Lời Mở đầu
I. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.
Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, con ngơì luôn đợc
coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại phát triển của xã hội. Trong
mọi thời đại con ngời luôn là chủ động sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá
xã hội. Trong lịch sử dựng nớc và giữ nớc của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố
con ngời cũng đợc chứng minh và khẳng định.
Để đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, bắt đầu từ
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đa đề ra đờng lối đổi mới đất
nớc.
Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi mới nhiều doanh nghiệp đã nhận thức
đúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con ngời, đã đề ra đợc một số giải pháp
hữu hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân lợi ích tập thể
Xã hội và đã thu đợc những thành công đáng khích lệ.
Công ty TNHH Nam Dơng là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
vận tải chuyên chở v kinh doanh hàng hoá. Trong cơ chế thị trờng cạnh tranh
khắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tam đến việc duy trì và phát
triển đội ngũ lao động có chất lợng, số lợng phù hợp với yêu cầu của đi lại, vận
chuyển hàng hoá, sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển của công ty và
sự hội nhập, cạnh tranh, thắng lợi của công ty trong tơng lai Tổng số cán bộ,
nhân viên của doanh nghiệp hiện nay xấp xỉ 150 ngời. Chính vì những lí do đó
mà đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam
Dơng.thực trạng và giải pháp của Công ty đã đợc em chọn để viết chuyên đề thực
tập tốt nghiệp.
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
- Làm rõ luận cứ khoa học (cả lý luận và thực tiễn) về đào tạo phát triển
trong doanh nghiệp.
- Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam D-
ơng từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
III. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu.

Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: Đào tạo và phát triển là
quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay
đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá
nhân.Đào tạo định hớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá
nhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của ngời lao động, giúp ngời lao động
có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức và đ-
ợc điều khiển bởi doanh nghiệp. Trong một thời gian xác định nhằm đem dến sự
thay đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của ngời lao động đối với công
việc của họ. Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến tổ chức và cá nhân.
Nội dung của đào tạo là định hớng cho con ngời về hành động theo một chuyên
môn, một nghiệp vụ nào đó bao gồm:
- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý
thuyết, kỹ năng về chuyên, nghề nghiệp.
- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đến
nghề phổ thông .
- Đào tạo kiến thức quản lý: đào tạo mới cho những ngới cha tham gia vào
quá trình lao động, quá trình sản xuất, hoặc những ngời đã tham gia vào quá
trình sản xuất, quá trình lao động nhng cha có nghề .
- Đào tạo nâng cao: Là nhằm bồi dỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹ
năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của ngời lao động để họ có thể tiếp
tục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đợc giao, đáp ứng kịp thời tiến bộ
khoa học kỹ thuật .
- Đào tạo mới: đào tạo những ngời cha tham gia hoặc những ngời đã tham
gia vào quá trình sản xuất nhng cha có nghề .
Đào tạo lại cho những ngời có nghề rồi nhng nghề đó không phù hợp với
quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật .
1.1.2. Phát triến
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân ngời lao động
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng trong tơng lai của doanh

với tất cả các bộ phận, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Chất lợng nhân lực thực chất là năng lực của ngời lao động, năng lực này đ-
ợc thể hiện thông qua nhiều yếu tố nh sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ học
vấn, ý thức kỷ luật, Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chất lợng là
làm cho con ngời phát triển cao hơn so với hiện tại. Sự phát triển về chất này thể
hiện ở mỗi ngời lao độngtrong doanh nghiệp, là sự nâng cao về năng lực nghề
nghiệp, chuyên môn, về vai trò, điạ vị của họ trong doanh nghiệp, về lợi ích vật
chất, về nhân cách con ngời. Vì vậy, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phải
bao gồm cả hai khâu liên hoàn là đào tạo và phát triển .
Mục tiêu của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là để thực hiện thành
công và có hiệu quả các mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp ở hiện tại cũng nh
trong tơng lai, hay nói cách khác phát triển nhân lực là để đạt đợc có hiệu quảcao
nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp,
mục tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung vào số lợng hay chất lợng, hoặc cả
số lợng và chất lợng, hoặc mục tiêu phát triển nhân lực chỉ đơn giản là việc nâng
cao năng lực về một mặt nào đó của ngời lao động nh năng lực chuyên môn,
trình độ tay nghề, trình độ học vấn,
Vậy, có thể nói đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt. Đào tạo và
phát triểnlà cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đều tập trung vào kiến
thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của ngời lao động .
1.1.3. Vai trò:
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp điệu thay đổi diễn ra với
tốc độ chóng mặt, là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Và điều đó đã tác
động đến quá trình sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ
của mọi ngời. Chính vì vậy, các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi ngời
các kiến thức và kĩ năng mới để theo kịp với mọi sự thay đổi. Nhu cầu giáo dục,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trở nên cấp bách hơn bao giờ hết .
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chẳng những có ảnh hởng lớn đến sự
phát triển kinh tế xã hội của đất nớc mà còn tác động đến khả năng cạnh tranh

