KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ chức của
chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối hợp các hoạt động giữa
các bộ phận, các cá nhân, các nguồn lực lại với nhau một cách nhịp nhàng,
ăn khớp để đạt đến mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân
lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thế nào tuỳ thuộc vào quy
mô và nhu cầu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực được phân thành các
hoạt động:
* Hoạch định nguồn nhân lực
* Phân tích và thiết kế công việc
* Tuyển mộ và lựa chọn
* Đánh giá thành tích
* Đào tạo và phát triển
* Thù lao
1.1.2 Mục tiêu
Mục tiêu của quản trị tài nguyên nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ
quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà
quản trị phải biết cách thâu dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và duy trì
nhân viên của mình.
Trưởng bộ phận, hay
Phòng nhân sự
Nghiên
Cứu tài
Nguyên
Nhân
lực
Tuyển
dụng
Quản
trị tiền
lương
Dịch
vụ và
Y tế
và an
toàn
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
y
Nguồn: Giáo trình QNNNL, tác giả Nguyễn Hữu Thân
Các chức năng nêu trên là các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn
nhân lực phổ biến trên thế giới mà các cơ quan, tổ chức áp dụng. Các chức
năng trên bao quát trong toàn cơ quan, tổ chức, nghĩa là Giám đốc tài
nguyên nhân lực có chức năng nhiệm vụ nghiên cứu hoạch định tài nguyên
nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị lương bổng, quan hệ lao
động, dịch vụ và phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong cơ quan tổ chức.
1.1.4 Vai trò
Sau khi chúng ta đã biết được thế nào là khái niệm của quản trị nhân
lực, biết được các mục tiêu các chức năng để biết thêm vai trò của quản trị
nguồn nhân lực chúng ta phải đi nghiên cứu những vấn đề sau:
Tuyển
dụng
hay
phát
triển
Quản
trị tiền
lương
Dịch
vụ và
phúc
lợi
Hoạch
Định tài
động và y tế. Đây là một chức năng hành chính giúp cho các bộ phận khác
trong toàn cơ quan, tổ chức chẳng hạn như các hồ sơ vắng mặt, kỹ luật và
đánh giá hoàn thành công tác.
d. Kiểm tra
Bộ phận nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám
sát các bộ phận khác có đảm nhận thực hiện các chính sách, các chương
trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không.
1.2 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Khái niệm
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới hoặc những thay đổi những quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
Đào tạo nhằm hướng dẫn công việc cho nhân viên, cung cấp các thông
tin kiến thức mới và chỉ dẫn cho những nhân viên mới về công việc mà họ
sắp phải làm, giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện
và cách thức làm việc trong công ty.
1.2.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ
tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong
tương lai.
1.2.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm:
- Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống
còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong
những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là
những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 5
Xác định
nhu cầu
đào tạo
Đặt ra
mục tiêu
đào tạo
Lựa chọn
các
phương
pháp đào
tạo
Đánh giá
và theo
dõi đào
tạo
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của công ty, các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,
kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này nhà
quản trị cần phải xem xét các vấn đề sau:
- Tiến hành phân tích trình độ kiến thức, kinh nghiệm công tác, kỹ
năng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc để đảm bảo nội dung
đào tạo được đáp ứng.
- Qua nghiên cứu tìm ra một loạt những tiêu chuẩn làm việc phù hợp
với công ty.
- Xác định được nhu cầu thích ứng trong tương lai thông qua việc
hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của
mình. Sau đây là các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang
được thực hiện ở các nước và ở nước ta, có thể áp dụng ở nước ta.
Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp
đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những
kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề
hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản
xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới
thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi, và làm thử tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: trong phương pháp này, chương trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
- Kèm cặp và chỉ đạo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể đọc được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm
cặp là:
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 7
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
d. Đánh giá và theo dõi công tác đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức sau: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua
đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích
của chương trình đào tạo.
