B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
–––––––––––––––––––––––––––––

NGUYN TH PHNG GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC
TI S K HOCH VÀ U T TNH BÌNH PHC
N NM 2020
TI S K HOCH VÀ U T TNH BÌNH PHC
N NM 2020
Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60.34.05

LUN VN THC S KINH T NGI HNG DN KHOA HC
TS. NGUYN VN TÂN
TP. H Chí Minh – Nm 2011 LI CM N

Trong quá trình thc hin Lun vn, tác gi đã nhn đc s quan tâm, giúp
đ nhit thành t phía Quý thy cô, bn bè và tp th cán b công chc, viên chc S
K hoch và u t Bình Phc.

vn tt nghip là hoàn toàn trung thc.
Tác gi Lun vn
NGUYN TH PHNG
MC LC
Trang
TRANG PH BÌA
LI CM N
LI CAM OAN
MC LC

Tóm tt chng 1 24
CHNG 2: THC TRNG QUN TR NGUN NHÂN LC TI S K
HOCH VÀ U T BÌNH PHC 25
2.1. Tng quan v S K hoch và u t Bình Phc 25
2.1.1. Chc nng, nhim v 25
2.1.2. B máy t chc 27
2.1.2.1. C cu t chc 27
2.1.2.1. Ch đ làm vic 29
2.2. Phân tích c cu ngun nhân lc và thc trng qun tr ngun nhân lc ti S K
hoch và u t Bình Phc 31
2.2.1 C cu ngun nhân lc và s khác bit trong quan đim đánh giá công tác
qun tr ngun nhân lc ti S K hoch và u t Bình Phc 33
2.2.1.1. C cu theo đ tui 33
2.2.1.2. C cu theo trình đ đào to 34
2.2.1.3. C cu theo thâm niên công tác 36
2.2.2. Thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti S K hoch và u t
Bình Phc 38
2.2.2.1. Công tác thu hút và b trí ngun nhân lc 38
2.2.2.1.1. Ngun tuyn dng 39
2.2.2.1.2. Tiêu chun nhân viên 39
2.2.2.1.3. Công tác tuyn dng 42
2.2.2.1.4. Công tác b trí công vic 42
2.2.2.1.5. Công tác d báo, hoch đnh ngun nhân lc 44
2.2.2.2. Công tác đào to và phát trin ngun nhân lc 44

2.2.2.3. Công tác duy trì ngun nhân lc 47
2.2.2.3.1. Công tác đánh giá kt qu thc hin công vic 47
2.2.2.3.2. Vic thc hin các chính sách kích thích, đng viên 51
2.3. ánh giá chung công tác qun tr ngun nhân lc ti S K hoch và u t
Bình Phc 52

3.2.4.1.1. Ni dung và trình t thc hin 68
3.2.4.1.2. Phng pháp đánh giá kt qu thc hin công vic 70
3.2.4.1.3. Mi quan h gia kt qu tp th vi kt qu cá nhân 74
3.2.4.2. Hoàn thin công tác quy hoch, đ bt cán b 75
3.2.4.3. Ci thin chc nng kích thích, đng viên 75
3.3. Kin ngh 76
3.3.1. Kin ngh đi vi c quan Trung ng 76
3.3.2. Kin ngh đi vi UBND tnh Bình Phc 77
3.3.3. Kin ngh đi vi lãnh đo S K hoch và u t Bình Phc 77
Tóm tt chng 3 78
KT LUN CHUNG 79
TÀI LIU THAM KHO.
PH LC.

DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT CBCC : Cán b công chc

Bng 2.1: S liu thu thp phân theo Gii tính 32
Bng 2.2: S liu thu thp phân theo  tui 32
Bng 2.3: S liu thu thp phân theo Trình đ chuyên môn 32
Bng 2.4: S liu thu thp phân theo V trí công tác 33
Bng 2.5: C cu lao đng nm 2011 theo trình đ đào to 34
Bng 2.6: Tiêu chun nghip v cho các ngch công chc 40
Bng 2.7: ánh giá v nng lc nhân viên 41
Bng 2.8: Kim đnh T-test trng hp mu đc lp - Bin a6 41
Bng 2.9: Tình hình tuyn dng ti S KH&T Bình Phc qua các nm 42
Bng 2.10: ánh giá v công tác b trí công vic 43
Bng 2.11: Kim đnh T-test trng hp mu đc lp – Bin b3 44
Bng 2.12: Tình hình đào to ti S KH&T Bình Phc qua các nm 46
Bng 2.13: Quan đim ca lãnh đo v công tác đánh giá kt qu công vic 48
Bng 2.14: Quan đim ca nhân viên v công tác đánh giá kt qu công vic 49
Bng 2.15: Kt qu đánh giá bin c1 theo v trí công tác 50
Bng 2.16: Kim đnh T-test trng hp mu đc lp – Bin c1 50
Bng 2.17: Tình hình ngh vic ti S KH&T Bình Phc qua các nm 52
Bng 3.1: Ví d v bng so sánh cp 74
DANH MC CÁC S , BIU 
Trang
S đ 1.1: Mô hình qun tr ngun nhân lc 09