lực của mình cho phù hợp với biến động dân số cả về tốc độ tăng trởng cũng nh
tỷ lệ nam nữ .
Thứ ba: Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp.
Luật pháp của nhà nớc ảnh hởng rất lớn tới sự phát triển nhân lực của
doanh nghiệp, đặc biệt là lao động các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải
quan tâm đến các lợi ích chính đáng của ngời lao động trong đó có nhu cầu phát
triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Các bộ luật này cũng ràng
buộc những điều khoản sử dụng lao động của công ty, đòi hỏi công ty phải có
chơng trình phát triển nhân lực phù hợp nh thời gian làm việc,điều kiện làm việc,
chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Các tiêu chuẩu về từng loại nhân lực ngoaì việc phải
đáp ứng đợc yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đờng
lối chính sách của Đảng và Nhà nớc, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi
tác, kinh nghiệm, do Nhà nớc quy định.
Thứ t : Cờng độ cạnh tranh .
Trong nền kinh tế thị trờng các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên
thị trờng, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì
nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát
triển doanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn,
duy trì và phát triển nhân lực. Bởi vì những con ngời đến với công ty hay từ bỏ
công ty không chỉ thuần tuý về vấn đề lơng bổng, phúc lợi từ công ty đem lại cho
họ mà là tổng hợp từ nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con ngời có
đợc phát triển hay không. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố ảnh hởng
rất lớn tới việc phát triển của công ty .
Thứ năm: Khách hàng.
Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp.Thoả mãn tốt
nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt đ-
ợc mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn làm đợc điều đó thì doanh
nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản
phẩm, dịch vụ và thoả mãn các yêu cầu đó hởng rất lớn tới việc phát triển của
công ty .

tạo và phát triển nguồn nhân lực Nh chính sách trả lơng, đãi ngộ khuyến khích
nhân viên,làm việc hết khả năng của mình, có năng suất cao.
Thứ ba: Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá
của riêng mình. Bầu không khí văn hoá này đợc định nghĩa nh là một hệ thống
các giá trị, các niềm tin và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ
chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi. Bầu
không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gơng
của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải
từ những gì họ nói.
Thứ t: Tác động của công đoàn.
Tổ chức công đoàn có ảnh hởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lực của
doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động
phát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lợng và chất lợng.
Thứ năm: Mô hình tổ chức(sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp.
Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hởng tới phát triển nhân lực thể
hiện ở chỗ: Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lợng, chất lợng, cơ
cấu nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện
tốt cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy
trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
KHKT phát triểnvà việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản
xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực
để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật
hiện có của doanh nghiệp.
Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở
doanh nghiệp. Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhân
lực có ảnh hởng quan trọng tới sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp cả về số lợng lẫn chất lợng. Vì các nhà quản trị doanh nghiệp là những
ngời đặt ra chơng trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp

