BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÂM TRƯỜNG THỌ
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ
CHỨC ðẾN HIỆU QUẢ PHI TÀI CHÍNH CỦA
TỔ CHỨC TRONG NGÀNH CHỨNG KHOÁN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu ñộc lập của cá nhân tôi,
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Quang Thu.
Các số liệu sử dụng trong luận văn ñược thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng,
ñáng tin cậy; các kết quả nghiên cứu trong bài là trung thực và chưa ñược công bố.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Tác giả: Lâm Trường Thọ TÓM TẮT ðỀ TÀI

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là xác ñịnh các yếu tố văn hóa tổ chức có
ảnh hưởng ñến hiệu quả phi tài chính của tổ chức, ñiều chỉnh và kiểm ñịnh thang ño
các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng ñến hiệu quả phi tài chính của tổ chức, ño
lường mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức tác ñộng ñến hiệu quả phi tài
chính của tổ chức trong ngành chứng khoán.
Dựa trên mô hình nghiên cứu tổng hợp của Aydin và Ceylan (2009), trong
nghiên cứu này có nhiều yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng ñến hiệu quả phi tài
chính của tổ chức nhưng ñối với ngành chứng khoán ở thị trường trong nước tác giả
chỉ quan tâm ñến bốn yếu tố ñó là: (1) Sự hợp tác, (2) học tập, (3) quan tâm ñến
khách hàng, (4) hệ thống phần thưởng và ñộng viên.
Phương pháp nghiên cứu ñược sử dụng bao gồm nghiên cứu sơ bộ (ñịnh
tính) và nghiên cứu chính thức (ñịnh lượng). Nghiên cứu sơ bộ ñịnh tính ñược thực
hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với nhân viên ñang làm việc tại công ty
chứng khoán ñể ñiều chỉnh các thang ño ño lường các khái niệm nghiên cứu cho
phù hợp với thị trường tại Việt Nam. Nghiên cứu chính thức ñược thực hiện thông

1.5 Kết cấu nghiên cứu 4
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1 Văn hóa tổ chức 6
2.1.1 Khái niệm về văn hóa 6
2.1.2 Khái niệm về văn hóa tổ chức 7
2.1.3 Những ñặc tính của văn hóa tổ chức 10
2.1.4 Văn hóa tổ chức thể hiện tính cách của tổ chức 13
2.2 Hiệu quả tổ chức 14
2.2.1 Tiêu chí thứ nhất: hướng về khách hàng (Customer orientation) 16
2.2.2 Tiêu chí thứ hai: Sự thỏa mãn của nhân viên (Employee satisfaction) .17
2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tổ chức 18
2.4 Giới thiệu một số nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức ñến hiệu
quả tổ chức 20
2.5 Thiết lập giả thuyết và mô hình nghiên cứu 22 2.5.1 Yếu tố sự hợp tác của văn hóa tổ chức (Collaboration) 23
2.5.2 Yếu tố học tập của văn hóa tổ chức (Learning) 24
2.5.3 Yếu tố quan tâm ñến khách hàng của văn hóa tổ chức (Care about
Clients) 25
2.5.4 Yếu tố hệ thống phần thưởng và ñộng viên của văn hóa tổ chức (Reward
and Incentive System). 26
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29
3.1 Quy trình nghiên cứu 29
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 29
3.1.2 Nghiên cứu chính thức 30
3.2 Chọn mẫu nghiên cứu 30
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 31
3.4 Thang ño 32
3.4.1 Thang ño sự hợp tác 32


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
VIF : Hệ số nhân tố phóng ñại phương sai (Variance Inflation Factor) DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các ñịnh nghĩa về văn hóa tổ chức 8


1) 43

Bảng 4.10: Hệ số Alpha của yếu tố Quan tâm ñến khách hàng (lần 2) 44

Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA ñối với thang ño các yếu tố văn hóa tổ chức (lần
2) 45

Bảng 4.12: Kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s - Thang ño hiệu quả phi tài chính của tổ
chức 46

Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA ñối với thang ño hiệu quả phi tài chính của tổ
chức 47

Bảng 4.14: Tóm tắt kết quả kiểm ñịnh thang ño 47
Bảng 4.15: Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu 49