1. Lý do chn đ tài:
Ngày nay, khi con ngi tr thành mt trong nhng yu t quan trng hàng
đu làm nên thành công ca doanh nghip, công tác qun tr ngun nhân lc vn còn
là mt khái nim khá mi m đi vi khu vc hành chính nhà nc. Ngi đng đu
trong các t chc này vn cha nhn thc đúng đn v tm quan trng ca vic qun
tr con ngi. Vì vy trong sut mt thi gian dài, quan đim xã hi nhìn nhn v
nng lc ca ngi cán b công chc ít nhiu b sai lch, mc dù trong s đó vn có
nhng cán b mn cán, tâm huyt.
Nhng bt cp trong công tác qun tr ngun nhân lc  khi c quan nhà
nc nh: đánh giá nng lc cán b s sài, thiu s phân tích khách quan và khoa hc
v đim mnh, đim yu ca tng cán b công chc; công tác b trí nhân s bt hp
lý, không phù hp vi trình đ chuyên môn cng nh nguyn vng ca ngi lao
đng; vic ghi nhn kt qu công tác chuyên môn còn nhiu d dãi, theo hng bình
quân ch ngha, không có thc đo c th và chính xác, xét trên mt góc đ nào đó,
đã góp phn làm gim hiu qu công vic trong b máy qun lý nhà nc, do đó cng
làm gim kh nng cnh tranh ca đi ng cán b công chc so vi ngun nhân lc
ca các thành phn kinh t khác. Các nhà qun tr ngun nhân lc trong khi hành
chính nhà nc vn loay hoay không bit làm th nào đ:
- “S dng có hiu qu ngun nhân lc nhm tng nng sut lao đng và nâng
cao tính hiu qu ca t chc”.
- “áp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên
đc phát huy ti đa các nng lc cá nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht ti
ni làm vic và trung thành, tn tâm vi t chc”.
(Theo Qun tr ngun nhân lc – PGS. TS. Trn Kim Dung, NXB Thng Kê,
Tp. HCM, 2009).
Không nm ngoài quy lut chung đó, khi hành chính công tnh Bình Phc
cng đang gp rt nhiu khó khn, lúng túng trong vic s dng và b trí ngun nhân
lc. Là mt tnh nghèo min núi vi dân s 873.598 ngi (trong đó thành phn dân

- 2 -


- 3 -

 Cán b là lãnh đo c quan bao gm: Ban giám đc; các Trng, Phó
phòng chc nng và Trng các t chc đoàn th (Công đoàn, oàn
Thanh niên).
 Cán b là chuyên viên (đi vi bc đi hc) và cán s (đi vi bc cao
đng và trung hc chuyên nghip).
5. Phm vi và gii hn nghiên cu:
Nghiên cu này ch tìm kim c s khoa hc đ hoàn thin công tác qun tr
ngun nhân lc ti S K hoch và u t Bình Phc, bao gm vic đánh giá nng
lc nhân viên đ có s b trí công vic hp lý và đánh giá nng lc thc hin công
vic (kt qu lao đng) đ làm công tác quy hoch, đ bt cán b. Trong đó:
- Vic đánh giá nng lc nhân viên đc gii hn bi nng lc hành vi cá nhân
và nng lc chuyên môn nghip v (thuc chc nng đào to và phát trin trong qun
tr ngun nhân lc).
- Vic đánh giá kt qu lao đng đc gii hn bi thái đ làm vic, thi gian
hoàn thành công vic và cht lng công vic bao gm mc đ đáp ng ni dung
công vic theo tinh thn ch đo ca Ban Giám đc; các đ xut, kin ngh ca
chuyên viên nhm gii quyt tha đáng công vic; và mt s yêu cu khác nh th
thc trình bày vn bn, vn phong, li chính t (thuc chc nng kích thích đng
viên trong qun tr ngun nhân lc).
6. Phng pháp nghiên cu:
Nghiên cu đc thc hin thông qua 2 bc chính: nghiên cu s b và
nghiên cu chính thc.
Nghiên cu s b đc thc hin thông qua phng pháp đnh tính, s dng
k thut phng vn, tho lun nhóm kt hp vi thng kê mô t đ điu chnh cách đo
lng các khái nim cho phù hp vi đi tng và phm vi nghiên cu.
Nghiên cu chính thc đc thc hin thông qua phng pháp duy vt bin
chng và duy vt lch s, có s dng k thut thu thp thông tin trc tip qua bng