từng thời kỳ. Để xác định đợc nhu cầu về nhân lực, cần phải xem xét cả hai mặt:
Nhu cầu về số lợng và nhu cầu về chât lợng của nguồn nhân lực.
1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lợng
Để xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lợng cần phải dựa vào các căn cứ
chủ yếu là:
Ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh.
Số ngời thay thế dự kiến.
Nguồn tài chính có thể huy động đợc.
Những thay đổi về KHKT và quản trị đa đến gia tăng nhân lực.
Những quyết định nâng cao chất lợng sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trờng mới.
1.3.1.2. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lợng
Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lợng thực chất là xác định nhu cầu
về kĩ năng và năng lực nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một vấn đề hết sức
quan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nhân lực của doanh nghiệp ng-
ời ta bắt đầu từ việc phân tích công việc. Phân tích công việc là sự xem xét có hệ
thống các thao tác, động tác cũng nh các hoạt động cần có trong công việc. Đó là
một thủ tục kỹ thuật đợc sử dụng để xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và các
năng lực cần thiết để làm một công việc. Việc phân tích bao gồm việc xác định
và mô tả cái gì sẽ diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các
động tác, yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điều
kiện để thực hiện công việc. Để phân tích công việc có thể sử dụng các phơng
pháp:
Phơng pháp quan sát.
Phơng pháp phỏng vấn cá nhân.
Phơng pháp phỏng vấn nhóm.
Phơng pháp sử dụng bảng câu hỏi.
Kết quả của quá trình phân tích công việc là tạo ra ba sản phẩm quan
trọng. Đó là bản mô tả công việc, bản mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánh

Nó đồng thời cũng là căn cứ để đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
Để đánh giá nhân lực ở doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các công cụ sau
đây:
Hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nguồn nhân lực:trong hồ sơ này thông
tin về những ngời lao động đợc thu thập và lu trữ dới dạng bảng tóm tắt.
Hệ thống quản lý nhân lực:Là một hệ thông cơ sở dữ liệu tập trung,lu
trữ các thông tin quan trọng về các nhân lực của doanh nghiệp ở một trung tâm
và ngời sử dụng có thể lấy đợc các thông tin cần thiết ở các chi nhánh của hệ
thống.
Sơ đồ thay thế:là một báo cáo trong đó sắp xếp các vị trí các nhân viên
quản lý từ cấp trung tới cấp cao trong hệ thống quản lý doanh nghiệp để phục vụ
cho việc đề bạt nhân sự.
1.3.2.2. Đánh giá thành tích công tác của các cá nhân ngời lao động
Là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá thành tích công tác của một
cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác của nhân lực có thể thực hiện
theo các bớc sau:
Bớc 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá .
Bớc 2: Xác định mục tiêu đánh giá .
Bớc 3: Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ.
Bớc 4; So sánh việc thực hiện nhiệm vụ thực tế với tiêu chuẩn đánh giá
thành tích .
1.3.3. Đào tạo và đào tạo lại nhân lực.
Đào tạo và đào tạo lại nhân lực là nội dung nhằm phát triển nhân lực làm
việc của ngời lao động trong doanh nghiệp để chuẩn bị cho ngời lao động thực
hiện chức năng, nhiệm vụ tốt hơn, có những am hiểu về công việc và tạo điều
kiện thuân lợi cho họ thích hợp nhanh hơn, hiệu quả hơn với những thay đổi của
mội trờng có ảnh hởng tới các yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp .
Tiến trình đào tạo về nhân lực:
a.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Dựa trên của việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, các công

sự phát triển của xã hôị
Hơn 100 năm trớc, khi khẳng định tiến trình phát triẻn của lịch sử loài ng-
ời là sự thay thế lẫn nhau của các hình thái kinh tế xã hội. Mác đã cho rằng xu h-
ớng chung của tiến trình lịch sử dợc quy định bở sự phát triển của lực lợng sản
xuất. Lực lợng sản xuất xã hội bao gồm ba yếu tố cấu thành:
Con ngời có khả năng lao động, có kiến thức, có thời gian, có kĩ năng,
kinh nghiệm, kĩ xảo để sản xuất.
T liệu lao động gồm có công cụ lao động và đối tợng lao động
Khoa học kĩ thuật công nghệ ngày nay cũng đợc coi là lực lợng sản
xuất trực tiếp do sự tác động mạnh mẽ của KHKT vào việc giảm cờng độ lao
động và tăng năng suất lao động.
Khi phân tích về lợng sản xuất trong xã hội,Mác viết: trong tất cả các yếu
tố của lực lợng sản xuất, yếu tố lớn nhất là bản thân giai cấp Cách Mạng: Lê nin
cũng từng khẳng định lực lợng sản xuất của toàn nhân loại là công nhân, ngời lao
động .Bác Hồ nói: Muốn xây dựng Chủ nghĩa xã hội trớc hết phải có con ngời
chủ nghĩa xã hội. Nh vậy,quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin, Hồ Chí Minh
đều xác định vai trò quyết định của yếu tố con ngời trong lực lợng sản xuất.
Ngày nay, với sự ra đời của máy tính điện tử, các loại máy móc thiết bị hiện đại
đã tác động vào hầu hết các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đời sống xã hội, khoa
học quản lý, thậm chí đến cả các công việc của các bà nội trợ, và đa con ngời
vào kỷ nguyên mới, đó là kỷ nguyên tự động hoá, hoá học hoá, sinh học hoá và
tin học hoá. Điều đó đã góp phần giải phóng phần lớn sức lao động, tạo ra số l-
ợng, chất lợng sản phẩm, dịch vụ ngày càng cao, nâng cao đời sống của ngời
dân. Nhng dù các máy móc, thiết bị đó có hiện đại đến đâu thì cuộc sống vẫn
không thể thoát khỏi bàn tay lao động của con ngời vì chính con ngời đã dùng trí
óc của mình để tạo ra các loại máy móc, thiết bị hiện đại đó .
Qua đó, chúng ta có thể kết luận rằng, con ngời là yếu tố quan trọng nhất trong
lực lợng sản xuất , trong quá trình phát triển xã hội. Để thực hiện các mục tiêu
kinh tế, xã hội nhất thiết chúng ta phải coi trọng yếu tố con ngời vì con ngời có
thể đẩy nhanh hoặc làm chậm lại quá trình phát triển xã hội .

