BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
LƯƠNG QUANG MINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT - THƯƠNG MẠI
TOÀN PHÁT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ TRỌNG KHẢI
HÀ NỘI – 2011
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi ñã nhận ñược sự quan tâm giúp
ñỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công Ty TNHH SX -
TM Toàn Phát.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Trọng Khải, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, ñã hướng dẫn tận tình và giúp em về mọi mặt ñể hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Kế toán và Quản Trị Kinh
Doanh Và Viện Sau ðại Học TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ñã
hướng dẫn và giúp em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội ðồng Chấm Luận Văn ñã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh ñạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
Ty TNHH SX - TM Toàn Phát ñã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá
trình thực hiện Luận văn. ðặc biệt một lần nữa cảm ơn ñến những cán bộ công nhân
viên ñã dành thời gian ñể thực hiện Phiếu ñiều tra quan ñiểm của nhân viên trong
doanh nghiệp và từ ñây tôi có ñược dữ liệu ñể phân tích, ñánh giá.
Xin trân trọng cảm ơn các anh chị Công Ty Nhan Lý, Công Ty Nhan Hòa,
Công Ty QH, Công Ty Ba Huân, và Công Ty Thủy Sản Hợp Tấn các anh chị khu
công nghiệp ở Huyện An Phú, Huyện Dĩ An Tỉnh Bình Dương ñã dành thời gian ñể
thực hiện Phiếu ñiều tra quan ñiểm của nhân viên trong doanh nghiệp và từ ñây tôi
có ñược dữ liệu ñể phân tích, ñánh giá.
Và sau cùng, ñể có ñược kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc ñến Quý Thầy Cô Trường TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP

2.2.1 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực một số doanh nghiệp chế
biến thủy sản, cho thuê kho lạnh và Công Ty khác tại khu vực 23
2.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 29
2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra trong quản trị nguồn nhân lực của Việt
Nam 37
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

iv

Phần III ðẶC ðIỂM CỦA KHU VỰC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SX - TM TOÀN
PHÁT 39
3.1 ðặc ñiểm của khu vực kinh doanh tại khu vực Thành phố Hồ Chí
Minh. 39
3.1.1 Giới thiệu chung về Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 39
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngành nghề hoạt ñộng 40
3.1.3 Bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Công Ty
TNHH SX TM Toàn Phát 41
3.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát 43
3.1.5 Cơ cấu về nguồn vốn của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 45
3.1.6 Kết quả hoạt ñộng kinh doanh Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 47
3.1.7 Báo cáo tình hình sản xuất và kết cấu mặt hàng 50
3.1.8 Tình hình sử dụng lao ñộng tại Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát
cuối các năm 2008, 2009, 2010 51
3.1.9 Thuận lợi, khó khăn và ñịnh hướng hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của
Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát 55
3.2 Phương pháp nghiên cứu 61
3.2.1 Phạm vi nghiên cứu 61
3.2.2 ðối tượng khảo sát 62
3.2.3 Phương pháp thu thập tài liệu nghiên cứu 62

4.2.1 Giải pháp nâng cấp phòng tổ chức hành chính lên phòng quản trị
nguồn nhân lực trong Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 98
4.2.2 Giải pháp phân tích công việc và tiêu chuẩn chức danh vận dụng vào
Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 104
4.2.3 Giải pháp hoạch ñịnh nguồn nhân lực áp dụng vào Công Ty TNHH
SX-TM Toàn Phát 113
4.2.4 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực áp dụng vào thực tiễn của công
ty TNHH SX –TM Toàn Phát có hiệu quả 115
4.2.5 Giải pháp tiền lương và các chế ñộ ñãi ngộ tại Công Ty TNHH SX -
TM Toàn Phát 121
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

vi

4.2.6 Giải pháp quan hệ lao ñộng và văn hóa Công Ty TNHH SX - TM
Toàn Phát 127
Phần V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 133
5.1 Kết luận 133
5.2 Kiến nghị 134
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1.

viii
DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

2.1 Tiến trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực 10
2.2 Tiền lương tối thiểu 13
2.3 Thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh 15
2.4 Thang lương ngành nhân viên thương mại và công nhân bốc xếp 16
2.5 Thang lương các ngành khí, ñiện, ñiện tử - tin học: 17
2.6 Thang lương của giám ñốc, phó giám ñốc, kế toán trưởng 17
2.7 Thang lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành,
phục vụ. 18
2.8 Phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng 18
3.2 Tình hình vốn của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 46
3.3 Kết quả hoạt ñộng kinh doanh Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 48
3.4 Kết cấu mặt hàng sản xuất của công ty qua các năm 2008, 2009, 2010 50
3.5 Tình hình sử dụng lao ñộng tại Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát 51
4.1 Số lượng và kết cấu lao ñộng các bộ phận của Công ty TNHH SX –
TM Toàn Phát 67
4.2 theo chức năng, theo giới tính, ñộ tuổi, khu vực tuyển dụng 68
4.3 Tình hình tăng giảm lao ñộng công ty qua ba năm 2008, 2009,2010 71
4.4 ðánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX -
TM Toàn Phát qua ba năm 2008, 2009, 2010 73
4.5 Bảng ñánh giá hiệu quả tiền lương tại công ty 74
4.6 Nguồn tuyển dụng lao ñộng làm việc tại công ty 81
4.7 Bảng thanh toán lương thàng 02 năm 2010 84
4.8 Bảng tổng hợp các chỉ tiêu tiền lương 84
4.9 Bảng tổ hợp ñánh giá chính sách về nhân viên nhất quán 87
4.10 Chế ñộ ưu ñãi lao ñộng một số công ty trong khu vực 91