Kết quả chương trình đạo tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng thu được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các
phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu
cầu người học làm bài kiểm tra.
1.2.6 Ý nghĩa của công tác đào tạo
Đào tạo có ý nghĩa quan trọng đối với các công ty, các công ty hiện
nay đều có các chương trình đào tạo nhằm mục đích nâng cao tay nghề và
trao cho các nhân viên những kỹ năng, kiến thức mới để các nhân viên làm
việc hiệu quả hơn từ đó các công ty mới đạt được các mục tiêu mong muốn
của mình.
Đào tạo góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động, bộ
phận quản lý. Từ đó có lợi cho công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ngoài ra đào tạo còn giúp cho nhân viên trong công ty có kiến thức,
thông tin, công cụ kỹ xảo, các cách thức để thực hiện công việc tốt hơn và
cách thức để tăng khả năng kiếm tiền, phát triển tiềm năng cá nhân.
Đào tạo có ý nghĩa giúp cho các công ty đáp ứng đủ nguồn nhân lực
kế cận khi mà các công ty có nhu cầu về nguồn lực.
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
thì người lao động được hưởng 20% lương.
- Phải có tiền thưởng nếu lợi nhuận vượt mức kế hoạch.
1.3.2 Thị trường lao động
Theo các nhà khoa học kinh tế Việt Nam: “Thị trường lao động là
toàn bộ các quan hệ lao động được xác lập trong lĩnh vực thuê mướn lao
động (nó bao gồm các quan hệ lao động cơ bản nhất như thuê mướn và sa
thải lao động, tiền lương và tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao
động ), ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa một bên là người lao động
tự do và một bên là người sử dụng lao động” Hoặc: “Thị thường lao động
được hình thành trong bối cảnh giải phóng người lao động từ trong các xí
nghiệp và tăng thất nghiệp. Bản thân thị trường lao động thường xuyên đồng
nhất với thất nghiệp, cũng là những người không có việc làm, nhưng đang đi
tìm nó, còn cầu là những chỗ làm việc trống”.
Thị trường lao động cung cấp cho các công ty nguồn lao động để đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.
1.3.3 Các cơ sở đào tạo
Công tác đào tạo nhân lực cần có các cơ sở, nền tảng mới thực hiện
được. Đó chính là các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học tham gia vào
quá trình đào tạo. Các cơ sở đào tạo có đạt yêu cầu thì mới đáp ứng được
nhu cầu đào tạo.
Khi công ty đã có cơ sở vật chất để phục vụ cho công tác đào tạo thì
vẫn phải cần các cơ sở đào tạo cung cấp những giáo viên, giảng viên có kinh
nghiệm, có năng lực để đào tạo lao động. Họ chính là những nhân tố quan
trọng quyết định chất lượng đào tạo.
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 11
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Tóm lại, các cơ sở đào tạo chính là nhân tố quan trọng quyết định chất
lượng đào tạo nhân lực của công ty.
PHẦN II
Công ty TNHH Daiwa Việt Nam là công ty 100% vốn đầu tư từ tập
đoàn Daiwa Seiko Inc, Nhật Bản, được đầu tư xây dựng qua bốn giai đoạn
tại khu công nghiệp Hoà Khánh Đà Nẵng với diện tích 60.033
m
2
, hiện đã đi
vào hoạt động được gần ba năm.
Tập đoàn Daiwa Seiko Inc,. (Daiwa Nhật Bản) là một trong những
tập đoàn sản xuất dụng cụ thể thao lớn nhất thế giới được thành lập: 26
tháng 12 năm 1945. Hiện tập đoàn đang có 10 công ty con trên toàn thế giới.
b. Quá trình phát triển
Sau gần 3 năm hoạt động công ty TNHH Daiwa Việt Nam đã có được
những thành công bước đầu. Công ty đã từng bước đi vào sản xuất hiệu quả,
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 13
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
giải quyết tốt những đơn đặt hàng và tạo ra một môi trường làm việc năng
động, sáng tạo và kỷ luật.