- 5 -

CHNG 1: TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC

1.1. Mt s khái nim c bn trong qun tr ngun nhân lc
1.1.1. Ngun nhân lc
Thut ng ngun nhân lc (vit tt là NNL) xut hin vào thp niên 80 ca th
k XX khi có s thay đi v cn bn các hình thc qun lý, s dng con ngi trong
sn xut, kinh doanh. NNL đc hiu theo ngha bao gm “kinh nghim, k nng,
trình đ đào to và nhng s tn tâm, n lc hay bt c đc đim nào khác to giá tr
gia tng và nng lc cnh tranh cho t chc ca nhng ngi lao đng” (TS. Nguyn
Thanh Hi, 2010).
Hin nay, trên th gii có rt nhiu đnh ngha v NNL: Theo Liên Hp Quc
thì “NNL là tt c nhng kin thc, k nng, kinh nghim, nng lc và tính sáng to
ca con ngi có quan h ti s phát trin ca mi cá nhân và ca đt nc”; còn
theo t chc lao đng quc t thì “NNL ca mt quc gia là toàn b nhng ngi
trong đ tui có kh nng tham gia lao đng”.
NNL đc hiu theo hai ngha: Theo ngha rng, NNL là ngun cung cp sc
lao đng cho sn xut, cung cp ngun lc con ngi cho s phát trin. Theo ngha
hp, NNL là kh nng lao đng ca xã hi, là ngun lc cho s phát trin kinh t xã
hi, bao gm các nhóm dân c trong đ tui lao đng, có kh nng tham gia vào lao
đng, sn xut xã hi, tc là toàn b các cá nhân c th tham gia vào quá trình lao
đng, là tng th các yu t v th lc, trí lc ca h đc huy đng vào quá trình lao
đng.

th đánh giá và đt câu hi đi vi hot đng ca các cán b qun lý. Hành vi ca h
có th thay đi ph thuc vào chính bn thân h hoc s tác đng ca môi trng
xung quanh.
1.1.2. Qun tr ngun nhân lc
Qun tr NNL (Human Resources Management - HRM) là mt tên gi khá
mi trong chui khái nim và thông l liên quan đn qun lý con ngi. Tuy nhiên,
thut ng đu tiên xut hin trong khái nim này là “qun tr nhân s” (Personnel
Management) vi mt s đnh ngha nh sau:
“Qun tr nhân s là hoch đnh, t chc, ch huy và kim tra các vn đ thu
hút, phát trin, tr công, phi hp và duy trì con ngi nhm thc hin mc đích ca
t chc”, theo Flippo.

- 7 -

“Qun tr nhân s là mt lot các hot đng, trc ht cho phép nhng ngi
làm vic và t chc thuê h đt đc tha thun v mc tiêu và bn cht ca các mi
quan h trong công vic, sau đó là đm bo rng tt c các tha thun đu đc thc
hin”, theo Torrington và Hall.
Nh vy, qun tr nhân s chú trng đn công tác tuyn chn, đào to, phát
trin, ch huy và khen thng nhân viên nhm đt đc mc tiêu ca t chc. T xa
xa, con ngi ch đc xem là mt yu t đu vào ca quá trình sn xut kinh doanh
nên các t chc cha có s quan tâm đúng mc đn công tác qun tr nhân s. Nên
trong mt thi gian dài, các t chc “b quên” sc mnh cnh tranh ca đi ng lao
đng trong hot đng sn xut kinh doanh ca mình.
T cui nhng nm 1970, vn đ cnh tranh gay gt trên th trng cùng vi
s chuyn đi t quá trình sn xut công nghip theo li c truyn sang quá trình sn
xut theo các công ngh k thut hin đi, nhng bin đi trong c cu ngh nghip,
vic làm và nhu cu ngày càng nâng cao ca nhân viên đã to ra cách tip cn mi v
qun tr con ngi trong các t chc, doanh nghip. Nó không còn đn thun là vn
đ qun tr hành chính nhân viên. Vì vy, thut ng qun tr ngun nhân lc (Human