Bảng 4.16: Kết quả hồi quy trong phương trình hồi quy thứ nhất
a
51

Bảng 4.17: Kết quả hồi quy trong phương trình hồi quy thứ hai 52

Bảng 4.18: Tóm tắt kết quả kiểm ñịnh các giả thuyết của mô hình 53

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ñề nghị 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 27

việc ñẩy nhanh sự phát triển của các tổ chức vì lợi ích của các thành viên.
Có thể có nhiều yếu tố làm tăng mức ñộ hiệu quả trong các tổ chức. Ở một
khía cạnh khác nhau, nghiên cứu này sẽ phân tích hiệu quả của các tổ chức từ quan
ñiểm của văn hóa tổ chức vì văn hóa tổ chức chính là tài sản vô hình không thể thay
thế. Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào văn
hóa tổ chức. Bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn, nhân lực, công nghệ, chiến lược
kinh doanh thì văn hóa tổ chức ñóng vai trò quan trọng trong việc góp phần tạo nên
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Sức mạnh của văn hóa tổ chức là ñầu mối quan
trọng làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và các ñối thủ cạnh tranh.
Văn hóa tổ chức có tầm quan trọng lớn ñối với các tổ chức, và ñang ñược
phân tích bởi nhiều tác giả. ðược biết, văn hóa là một khái niệm rộng và có thể có
nhiều yếu tố mà khác nhau theo các lĩnh vực kinh doanh.
ðối với ngành chứng khoán, theo thống kê của Vietstock, trong số 46 công
ty chứng khoán công bố báo cáo tài chính quý 2/2013 (cập nhật ñến ngày 20/07) thì
có ñến gần phân nửa ñơn vị báo cáo lỗ. Khoản lỗ lớn nhất lên ñến hơn 26 tỷ ñồng
thuộc về Công ty Chứng khoán MHB, Ngoài công ty chứng khoán MHB có mức lỗ
hàng chục tỷ ñồng, còn hai công ty khác là công ty chứng khoán ngân hàng Sài Gòn
2 Thương Tín và công ty chứng khoán ngân hàng ðông Á ghi nhận lỗ lần lượt là
18.22 tỷ ñồng và 10.58 tỷ ñồng trong quý 2, nâng lỗ 6 tháng ñầu năm lên ñến 33.59
tỷ ñồng và hơn 17 tỷ ñồng. Khối công ty chứng khoán ñang niêm yết góp tên vào
danh sách lỗ có công ty chứng khoán Phú Hưng (PHS) và công ty chứng khoán Phố
Wall (WSS) của sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX). Trong ñó, PHS lỗ 3.71
tỷ ñồng, ghi nhận tròn 10 quý liên tiếp báo lỗ. Lũy kế 6 tháng ñầu năm, PHS lỗ 6 tỷ
ñồng, giảm ñáng kể so với mức lỗ 50.58 tỷ ñồng cùng kỳ. Còn WSS chỉ lỗ nhẹ 533
triệu ñồng trong khi quý liền trước lãi 1.4 tỷ ñồng, lũy kế 6 tháng ñầu năm WSS lãi
960 triệu ñồng.
Ở một khía cạnh khác, nhóm các công ty chứng khoán có lãi cũng ghi nhận

chứng khoán tại Tp.HCM. ðây chính là lý do hình thành ñề tài: “Ảnh hưởng của
các yếu tố văn hóa tổ chức ñến hiệu quả phi tài chính của tổ chức trong ngành
chứng khoán”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài nghiên cứu này thực hiện với các mục tiêu:
- Xác ñịnh các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng ñến hiệu quả tổ chức
trong ngành chứng khoán.
- ðiều chỉnh và kiểm ñịnh thang ño của các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng ñến
hiệu quả tổ chức.
- ðo lường mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức tác ñộng ñến hiệu
quả tổ chức trong ngành chứng khoán.
- Các hàm ý và kiến nghị cho nhà quản trị của các công ty chứng khoán.
1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu.
ðối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của văn hóa tổ chức có ảnh hưởng ñến
hiệu quả tổ chức trong ngành chứng khoán
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi các công ty
chứng khoán ñang hoạt ñộng trên ñịa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
4 1.4 Phương pháp thực hiện
1.4.1 Nguồn dữ liệu
Thông qua việc sử dụng ña dữ liệu từ internet, các tạp chí, bài báo và luận
văn trong nước và nước ngoài.
Dữ liệu sơ cấp: bằng bảng câu hỏi ñiều tra khảo sát
1.4.2 Phương pháp thực hiện
Nghiên cứu ñược thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu ñịnh tính và
phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng
Phương pháp nghiên cứu ñịnh tính: ñược sử dụng trong giai ñoạn nghiên cứu
sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm với nhân viên công ty chứng khoán ñể ñiều chỉnh
6 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 1 ñã giới thiệu tổng quan về ñề tài nghiên cứu, chương 2 này sẽ giới
thiệu cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu. Trên cơ sở này, mô hình nghiên cứu ñược ñề