3.1 Biểu hiện biến ñộng nguyên giá tài sản cố ñịnh qua 3 năm 2008, 2009,
2010 44
3.2 Quan hệ giữa nợ phải trả và nguồn vốn chủ sở hữu qua các năm 2008,
2009, 2010 47
3.3 Quan hệ giữa doanh thu, lợi nhuận và sự thay ñổi của ROS 49
3.4 Biểu hiện sản lượng sản xuất của công ty qua ba năm 2008, 2009,
2010 51
3.5 Biểu hiện số lao ñộng qua các năm 53
4.1 Số lượng và kết cấu lao ñộng các bộ phận của Công ty TNHH SX –
TM Toàn Phát 66
4.2 ðồ thị biểu hiện các loại lao ñộng của công ty TNHH SX –TM Toàn
Phát 69
4.3 tình hình sử dụng lao ñộng qua ba năm 72
4.4 ðánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty Ty TNHH SX
- TM Toàn Phát qua ba năm 2008, 2009, 2010 73
4.5 ðánh giá hiệu quả tiền lương tại công ty 75
4.6 Nguồn tuyển dụng lao ñộng làm việc tại công ty 81
4.7 Biểu ñồ vế mức lương của công ty qua các năm 85
4.8 Tính nhất quán trong chính sách nhân viên của công ty 88 Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

xi

DANH MỤC SƠ ðỒ

STT Tên sơ dồ Trang

2.1 Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị

có vốn lớn, lương cao tạo thành một cuộc chạy ñua giành giật nguồn nhân lực càng
gay gắt, tạo nên sự mất ổn ñịnh nguồn nhân lực làm cho các doanh nghiệp ñều bức
xúc, trăn trở với bài toán tìm ñâu ra ñược nguồn nhân lực chất lượng cao ñể thực
hiện chiến lược kinh doanh.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực ñặc biệt quan trọng của phát triển ñã
ñược khẳng ñịnh và không ít ý kiến thừa nhận yếu tố con người là nguyên nhân của
mọi nguyên nhân thành công cũng như thất bại. Việc ñầu tư cho con người là hoàn
toàn có lợi, lợi ích kép, trước hết là trực tiếp cho bản thân của con người và gián
tiếp là cho xã hội.
Trước tình hình ñó: Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát là doanh nghiệp
có chức năng chế biến thủy hải sản và cho thuê kho lạnh cho nhiều khách hàng tại
Thành Phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Những năm qua công nhân tăng giảm
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

2

liên tục làm mất ổn ñịnh trong sản xuất ñã ảnh hưởng lớn ñến kết quả sản xuất kinh
doanh của Công Ty.
ðầu năm 2010 Công Ty ñề ra chiến lược cần phải ổn ñịnh tình hình hoạt
ñộng sản xuất và sau ñó phát triển sản xuất ñạt chất lượng xuất khẩu sang Nhật Bản,
Hàn Quốc. Vì vậy Công Ty cần phải chuẩn bị hoàn thiện về nhiều mặt trong ñó vấn
ñề quản trị nguồn nhân lực ñược Ban lãnh ñạo của Công Ty ñặt ra như một chìa
khóa ñể mở cánh cửa chiến lược kinh doanh vươn ra thị trường quốc tế.
ðể ổn ñịnh sản xuất và phát triển kinh doanh Ban lãnh ñạo của Công Ty
ñang cần một số giải pháp ñể quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy tôi chọn “MỘT SỐ
GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX –
TM TOÀN PHÁT” làm luận văn Thạc sĩ của mình.
Với nhận ñịnh rằng: Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con
người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn ñề khác ñều phụ
thuộc vào mức ñộ thành công của quản trị con người.

SX - TM Toàn Phát.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công
Ty TNHH SX - TM Toàn Phát.
- Không gian nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu tổng thể về nguồn nhân lực
tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát.
- Thời gian nghiên cứu thu thập thông tin: Tất cả nội dung thuộc ñề tài
nghiên cứu tập trung thời gian 3 năm, từ năm 2008 ñến năm 2010.
- Về thời gian thực hiện: từ tháng 11 năm 2010 ñến tháng 8 năm 2011.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