tr nhân s và qun tr NNL:
- Th nht, qun tr NNL ch là mt tên gi khác đc s dng thay th cho
khái nim v qun tr nhân s trc đây. Quan đim này đi sâu vào nghiên cu phm
vi và đi tng ca qun tr con ngi trong các t chc. Tuy nhiên, nó cha tht s
phn ánh đc mc tiêu ca qun tr NNL trong th gii hin đi vì con ngi cha
đc xem là yu t then cht góp phn vào s thành công trong các t chc. Ngày
nay, qun tr NNL không còn đn thun là kiu qun tr hành chính nhân viên nh
trc đây mà nó đã t hoàn thin cho phù hp vi s đòi hi ca môi trng kinh
doanh mi. French W. và Dessler G. là nhng đi din tiêu biu cho trng phái này.
- Th hai, qun tr NNL hoàn toàn khác bit so vi qun tr nhân s vì nó đ ra
mt trit lý mi, mt hng tip cn mi cho phng pháp qun tr con ngi. Quan
đim này nhn mnh tm quan trng ca yu t con ngi trong các t chc. Theo
đó, phng pháp qun tr thông qua s phi hp nhp nhàng gia chc nng qun tr
con ngi vi qun tr chin lc s to ra li th cnh tranh hàng đu trong quá trình
phát trin ca doanh nghip. Tiêu biu cho trng phái này có th k đn Michael R.
Carrell, Norbert F. Elbert & Robert D. Hatfield. 1
Michael R. Carrell, Norbert F. Elbert & Robert D. Hatfield. 1995

- 9 -

- Th ba, qun tr NNL không phi là mt cuc cách mng trong công tác qun
lý con ngi mà ch là giai đon phát trin cao hn hay s hoàn thin lên ca qun tr
nhân s. ây là quan đim dung hòa gia hai quan đim trên ca Cherrington,
Torrington, Hall, Wayne… Các tác gi đã nhn mnh vai trò ca yu t con ngi
trong DN, nhn mnh s cn thit phi hoàn thin công tác qun tr con ngi nhng
li không có nhng đòi hi khc khe trong môi trng chuyên nghip cao đ tha
mãn các nguyên tc ch yu ca qun tr NNL.

1.1a: QTNNL & các yu t môi trng 1.1b: Các yu t thành phn chc nng
Ngun: Qun tr ngun nhân lc, PGS.TS Trn Kim Dung [5]
S đ 1.1: Mô hình qun tr ngun nhân lc
Thu hút
nhân
lc
Mc
tiêu
QTNNL
ào to
phát
trin
Duy trì
NNL
C ch
t chc
S
mng,
mc tiêu
DN

Vn
hóa t
chc
Qun
tr NNL
Chính tr, lut pháp Kinh t, xã hi
Công ngh, t nhiên

- 10 -


- 11 -

Bng 1.1: S khác bit gia qun tr nhân s và qun tr ngun nhân lc
Qun tr nhân s
Các tiêu thc so sánh
Ti các nc có nn kinh
t k hoch hóa tp trung
Ti các nc khác
Qun tr ngun nhân lc cho
các nc đang phát trin
hoc có nn kinh t k hoch
hóa tp trung
*

Quan đim, trit lý v nhân
viên trong doanh nghip
Nhân viên là ch nhân ca
doanh nghip
Lao đng là yu t chi phí
đu vào
Con ngi là vn quý, NNL
cn đc đu t phát trin
Mc tiêu quan tâm hàng
đu
Ý ngha, li ích chính tr
trong các hot đng sn
xut, dch v
Li ích ca t chc, doanh
nghip

Phi hp vi các chin lc,
chính sách kinh doanh ca t
chc
(*) i vi các nc công nghip phát trin, qun tr ngun nhân lc s có nhng yêu cu cao hn
Ngun: Qun tr ngun nhân lc, PGS.TS Trn Kim Dung [5]