thức hành xử mà là phổ biến trong một cộng ñồng và có xu hướng tự nó tồn tại lâu
dài, ñôi khi qua những thời kỳ rất dài (Lorsch, 1986).
Eldridge và Crombie (1974) hai ông cho rằng văn hóa ñề cập: tới cấu hình
ñộc ñáo của những chuẩn mực, các giá trị, các niềm tin, các cách thức hành xử…
mà chúng ñặc trưng cho lề lối trong ñó các nhóm và các cá nhân kết hợp ñể hoàn tất
công việc.
Nói chung, văn hóa là biểu hiện hành vi, tư duy và tình cảm ñã ăn sâu hay bị
ảnh hưởng qua học hỏi và là ñặc ñiểm ñặc thù của một nhóm người chứ không phải
của cá nhân. Ở một mức ñộ nhất ñịnh, văn hóa có liên quan ñến các quy chuẩn hay
phong cách xử sự truyền thông của một nhóm người hình thành qua thời gian
2.1.2 Khái niệm về văn hóa tổ chức
Hầu hết con người học các hành vi và niềm tin từ những người mà họ lớn
lên. Mặc dù mỗi cá nhân có tài năng ñộc ñáo và sở thích cá nhân, hành vi và niềm
tin của con người cho thấy ñặc tính chung giống nhau trong các tổ chức. ðiều này
giúp các tổ chức tạo ra ñặc tính văn hóa của riêng họ. Vì các thành viên trong các tổ
chức làm việc với nhau ñể thực hiện một công việc, văn hóa ñược tạo ra sẽ cho
phép các thành viên của tổ chức hiểu nhau và làm việc hiệu quả.
Văn hóa tổ chức là một dạng các giá trị chia sẻ và niềm tin giúp cho các
thành viên trong tổ chức hiểu ñược chức năng của tổ chức và cung cấp cho họ
những chuẩn mực về hành vi trong tổ chức (Kandemir và Hulth, 2004). Văn hóa là
kiến thức chia sẻ và các kế hoạch ñược tạo ra bởi một tập hợp người về nhận thức,
giải thích, thể hiện và ñáp ứng với thực tế xã hội xung quanh (Lederach, 1995), và
là một hiện tượng ñời sống tích cực mà qua ñó mọi người cùng nhau tạo ra và tái
tạo thế giới mà họ ñang sống. Những Niềm tin và ý tưởng của các tổ chức ñã tạo ra
nền văn hóa, mà không thể nhìn thấy ñược nhưng biểu hiện tự nhiên của nó ñược
cảm nhận tại nơi làm việc. Trên thực tế, môi trường làm việc ñược bao quanh bởi
8 các nền văn hóa, mà sắp xếp các mối quan hệ và quy trình làm việc trong các tổ