một chính sách phát triển lâu bền, có tầm nhìn xa trông rộng- phát triẻn con ng-
ời, nâng cao chất lợng nguồn lao động .
Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bớc sang thời kỳ phát triển
mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc theo định hớng XHCN chúng ta nhất
thiết phải dựa vào nguồn nhân lực quý giá nhất - đó là nguồn lực con ngời Việt
Nam. Đảng ta cũng đã đề ra và thông qua các nghị quyết về phát triển con ngời
Việt Nam toàn diện với t cách là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới
đồng thời là mục tiêu xã hội, đó là con ngời phát triển cao về trí tuệ, cờng tráng
về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức .
1.4.3. Sự ảnh hởng của môi trờng tới hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
Môi trờng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một chỉnh
thể thống nhất, trong đó các môi trờng thành phần là những bộ phận không tách
rời, giữa chúng có sự qua lại và ảnh hởng lẫn nhau.
Trong nền kinh tế thị trờng sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ giữa
các doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp luôn phải tìm cách
để phát triển, mở rộng thị trờng sản xuất kinh doanh. Một trong những yếu tố
quan trọng có ảnh hởng, quyết định đến việc mở rộng thị trờng là yếu tố công
nghẹ sản xuất. Doanh nghiệp nào nắm bắt đợc công nghệ mới sẽ tạo ra những
điều kiện thuận lợi để làm nên những sản phẩm, dịch vụ với chất lợng cao, giá
thành phải chăng. Và việc áp dụng công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh
nghiệp phải có sự chuẩn bị về con ngời.
Mặt khác, trong quá trình vận động và phát triển của doanh nghiệp, có thể
tạo ra những thiếu hụt về nhân lực. Điều này cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải
phát triển nhân lực để bổ sung những thiếu hụt đó, để hoàn thiện kỹ năng của ng-
ời lao động, để giúp họ thực hiện những nhiệm vụ hiện tại hoặc tơng lai một cách
có hiệu quả. Việc phát triển nhân lực mang lại những lợi ích to lớn cho doanh
nghiệp, nó là phơng tiện để đạt đợc mục đích của doanh nghiệp một cách hiệu
quả nhất.
1.4.4. Mong muốn của ngời lao động trong doanh nghiệp