- 12 -

Bng 1.1 cho thy s khác bit gia qun tr nhân s vi qun tr NNL nh
mt yêu cu tt yu trong quá trình phát trin kinh t, xã hi. Nu nh theo quan đim
ca qun tr nhân s trc đây, ngun lc con ngi cng ch là mt yu t chi phí
đu vào ging nh tt c các ngun lc khác ca DN nh công ngh, k thut… thì
gi đây, qun tr NNL đã có nhng quan đim, trit lý và phng pháp mi, nhìn
nhn đúng đn hn v vai trò, tm quan trng ca ngun lc con ngi đi vi mc
tiêu và s mng ca t chc, doanh nghip.
1.1.3.3. iu kin áp dng mô hình qun tr ngun nhân lc
 có th áp dng mô hình qun tr NNL mi,  tm vi mô, các DN cn:
- Có quan đim, nhn thc đúng v vai trò ca ngun lc con ngi. NNL cn
đc coi là tài sn quý, cn đc đu t, phát trin nhm mang li s tha mãn cá
nhân đng thi đóng góp nhiu nht cho t chc. Khi NNL đc đu t tha đáng,
NV s có c hi phát trin nhng kh nng cá nhân tim tàng, yên tâm, gn bó vi
DN và đóng góp nhiu nht cho doanh nghip. Thc t đã chng minh rng vic đu
t vào NNL mang li hiu qu cao hn nhiu so vi vic đu t vào các yu t khác
ca quá trình kinh doanh.
- Thit lp mi quan h bình đng, hp tác, đôi bên cùng có li gia ngi lao
đng và ngi có vn. Quan đim này phù hp vi đng li phát trin kinh t - xã
hi (sau đây vit tt là KT-XH) ca ng và Chính ph Vit Nam và phù hp vi
quan đim phát trin tin b trên th gii hin nay, coi “mi quá trình phát trin là vì
con ngi, cho con ngi và bng con ngi”. Quan đim này s chi phi toàn b
chính sách, hot đng thc tin v qun tr NNL trong t chc, to ra s cân bng ti

T nhng gi thit v bn tính con ngi nói trên, kt hp vi li suy ngh đn
gin ca các nhà qun tr rng ngi lao đng ch có nhu cu v tin, hc thuyt X đã
cung cp phng pháp lý lun truyn thng là “Qun lý nghiêm khc” da vào s
trng pht; “Qun lý ôn hòa” da vào s khen thng; “Qun lý nghiêm khc và
công bng” da vào c s trng pht và khen thng. Hc thuyt X đc khái quát
theo ba đim sau:
- Nhà qun tr phi chu trách nhim t chc các DN hot đng nhm đt đc
nhng mc tiêu v kinh t trên c s các yu t nh: tin, vt t, trang thit b, con
ngi.

- 14 -

- i vi NV, cn ch huy h, kim tra, điu chnh hành vi ca h đ đáp ng
nhu cu ca t chc.
- Dùng bin pháp thuyt phc, khen thng, trng pht đ tránh các biu hin
hoc s chng đi ca ngi lao đng đi vi t chc.
Hc thuyt X có cái nhìn mang thiên hng tiêu cc v con ngi và cha
hiu ht v các mc nhu cu ca con ngi. Chính điu đó mà nhng nhà qun tr
theo hc thuyt X này thng không tin tng vào bt k ai. H ch tin vào h thng
nhng quy đnh ca t chc và sc mnh ca k lut. Khi có mt vn đ nào đó xy
ra, h thng c quy trách nhim cho mt cá nhân c th đ k lut hoc khen
thng.
1.1.4.2. Hc thuyt Y
Hc thuyt Y cng đc Douglas Mc Gregor đa ra vào nhng nm 1960, có
th coi hc thuyt Y là s “sa sai” hay tin b hn v lý thuyt qun tr nhân lc.
Xut phát t vic nhìn nhn đc nhng ch sai lm trong hc thuyt X, hc thuyt Y
đã đa ra nhng gi thit tích cc hn v bn cht con ngi, đó là:
 Li nhác không phi là bn tính bm sinh ca con ngi nói chung. Lao
đng trí óc, lao đng chân tay cng nh ngh ngi, gii trí đu là hin
tng ca con ngi.