Thị trường tiêu thụ của công ty theo kế hoạch từ khi thành lập đến hết
năm 2010, toàn bộ sản phẩm công ty được xuất khẩu ra thị trường nước
ngoài, chủ yếu là thị trường Mỹ. Sau năm 2010, công ty dự định bán sản
phẩm ra thị trường Việt Nam.
Khách hàng của công ty trong năm đầu thành lập là những công ty
con thuộc tập đoàn Daiwa Seiko Inc. Hiện nay, số lượng khách hàng đã
được tăng lên đáng kể và theo kế hoạch từ sau năm 2010 công ty sẽ tìm kiếm
và phân phối sản phẩm cho khách hàng trong nước.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Daiwa Việt Nam
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
Rod. Rod là bộ phận cần câu cá. Ở bộ phận sản xuất Rod gồm các bộ phận
như: sơn cần câu, cuộn vải, lắp ráp cần, hoàn thiện cần câu. Bộ phận kỹ
thuật Rod đảm bảo vấn đề về kỹ thuật trong suốt quá trình sản xuất, đóng
gói, nhập kho cũng như thiết kế sản phẩm mới.
c. REEL
Nhà máy sản xuất Reel bao gồm bộ phận sản xuất reel và kỹ thuật
Reel. Reel là bộ phận guồng quay cước. Ở bộ phận sản xuất Reel gồm các
bộ phận như: đúc kim loại, hoàn thiện đúc kim loại, đúc nhựa, dập, nhôm
hoá, sơn guồng cước, in guồng cước, khuôn mẫu, quấn chỉ, chế tạo linh- phụ
kiện, lắp ráp guồng cước, hoàn thiện guồng cước. Bộ phận kỹ thuật Reel
đảm bảo vấn đề về kỹ thuật trong suốt quá trình sản xuất, đóng gói, nhập
kho cũng như thiết kế sản phẩm mới.
2.1.3 Tình hình về các nguồn lực tại công ty
2.1.3.1 Tình hình nguồn nhân lực
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 15
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Hiện nay công ty đang nắm giữ một số lượng lao động lớn, có khả
năng đáp ứng được lực lượng lao động cho nhu cầu kinh doanh của công ty.
Theo nguồn lao động tại thời điểm hiện nay (tháng 8/2009) của công ty là
1256 lao động.
Số lao động chủ yếu của công ty là công nhân ở hai nhà máy sản xuất
Rod và Reel, số lượng nhân viên văn phòng chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ. Dưới
hai nhà máy tập trung đông nguồn nhân lực vì đây là nơi trực tiếp sản xuất ra
sản phẩm cho công ty, giải quyết các đơn hàng gửi về từ nước ngoài.
BẢNG 1: SỐ LIỆU THỐNG KÊ VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG
CỦA CÔNG TY QUA CÁC NĂM
ĐVT: người
STT Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008
cũng tăng thêm nhiều lao động hơn năm 2007 để có thể đáp ứng được sự
tăng lên của công việc.
Tại bộ phận Rod: Số lao động trong năm 2007 so với năm 2008 tăng
174 lao động. Cũng vì lý do nói trên mà năm 2008 số lao động ở bộ phận
Rod đã tăng với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu sản xuất nhiều đơn đặt hàng.
