấn khi họ tiến hành cuộc khảo sát hậu phỏng
vấn. Do đó, kết quả của nghiên cứu có thể sẽ bị đe dọa ở phương diện giá trị của nó.
16
Mặc dù nghiên cứu của Harris và Fink (1987), Turban (1998) cung cấp một bằng
chứng thực nghiệm ủng hộ quan điểm khẳng định rằng người phỏng vấn có thể gây ra
ảnh hưởng đến sự cảm nậh về tổ chức của ứng viên (và hệ quả là mức độ cảm nhận về
tính hấp dẫn của tổ chức). Highhouse và Hoffman (2001) ủng hộ quan điểm cho rằng
người phỏng vấn rất dễ ảnh hưởng đến cảm nhận của người tìm việc khi mà lượng thông
tin về công việc và tổ chức có hạn, hoặc khi mà người tìm việc đang trong quá trình đưa
ra quyết định ứng tuyển dựa trên một nguồn hạn chế những nhà tuyển dụng tiềm năng.
Tiếp đó, các tác giả cũng nhận định rằng người phỏng vấn có ảnh hưởng không lớn đến

sự thu hút ứng viên và những mong đợi của họ dựa trên mối quan tâm của họ về mức độ
mà các thông tin thực tế của công việc và tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến tính hấp dẫn
của tổ chức. Những nghiên cứu này cho rằng một thông điệp tuyển dụng truyền thống
mang tính tích cực sẽ đưa đến một sự thu hút lớn hơn đối với các ứng viên so với khi một
RJP (bao hàm cả những thông tin tích cực và tiêu cực được trình bày) được tiến hành cho
cùng một vị trí tuyển dụng (Highhouse 2004). Tuy nhiên, a nghiên cứu bởi Coleman và
Irving (1997) đã phát hiện ra một hiệu ứng ngược: những ứng viên được trình bày các
thông tin gồm tích cực và tiêu cực trong một RJP thì bị thu hút nhiều hơn cho công việc
so với một ứng viên chỉ được cung cấp những thông điệp tuyển dụng truyền thống cho
cùng một công việc.
Khi xem xét lại các nghiên cứu bất đồng về sự ảnh hưởng của những thông tin
thực tế đến sự hấp dẫn của tổ chức, Highhouse và Hoffman (2001) đã kết luận rằng một
vấn đề của các nghiên cứu RJP là sự khác biệt gốc rễ trong cách mà các thông tin RJP
được trình bày cho ứng viên. Vì vậy, Highhouse và Hoffman đã lưu ý rằng RJP được sử
dụng trong nghiên cứu có khuynh hướng phân biệt rõ ràng lượng thông tin và loại thông
tin được đưa đến các ứng viên tiềm năng. Thorsteinson, Palmer, Wuff và Anderson
(2004) đã trong một nghiên cứu độc lập với Highhouse và Hoffmab đã chỉ ra rằng thách
thức cho các nhà nghiên cứu đương thời là môi trường kinh doanh phải xác định cách
thức mà các nhóm tìm việc khác nhau (đủ tiêu chuẩn và không đủ tiêu chuẩn) phản ứng
18
với các thông tin tích cực của nhà tuyển dụng; và nhu cầu cần xác địch ngưỡng tin cậy
tương ứng cho lượng thông tin cần cung cấp. Thorsteinson (2004) đã đề nghị rằng các
nghiên cứu tương lai về phản ứng của các ứng viên tiềm năng đối với thông điệp từ nhà
tuyển dụng cần phải xác định những thông tin tinh lọc hơn như cách mà ứng viên phản
ứng với cùng một thông điệp khi nó được trình bày trong ngữ cảnh tích cực và tiêu cực.
Highhouse (2004) đã mở rộng các nghiên cứu trước đây về RJP bằng cách xem xét
phản ứng của người tìm việc với một thông tin tích cực và tiêu cực được trình bày trong
thông điệp tuyển dụng. Tác giả đã nghiên cứu liệu những người tìm việc sẽ ít bị tác động
bởi thông tin tiêu cực hơn là thông tin tích cực đối với cùng một tính chất của công việc
hay tổ chức. Đối tượng trong nghiên cứu là các sinh viên đại học. Các đối tượng nghiên

duy trì tuyển dụng như là nhân tố hàng đầu của chiến lược kinh doanh.