Số tài khoản:492654479
Ngân hàng TMCP á Châu HP
Ngân hàng ngoại thơng HP
Công ty đợc thành lập năm 2003 đến nay đợc 6 năm và đã thu đợc nhiều
thành tích đáng kể .
2.2. Một số đặc điểm về công ty
2.2.1. Đặc điểm về chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp
Theo giấy phép kinh doanh do sở kế hoạch đầu t Hải Phòng cấp và sự liên
kết của công ty với cục hải quan Hải Phòng và các hãng tàu trên điạ bàn thành
phố Hải Phòng công ty đợc kinh doanh trên nhiều lĩnh vực cụ thể :
Kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá: nông sản, thực phẩm, phơng tiện
vận tải, máy móc thiết bị, phụ tùng,
Cho thuê kho bãi để chứa hàng hoá .
Vận tải hàng hoá thuỷ bộ, cho thuê phơng tiện vận tải, xếp dỡ giao
nhận hàng hoá,
Thời gian hoạt động của công ty theo luật doanh nghiệp kể từ ngày đợc
cấp giấy là 30 năm. Công ty hoạt động trên địa bàn cả nớc, giao dịch với các bạn
hàng trong và ngoài nớc. Trụ sở tại HP là điểm giao dịch của công ty .
Đặc điểm làm việc của công ty là khi nhận chở hàng cho một doanh
nghiệp nào đó thì công ty phải xin lệnh trên hãng tàu và của cục hải quan Hải
Phòng. Sau khi nhận đợc lệnh thì xe phải xuất phát bất kể thời gian nào để giao
kịp hàng cho đối tác .
2.2.2.Đặc điểm cơ cấu của công ty
Ban giám đốc
Các phòng ban:phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán hành chính,
phòng kinh doanh, phòng quản lý kho bãi.
Sơ dồ 02: Cơ cấu của công ty
2.2.3. Đặc điểm về lao động của công ty
Công ty thành lập năm 2003 vì vậy đội ngũ lao động của công ty có độ
tuổi trung bình trẻ (trung bình là 30)

kinh
doanh
Phòng
quản lý
kho bãi
Số đầu xe container của Công ty từ khi thành lập là 5 container, sau 6 năm
thành lập lên tới 20 container. Và số nhân viên trong đội ngũ lái xe ngày càng
tăng (lái xe và phụ xe)
Ngoài ra Công ty còn tăng cờng lái xe và du lịch (từ 4-16 chỗ) để cho
thuê tự lái và phục vụ mọi ngời dân đi du lịch, lễ hội, đền chùa .
Công ty còn cho các doanh nghiệp khác thuê bãi để làm kho chứa hàng
khi mà doanh nghiệp đó cha giao đợc hàng .
Trong năm 2009 công ty dự kiến sẽ đầu t thêm vốn để tăng số lợng xe
container để phục vụ cho việc chuyên chở hàng hoá, tăng lợng xe du lịch nhằm
mục đích mở rộng phạm vi kinh doanh, tăng lợi nhuận cho công ty và đặc biệt
không ngừng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác .
2.3. Các đặc điểm chủ yếu ảnh hởng tới công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Nam Dơng
2.3.1 .Đặc điểm lao động tại công ty
Năm 2005: 38 lao động
Năm 2006: 75 lao động
Năm 2007: 96 lao động
Năm 2008: 115 lao động
2.3.2 Phân chia theo chất lợng lao động năm 2007
Trình độ Lao động Tỉ lệ
CĐ, ĐH 10 9.5%
Trung cấp 33 30%
Công nhân 60 60.5%
Tuổi đời bình quân trong công ty là 30, đây là tuổi đời tơng đối trẻ với một
doanh nghiệp Việt Nam. Do vậy trong nhiều năm tới công ty cha phải đối phó

2.4.2. Chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo của công ty thực hiện theo quy chế tài chính của tổng
công ty hớng dẫn. Mức chi cho mỗi học viên, tiền mời thầy về dạy, tiền thuê địa
điểm, mua sắm thiết bị, dụng cụ, đều theo hớng dẫn. Tuy nhiên, số lợng ngời
học và nội dung lại không hạn chế, tuỳ theo nhu cầu kế hoạch đào tạo của công
ty .
Quỹ đào tạo của công ty trung bình là một trăm triệu một năm. Tuy nhiên,
công ty thờng không chi hết số tiền này và phải hoàn trả lại công ty .
2.4.3. Các nội dung đào tạo của công ty
Giao thông vận tải: đào tạo lái xe
Quản lý kho bãi
Kinh doanh, chăm sóc khách hàng, giao tiếp, trả lời khách hàng,
Marketing
2.5.Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.5.1. Những thành tích mà doanh nghiệp đã đạt đợc
Công ty tổ chức thực hiện bố trí, sắp xếp lại lao động cho phù hợp với mô
hình tổ chức mới, yêu cầu của sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát
triển và định hớng chiến lợc của công ty .
Công ty coi phát triển lao động là vô cùng cần thiết và quan trọng. Quan
điểm của công ty lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình cạnh tranh vào lĩnh
vực kinh doanh, vận tải. Do vậy công ty đã mạnh dạn đầu t nhiều kinh phí cho
công tác đào tạo .
Công ty đã xây dựng và đa vào áp dụng một số quy chế, chính sách mới về
phân phối thu nhập theo hớng gắn với năng suất, chất lợng và hiệu quả công việc
.
Công ty đã xây dựng đợc định hớng chiến lợc phát triển cả ngắn hạn và
daì hạn của mình, taọ các tiền đề quan trọng để xác định mục tiêu và định hóng
phát triển nhân lực trong từng thời kỳ .
Đặc điểm đào tạo của công ty là phong phú, nhiều chủ đề, nguồn tài chính
dồi dào. Công ty đã xây dựng đợc định hớng chiến lợc phát triển cả ngắn hạn và