Tại bộ phận Reel: năm 2007 số lao động ở bộ phận Reel là 261 lao
động nhưng đến năm 2008 tăng lên 627 lao động. Số lao động tăng lên là
366 lao động. Các công việc ở bộ phận này vừa phức tạp vừa đòi hỏi nhiều
lao động nên khi số đơn đặt hàng gia tăng thì số lao động cũng tăng tương
ứng.
a. Phân theo trình độ và giới tính lao động
Những năm gần đây trình độ chuyên môn của lao động chung của
công ty đã được nâng cao, cấp quản trị của công ty đã nhận thức được sự cần
thiết phải đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên
trong công ty và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng đã được chú
trọng đến chuyện thâu nhận những người tài vào công ty làm việc. Để biết
cụ thể về trình độ học vấn của nhân viên và cơ cấu lao động phân theo giới
tính qua các năm trong công ty, chúng ta đi phân tích bảng thống kê sau:
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 17
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
BẢNG 2: THỐNG KÊ LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ
VÀ GIỚI TÍNH QUA CÁC NĂM
ĐVT: Người
STT Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008
SL
TT
(%)
SL
sản xuất thì nhu cầu lao động chắc chắn sẽ tăng lên. Thêm vào đó, công ty
TNHH Daiwa Việt Nam là công ty chuyên sản xuất dụng cụ thể thao, nên số
lượng lao động phổ thông luôn là chủ yếu. Nếu năm 2007, lao động phổ
thông chiếm tỷ trọng 76,86% trong cơ cấu lao động thì năm 2008 lao động
chiếm tỷ trọng lớn hơn 82,85%.
Giới tính lao động
Công ty có số lượng nữ đông hơn nam, trong năm 2007 tổng số nữ là
605 người tương ứng với tỷ trọng 80,45%, còn giới tính nam là 147 người
chiếm tỷ trọng19,55%. Trong năm 2008, do số lao động được tuyển dụng
tăng lên, nên số lượng lao động nữ cũng tăng thêm 361 người, tỷ trọng của
lao động nữ cũng vẫn chiếm phần lớn trong cơ cấu lao động (72,69%).
Lý do số lao động nữ nhiều hơn lao động nam là vì công ty đã trang bị
một dây chuyền sản xuất hiện đại, dễ dàng sử dụng, không đòi hỏi nhiều sức
khoẻ và áp lực cao nên chủ yếu cần những lao động nữ. Thêm vào đó, có
những công việc ở các bộ phận như cuộn vải, quấn chỉ, sơn cần sự tỷ mỹ
và khéo léo của lao động nữ. Lao động nam chủ yếu là những công nhân kỹ
thuật giám sát, kiểm tra và vận hành máy móc trong quá trình sản xuất.
Nhìn chung trong 2 năm không có sự biến động nhiều về trình độ, giới
tính lao động. Tuy nhiên, số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng
trong công ty không cao, năm 2007 chỉ chiếm tỷ trọng 7,18% và năm 2008
cũng chỉ là 6,92%. Đây cũng phù hợp với nhu cầu công ty, nhưng nếu trình
độ của lao động được nâng cao thì hiệu quả công việc cũng đảm bảo hơn.
b. Phân theo độ tuổi lao động
BẢNG 3: THỐNG KÊ ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG QUA CÁC NĂM
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 19
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Tổng
động tham gia vào quá trình sản xuất, nên đòi hỏi lao động trẻ, có sức khoẻ
và nhanh nhẹn trong thao tác máy móc, lắp ráp linh kiện và vận chuyển
hàng.
Ở công việc lãnh đạo công ty chủ yếu là nằm ở độ tuổi 46 đến 56 tuổi,
vì ở độ tuổi này thì sẽ có được nhiều kinh nghiệm thực tế, mà ở các độ tuổi
khác không có được những kinh nghiệm này nên họ chưa được bố trí vào
các chức vụ quan trọng.
2.1.3.2 Tình hình cơ sở vật chất
Tình hình cơ sở vật chất của công ty trong mấy năm qua không có sự
thay đổi nhiều. Do đặc thù công việc thao tác nhiều ở người lao động nên dù
sản xuất mở rộng, lao động tăng cao nhưng máy móc không tăng đáng kể.