Swartz & Jordon (1980) Là một hình thức của các tín ngưỡng và tham vọng của các thành viên
9 trong tổ chức, những tín ngưỡng và tham vọng này tạo nên một quy tắc
chung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến việc hình thành các hành vi cá nhân và
nhóm người trong công ty
Ouchi (1981) Tập hợp của các biểu tượng, nghi lễ và chuyện huyền thoại truyền ñạt
những giá trị cơ bản và niềm tin của tổ chức ñến nhân viên của họ.
Martin & Siehl (1983) Chất keo giữ tổ chức lại với nhau thông qua việc chia sẻ những mẫu
hình ý nghĩa. Ba thành phần hệ thống: bối cảnh hoặc giá trị cốt lõi,
hình thức, các chiến lược ñể củng cố nội dung (các phần thưởng,
chương trình ñào tạo)
Uttal (1983) Giá trị chia sẻ và niềm tin tương tác với cấu trúc của tổ chức và hệ
thống kiểm soát ñể tạo ra những hành vi chuẩn mực.
Adler (1986) ðề cập ñến một việc gì ñó ñược chia sẻ bởi tất cả hoặc hầu hết các
thành viên của một số nhóm xã hội. Cái gì mà các thành viên lớn hơn
của nhóm cố gắng trao lại cho các thành viên trẻ và một cái gì ñó mà
hình thành hành vi hoặc cấu trúc của tổ chức.
Denison (1990) ðề cập ñến các giá trị cơ bản, niềm tin và nguyên tắc mà dùng làm một
sự thiết lập cho hệ thống quản lý của một tổ chức cũng như tập hợp
những thực tiễn và hành vi quản lý mà cả hai là ví dụ ñiển hình và
củng cố cho những nguyên tắc cơ bản.
Trompenaars (1993) Là cách mà mọi người giải quyết vấn ñề. Nó là một hệ thống ý nghĩa
ñược chia sẻ. Nó sai khiến những gì chúng ta chú ý ñến, chúng ta hành
ñộng như thế nào và những gì chúng ta ñánh giá.
Goffee (1996) Là kết quả của cách mọi người liên kết với nhau
Schneider (1997) Mô hình hành vi và ý nghĩa của hành vi ñó
Cameron & Quinn
(1999)

sử của tổ chức, những ñiều này ñược thể hiện trong cách ñiều hành và ứng xử của
các thành viên.
Với cách tiếp cận trên có thể hiểu văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn
hóa ñược gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức,
trở thành các các giá trị, các quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt
ñộng của tổ chức ấy ñồng thời chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên trong tổ chức.
2.1.3 Những ñặc tính của văn hóa tổ chức
Theo Nguyễn Hữu Lam (2011) những ñặc tính quan trọng của văn hóa tổ
chức có thể kể ra:
Tính hợp thức của hành vi:
Khi các cá nhân trong tổ chức tương tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn
ngữ, thuật ngữ và những nghi lễ liên quan tới những sự tôn kính và những cách cư
xử
11 Các chuẩn mực:
ðó là các tiêu chuẩn của hành vi. Những tiêu chuẩn không rõ ràng, song nó
tạo ra những ràng buộc ñối với các thành viên trong tổ chức và ñòi hỏi những người
mới tới cần phải tuân thủ ñể có thể ñược chấp nhận. Bên cạnh ñó, những chuẩn mực
chính thức ñược viết ra trong nội quy, quy chế, luật lệ và những thủ tục ñể mọi
người tuân thủ. Song, phần lớn các chuẩn mực là không chính thức, bất thành văn.
Các giá trị chính thống:
Giá trị thể hiện những phán quyết cơ bản về các dạng cụ thể của hàng vi (ñối
với cá nhân hay xã hội). Giá trị là quan trọng bởi nó ñặt cơ sở cho hiểu biết về thái
ñộ, ñộng cơ cũng như ảnh hưởng ñến nhận thức. Một cá nhân gia nhập một tổ chức
với những nhận thức về cái mà họ có thể làm và những ñiều mà họ không thể làm.
Tất nhiên, những nhận thức này không phải là một sự tự do về giá trị (không phải
muốn gì cũng ñược). Trái lại, nó chứa ñựng những sự diễn ñạt của cá nhân về cái gì