Bên cạnh nguồn tuyển dụng, người tuyển dụng và RJP, còn so một phương diện
khác quan trọng của nghiên cứu về tuyển dụng khẳng định rằng hình ảnh của tổ chức có
thể hỗ trợ trong việc cung cấp một nguồn nhân lực bền vững tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức bằng cách thu hút những ứng viên có năng lực cao (Turban và Cable 2003).
Fombrun và Shanley (1990) đã khẳng định rằng bởi vì các doanh nghiệp cạnh tranh để
đạt được khách hàng, do đó họ sẽ cạnh tranh để đạt được một vị trí có uy tín. Lấy nền
tảng từ khái niệm của Turban và Cable (2003) về hình ảnh tổ chức, hình ảnh tổ chức
được định nghĩa như là một trạng thái tổng thể của tổ chức được cảm nhận và đánh giá
bởi những người tìm việc. Giới học thuật trong lĩnh vực tuyển dụng (tiêu biểu là Lievens,
Decaesteker, Coetsier và Geirnaert 2001; Turban và Cable 2003, …) nhận thấy rằng hình
ảnh tổ chức sẽ bị tác động bởi các yếu tố như kích cỡ của tổ chức, mức độ truyền thông
với công chúng, và loại hình kinh doanh. Trong khu vực kinh tế tư nhân, năng lực quảng
bá khả năng tài chính được xem như là một đóng góp to lớn đến việc tạo nên cảm nhận
của người tìm việc đối với hình ảnh của tổ chức (Fombrun và Shanley 1990). Thực tế,
Ferris, Arthur, Berkson, Kaplan, Harrell-Cook và Frink (1998) đã tranh cãi rằng vì tổ
20
chức tìm kiếm sự xác lập một lợi thế so với đối thủ của nó trong cuộc đua thu hút nguồn
lao động chất lượng, nên tổ chức sẽ trở nên đặc biệt chú trọng vào hoạt động quản trị ấn
tượng song hành với các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự phát triển của nó. Tiếp nữa,
Ferris (1998) cũng chỉ ra rằng trong môi trường kinh doanh đương đại, các tổ chức nên
tài sản hóa thông tin để chủ động quảng bá thương hiệu nhằm tạo nên một “tài sản danh
tiếng”.
Hàm ý nằm dưới khái niệm hình ảnh tổ chức là một gợi ý rằng một người tìm việc
sẽ phải đặt ra một ngưỡng nhỏ nhất cho tính hấp dẫn của tổ chức. Nếu ngưỡng hấp dẫn
nhỏ nhất này không đạt được, người tìm việc đó sẽ không trở nên có động lực để tiếp tục
xử lý các thông tin tiếp theo về tổ chức (Cable và Turban 2001). Cable và Turban (2001)
cũng khẳng định rằng tầm quan trọng cơ bản của sự hấp dẫn trong suốt quá trình tuyển
dụng là một khái niệm của “một tập các cân nhắc”. Trong các nghiên cứu marketing, một
tập các cân nhắc được chỉ định như là một nhóm các thương hiệu có thể có mặt trên thị

chức như là một thực thể đáng để đặt một mối quan hệ với nó. Mặc dù có rất nhiều cách
để phân loại các đặc trưng cụ thể quyết định đến thái độ của một cá nhân đối với hình ảnh
của một tổ chức, Cable và Turban (2001) đã đề nghị một bộ đặc trưng gồm ba thành phần
chính của một hình ảnh tổ chức mà có tầm quan trọng đối với người tìm việc: (1) thông
tin về tổ chức, (2) thông tin về công việc, (3) thông tin về đội ngũ.
• Thông tin về tổ chức. Theo Cable và Turban (2001), thông tin về tổ chức hàm ý
các chi tiết miêu tả về tổ chức, bắt đầu từ các đặc trưng hiện tại và quá khứ đến
các chính sách của tổ chức, các thủ tục, các quy tắc. Trong giới hạn của khái
niệm này, các cá nhân đều có những yêu cầu riêng của họ đối với tổ chức và sẽ
cố hữu tìm kiếm một mối quan hệ với tổ chức đó nếu nó đáp ứng tố nhất những
yêu cầu của cá nhân (Aiman-Smith 2001).
• Thông tin về công việc. Cable và Turban (2001) cho rằng thông tin công việc
liên quan đến khía cạnh một cá nhân có kiến thức về một số đặc tính nòa đó của
22
công việc tại một tổ chức mà cá nhân đó có hứng thú để tìm kiếm một mối quan
hệ. Cable và Turban (2001) viện dẫn chức danh công việc và miêu tả công việc
(bao gồm loại hình công việc cần thực hiện) như là một ví dụ cụ thể về thông tin
công việc mà các cá nhân có thể sẽ tìm kiếm khi họ theo đuổi quá trình ứng
tuyển của mình.