Để hiểu rõ hơn về tình hình cơ sở vật chất hiện nay của công ty, chúng ta sẽ
đi phân tích bảng số liệu sau:
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 20
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
BẢNG 4: TỔNG KẾT CƠ SỞ VẬT CHẤT TẠI CÔNG TY
(Theo số liệu của năm 2008)
STT Khoản mục Số lượng ĐVT Nơi dùng
1 Diện tích mặt bằng 60.033 m2
2 Thiết bị văn phòng
a
Máy tính và máy
photo
85 máy Văn phòng, nhà máy
b fax 5 máy Văn phòng
3 Máy móc thiết bị
a Xe con 1 xe Công ty
b Xe nâng 2 xe Nhà máy
c Xe forklift 3 xe Nhà máy
BẢNG 5: SỐ LIỆU VỀ NGUỒN VỐN CỦA CÔNG TY
ĐVT: Đồng
TT Chỉ tiêu Giá trị ( Đồng)
1 Vốn điều lệ 576.000.000.000
2 Vốn pháp định 376.000.000.000
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Công ty TNHH Daiwa Việt Nam là công ty 100% vốn đầu tư nước
ngoài, là công ty con có quy mô lớn nhất của Tập đoàn Daiwa Seiko, Nhật
Bản.
Công ty đã ba lần xin cấp lại giấy phép kinh doanh vì nâng số vốn đầu
tư, mở rộng quy mô sản xuất. Để hiểu rõ hơn về tình hình tài chính của công
ty chúng ta hãy đi phân tích trong kết quả hoạt động kinh doanh và bảng kết
cấu tài sản của công ty.
2.2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM
2.2.1 Phân tích biến đổi nhân lực ở công ty TNHH Daiwa Việt Nam
Trong hai năm qua nhân lực của công ty có sự biến động nhiều, do số
lao động được tuyển dụng vào công ty cao. Số lượng nhân lực thể hiện quy
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 22
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
mô kinh doanh và còn thể hiện sự phát triển của công ty. Công việc sản xuất
kinh doanh của công ty mở rộng nên công ty đã tuyển dụng khá nhiều lao
động.
Việc tuyển dụng lao động và giao kết hợp đồng lao động trong công
ty do giám đốc công ty thực hiện theo đúng Bộ luật lao động và quy định
của công ty.
BẢNG 6: THAY ĐỔI SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG
CỦA CÔNG TY
ĐVT: Người
Trên đây chúng ta đã nắm rõ tình hình lao động của công ty, tiếp theo
chúng ta sẽ phân tích kỹ hơn công tác đào tạo của công ty, từ đó có cách
nhìn đúng đắn và đưa ra được những giải pháp hiệu quả, giúp cho sự phát
triển của công ty.
2.2.2 Phân tích tình hình công tác đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Daiwa Việt Nam
2.2.2.1 Tiến trình đào tạo tại công ty
Công ty TNHH Daiwa Việt Nam chủ yếu về hoạt động sản xuất cần
câu cá, việc sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển và mở rộng. Để đáp
ứng yêu cầu phát triển đó thì phải có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng. Chất lượng công việc phụ thuộc nhiều vào chất lượng người lao
động, muốn người lao động có chất lượng thì cần đào tạo, huấn luyện cho họ
những kiến thức, kỹ năng. Ý thức được điều này nên hàng năm công ty lập
các kế hoạch đào tạo cho người lao động và xác định nhu cầu đào tạo.
Công việc đào tạo của công ty mấy năm qua như sau:
TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
( Nguồn: Phòng Tổng Hợp)
Diễn giải:
Lập kế hoạch đào tạo trong năm:
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 24
Lập kế hoạch đào tạo
Đánh giá kết quả
Theo dõi
Triển khai thực hiện
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Hàng năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, công ty lập kế
hoạch đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, theo đầu chu kỳ sản xuất,
được giám đốc công ty xem xét, phê duyệt. Bộ phận tổng hợp, chuyên trách
Copyright: Tài liệu đại học ©