tranh luận về sự tương ñồng và sự khác biệt giữa văn hóa tổ chức và bầu không khí
của tổ chức. Hơn nữa, trong các tổ chức của các quốc gia khác nhau tầm quan trọng
của các ñặc tính trên là không giống nhau. Chẳng hạn như ñối với các công ty Mỹ
việc thực hiện các chỉ tiêu tài chính ñóng vai trò quan trọng trong những giá trị văn
hóa của các công ty, trong khi ñó các công ty Nhật lại ñặt tầm quan trọng cao vào
sự trung thành và uy tín.
Tuy nhiên có một nhận thức sai lầm là cho rằng các tổ chức có văn hóa giống
nhau. Thực chất, tất cả các tổ chức ñều có văn hóa của nó, song văn hóa của mỗi tổ
chức gắn liền với văn hóa của xã hội trong ñó tổ chức tồn tại. Theo quan ñiểm này,
văn hóa tổ chức là nhận thức chung ñược nắm giữ bởi các thành viên của tổ chức.
Tất cả các thành viên của một tổ chức phải chia sẻ và có chung nhận thức này. Tuy
nhiên, mức ñộ chia sẻ là không giống nhau và vì thế có văn hóa chính thống và văn
hóa nhóm trong các tổ chức.
Văn hóa chính thống là những giá trị cốt lõi ñược chia sẻ bởi ña số các thành
viên trong tổ chức. Ví dụ, nhiều tổ chức trên thế giới hiện nay ñã tạo ra ñược những
giá trị cốt lõi ñược chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức của nó như trung thành
với công ty, có trách nhiệm với những nhu cầu của khách hàng, sáng tạo, chất lượng
13 sản phẩm… những giá trị này tạo ra văn hóa chính thống trong tổ chức và nó giúp
chỉ dẫn các hành vi hàng ngày của người lao ñộng.
Một ñiểm quan trọng và thường bị coi nhẹ là văn hóa nhóm trong tổ chức.
Văn hóa nhóm trong tổ chức là những giá trị ñược chia sẻ bởi thiểu số các thành
viên trong tổ chức. Văn hóa nhóm là kết quả của những vấn ñề hoặc những kinh
nghiệm ñược chia sẻ bởi các thành viên của một bộ phận hoặc một ñơn vị trong tổ
chức. Văn hóa nhóm có thể làm yếu và làm xói mòn văn hóa tổ chức nếu nó mâu
thuẫn với văn hóa chính thống và với các mục tiêu tổng thể. Tuy nhiên, các công ty
thành công chỉ ra rằng không phải bao giờ cũng vậy. Phần lớn các văn hóa nhóm
ñược hình thành ñể giúp các thành viên của một nhóm cụ thể trong việc giải quyết

Tính ñịnh hướng tập thể: thể hiện bằng mức ñộ các hoạt ñộng ñược thiết kế
và tổ chức trên cơ sở nhóm thay vì cho từng cá nhân. Những tổ chức này thường tập
trung xây dựng văn hóa xoay quanh những nhóm nhỏ. Tính chất tương ñồng trong
công việc giữa các thành viên giúp họ dễ gần nhau hơn. Các thành viên luôn cố
gắng duy trì tinh thần ñồng ñội và xây dựng bản sắc riêng của nhóm nên tinh thần
ñồng ñội luôn ñược ñề cao ở tổ chức này.
Sự nhiệt tình: thể hiện bằng mức ñộ các thành viên hăng hái thi ñua với
nhau thay vì thỏa hiệp và hợp tác. Nhiều tổ chức coi trọng sự nhiệt tình hơn bất cứ
yếu tố nào. Họ tin rằng sự hăng hái của nhân viên chính là yếu tố tạo ra sự sáng tạo
và năng suất ñồng thời tổ chức này có tinh thần tự lực tự cường cao, luôn kiến quyết
trong cạnh tranh và tích cực bảo vệ thương hiệu của mình.
Tính ổn ñịnh: thể hiện bằng mức ñộ các hoạt ñộng tổ chức hướng vào việc
duy trì hiện trạng thay vì làm thay ñổi nó. Một trong những mục ñích mà nhiều tổ
chức luôn hướng tới là ổn ñịnh và phát triển. Trong ñó một số tổ chức hướng mọi
nỗ lực vào việc ñạt ñược sự tăng trưởng, họ coi việc liên tục tăng trưởng là khẳng
ñịnh sự tồn tại của họ cũng như vị thế của họ. Ở tổ chức này thay ñổi ñược cân nhắc
rất kỹ lưỡng và ñược tiến hàng rất thận trọng.

2.2 Hiệu quả tổ chức
Hầu hết nhà nghiên cứu sử dụng cụm từ hiệu quả ñể diễn ñạt một loạt các ño
lường hiệu quả giao dịch và hiệu quả ñầu vào, ñầu ra (Stannack, 1996). Theo
15 Barney (1991), hiệu quả tiếp tục là vấn ñề gây tranh cãi giữa các nhà nghiên cứu
của tổ chức. Hiệu quả tổ chức không chỉ có nghĩa là xác ñịnh vấn ñề mà nó còn là
giải pháp của vấn ñề (Hefferman và Flood, 2000).
Daft (2000) cho rằng, hiệu quả tổ chức là khả năng của tổ chức ñể ñạt ñược
mục tiêu của mình một cách hiệu quả và sử dụng hiệu quả các nguồn lực. Richardo
và Wade (2001) cho rằng, ñạt ñược mục tiêu của tổ chức và mục tiêu ñược gọi là