• Thông tin về đội ngũ. Cable và Turban (2001) cho rằng thông tin về đội ngũ ý
chỉ các thành phần cá nhân cấu thành một tổ chức và ai sẽ là đồng nghiệp tương
lai của một cá nhân đang tìm kiếm một công việc trong tổ chức đó. Về bản chất,
các cá nhân đang hiện tại làm việc trong tổ chức sẽ gởi những tín hiệu ra bên
ngoài tới các ứng viên về môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức. Người
tìm việc, đến lượt mình, sẽ xử lý các thông tin này để quyết định xem mình có
phù hợp với tổ chức hay không (Cable và Turban 2001). Trong mô hình này,
Judge và Cable (1997) đã khẳng định rằng các ứng viên sẽ bị lôi cuốn nhiều nhất
vào tổ cức mà họ cảm nhận là thích hợp với tích cách cá nhân và niềm tin của
họ. Ví dụ, một cá nhân có ưu tiên cao đối với sự cân bằng giữa công việc và
trách nhiệm gia đình (và cảm nhận rằng những người trong tổ chức cũng vậy) sẽ

Lý thuyết hành động hợp lý được Fishbein và Ajzen giới thiệu vào năm 1975 và
được mở rộng ra theo thời gian. Lý thuyết này ban đầu được hình thành để nghiên cứu
hành vi của người tiêu dùng một sản phẩm dịch vụ và sau đó mở rộng ra được áp dụng
trong lĩnh vực tuyển dụng. Áp dụng vào lĩnh vực tuyển dụng, đã có các nghiên cứu của
24
Thái độ
Tiêu chu n ch quanẩ ủ
Hành vi d nhựđị Hành vi th t sậ ự
Powell và Goutlet (1996), Highhouse (2003), Schreurs, Derous, De Witte, Proost,
Andriessen và Glabeke (2005) lấy lý thuyết hành động hợp lý làm nền tảng.
Áp dụng lý thuyết hành động hợp lý vào lĩnh vực tuyển dụng, Powell và Goulet
(1996) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa dự định của các cá nhân nhằm thực hiện hành vi
theo đuổi một công việc tại một tổ chức với hành vi thực tế sau khi phỏng vấn. Tiếp đó,
các tác giả đã nghiên cứu ý định của người tuyển dụng chủ động lôi kéo một ứng viên đã
tham gia phỏng vấn. Dữ liệu được thu thập từ sinh viên đại học tham gia phỏng vấn việc
làm cho một vài vị trí tại ngay khuôn viên trường và từ người tuyển dụng đã tiến hành
cuộc phỏng vấn. Các sinh viên được yêu cầu xếp hạng công việc họ đã tham gia phỏng
vấn dựa trên 12 đặc trưng, cộng với việc trả lời ba câu hỏi để đo khả năng họ chấp nhận
công việc nếu như được mời và cảm nhận của họ về ý định của nhà tuyển dụng mời họ
vào vòng phỏng vấn tiếp theo. Các nhà tuyển dụng thì được yêu cầu đánh giá ứng viên
dựa trên 5 đặc trưng cộng với hai nhân tố đo lường ý định mời ứng viên vào vòng phỏng
vấn tiếp theo và một nhân tố đo lường cảm nhận của nhà tuyển dụng về ý định của ứng
viên trong việc chấp nhận lời mời công việc. Các kết quả của cuộc nghiên cứu đã ủng hộ
cho khả năng ứng dụng lý thuyết TRA vào quá trình tuyển dụng (Powell và Goulet
1996). Ý định hậu phỏng vấn của các ứng viên về việc chấp nhận lời mời công việc có
quan hệ với quyết định nhận lời mời tham gia các vòng phỏng vấn tiếp theo. Bất chấp số
lời mời công việc mà các ứng viên đã từ chối trong quá khứ, đang cân nhắc hiện tại hay
mong chờ sẽ nhận trong tương lai, nếu ý định nhận lời mời công việc sau phỏng vấn của
ứng viên càng lớn thì khả năng họ chấp nhận một công việc được mời thật sự sẽ càng lớn.
Tương tự như vậy đối với hành vi của nhà tuyển dụng, nếu ý định mời ứng viên tham gia