Chơng 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Nam Dơng
3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
THHH Nam Dơng
3.1.1 Giải pháp hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện công tác đào tạo
Để công tác đào tạo đợc chuyên nghiệp hoá, công ty cần tổ chức lại bộ
máy tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo sơ đồ 03
Nhiệm vụ của bộ phận này nh sau:
Giám đốc công ty là ngời có quyền điêu hành cao nhất trong công tác đào
tạo của công ty, quyết định mục tiêu, phơng hớng của công tác đào tạo của công
ty hàng năm phù hợp với kế hoạch
Hội đồng t vấn của công ty mà thành phần chủ yếu là: phó giám đốc, tr-
ởng phòng tổ chức hành chính, trởng phòng kế toán, trởng phòng kinh doanh, tr-
ởng phòng quản lý kho bãi và một số thành viên khác theo quy định của giám
đốc với nhiệm vụ :
Xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo .
Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo hằng năm
phù hợp kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đợc phê duyệt.
Tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch hằng năm, kế hoạch lâu
dài, đề xuất kiến nghị với giám đốc về những giải pháp cần thiết để thực hiện tốt
kế hoạch và chiến lợc đã đợc công ty phê duyệt .
3.1.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Bất kì một chơng trình đào tạo nào nếu muốn thành công đều phải xác
định đúng nhu cầu đào tạo. Muốn làm đợc điều đó công ty cần phải phân tích kĩ
lỡng, tỉ mỉ những hoạt động của doanh nghiệp để thấy đợc những kĩ năng, hành
vi cần thiết của công việc. Sau đó thu thập thông tin, dữ liệu phân tích nguồn
nhân lực mà công ty đang quản lí, thu thập thông tin về cá nhân ngời lao động
trong công ty để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết ai là
ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Từ đó đa ra kế hoach đào tạo, chi phí
và các phơng pháp đào tạo hữu ích .

Ngời đánh giá : Ngời đợc đánh giá :
Ngời tham gia : Đơn vị công tác :
Thời gian đánh giá : Chức vụ :

Nội dung công
việc
Mức độ năng lực
hiện có
Mức độ năng lực
cần có
Nhu cầu đào tạo
3.1.3. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo
Trong công tác đào tạo việc ấn định các mục tiêu cụ thể của chơng trình
đào tạo cho chúng ta biết doanh nghiệp kì vọng gì ở chơng trình đào tạo. Thông
qua quá trình tìm hiểu, đánh giá, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, qua đánh giá thực trạng số lợng và chất lợng nhân lực mà công ty
đang quản lý, thông qua việc phân tích những yêu cầu công việc cần làm trớc
mắt, lâu dài và đặc biệt xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Công ty cần xác định mục tiêu đào tạo là gì? Trong mục tiêu đào tạo cần
nêu cụ thể nội dung của chơng trình đào tạo, số lợng cần đào tạo, chất lợng cần
đạt tới sau khoá học, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo, và mỗi chơng trình
đào tạo đều có mục tiêu cụ thể khác nhau :
- Đối với chơng trình đào tạo đội ngũ quản lý :
Tơng lai của công ty nằm trong tay các nhà quản lý, đây là nhân tố quyết
định sự thành bại của công ty. Có rất nhiều công ty vẫn số lợng ngời làm việc đó,
vẫn cơ chế của nhà nớc quy định đó, nhng một vị giám đốc mới về mà có trình
độ, có khả năng nhạy bén và năng động sẽ làm cho công ty đó có sự thay đổi,
khởi sắc và phát triển nhanh.
- Đối với chơng trình đào tạo đội ngũ lái xe :