4

Phần II
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÔNG TY
2.1 Cở sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty
2.1.1 Các khái niệm, ý nghĩa, vai trò của quản trị nguồn nhân lực

quyết ñịnh các ñầu vào khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực: Những khả năng sẵn có về số lượng, chất lượng của sức
lao ñộng ñể ñáp ứng yêu cầu của một tổ chức thể hiện qua người lao ñộng có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt ñẹp, ñược ñào tạo, bồi dưỡng và phát
huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện
ñại.
Theo tôi: nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng xét trên các khía cạnh số
lượng, cơ cấu, chất lượng có thể huy ñộng tham gia hoạt ñộng trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: là nguồn nhân lực mà doanh nghiệp
cần và có thể huy ñộng cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và
lâu dài của mình. Tùy theo quy mô, ñặc ñiểm, ngành nghề mà mỗi doanh nghiệp có
cơ cấu, số lượng, chất lượng, trình ñộ khác nhau. Yếu tố con người ñóng vai trò
quan trọng trong nâng cao năng suất lao ñộng của mỗi doanh nghiệp. Muốn ñổi mới
trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng ñổi mới.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách thu hút, ñào
tạo, phát triển con người nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. [6]
Trong một doanh nghiệp hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực ñược thực hiện
bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hay phòng nhân sự, phòng tổ chức hành chính.
Tuy tên gọi có khác nhau nhưng ñều thực hiện những nội dung và yêu cầu cơ bản là
thu hút nguồn nhân lực, ñào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực ñể doanh nghiệp
hoạt ñộng hiệu quả.
2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ñề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của
doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

6


7

viên, lập kế hoạch tuyển dụng, ñào tạo, bố trí nhân viên, trả lương, ñánh giá kết quả
lao ñộng, khen thưởng và kỷ luật nhân viên, v v
2.1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nên phân chia theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau ñây:
Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn ñề
ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp, thường có các hoạt ñộng: dự báo và hoạch ñịnh nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. ñể có thể tuyển ñúng người, ñúng việc, trước hết phải
căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên của
Công Ty nhằm xác ñịnh công việc nào cần tuyển thêm người.
Chức năng ñào tạo, phát triển: Nhóm chức năng chú trọng việc nâng cao
năng lực của nhân viên, ñảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng,
trình ñộ lành nghề cần thiết ñể hoàn thành tốt công việc ñược giao, thường có các
hoạt ñộng như: hướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng ñào tạo,
phát triển nguồn nhân lực này ñược thực hiện thường xuyên trong các Công Ty
Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng chú trọng ñến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: kích thích,
ñộng viên nhân viên về mặt vật chất thông qua hệ thống tiền lương, thưởng và duy
trì các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh nghiệp.
2.1.3 Phân tích công việc và chức danh
2.1.3.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác ñịnh ñiều kiện tiến hành, các trách nhiệm, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, các kỹ năng nhân viên cần thiết phải có ñể
thực hiện tốt công việc [6]. Khi phân tích công việc cần xây dựng ñược hai tài liệu

Hoạch ñịnh nguồn
nhân lực
Tuyển dụng
ðào tạo và
phát triển
ðánh giá
thành tích
Lương bổng
An toàn lao
ñộng và y tế
Quan hệ
lao ñộng
Chức danh,
chức vụ
Công việc cụ
thể
Trách nhiệm
Kiến thức
Kỹ năng
Khả năng

Mô
tả
công

g vi
ệc

Ki
ểm tra lại thông tin

Thi
ết kế bản mô tả công việc v
à b
ản ti
êu chu
ẩn chức danh

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

9

Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Sử dụng bảng câu
hỏi, phỏng vấn, quan sát tại nơi làm việc, ghi chép nhật ký công việc, phối hợp các
phương pháp
Kết quả của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn nhân viên
2.1.3.3 Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh
Bản mô tả công việc là bản liệt kê toàn bộ công việc mà nhân viên phải thi
hành. Bản mô tả công việc có các nội dung chủ yếu sau: nhận diện công việc, tóm
tắt công việc, các mối quan hệ cần có ñể thực hiện công việc, chức năng, trách
nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, tiêu chuẩn mẫu
trong ñánh giá nhân viên thực hiện công việc, ñiều kiện làm việc.
Bản tiêu chuẩn chức danh là bản liệt kê các tiêu chuẩn tối thiểu, các ñiều
kiện cần thiết mà một người nào ñó cần phải có ñể hoàn thành một công việc nhất

chuyên trách quản trị nguồn nhân lực soạn thảo, lấy ý kiến các cấp quản lý, sau ñó
Giám ñốc doanh nghiệp xét duyệt và chỉ ñạo thực hiện thống nhất. Tiến trình ñó
ñược thực hiện theo các bước sau:
Bảng 2.1: Tiến trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực
Bước 1 Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài
Chính sách của chính phủ, thị hiếu người tiêu dùng, nhu cầu của thị
trường, tính chất thay thế sản phẩm, ñối thủ cạnh tranh, thị trường lao
ñộng, sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ
Bước 2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Số lượng, chất lượng, khả năng tài chính hiện có, khả năng tài chính
tiềm ẩn, ñiều kiện máy móc thiết bị, môi trường văn hóa doanh nghiệp.
Bước 3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cân ñối cung - cầu
ðủ lao ñộng, thiếu lao ñộng, thừa lao ñộng, vừa thừa vừa thiếu,
Bước 4 Lập kế hoạch hành ñộng và xây dựng chính sách nguồn nhân lực
Giải quyết tình trạng thừa lao ñộng, giải quyết tình trạng thiếu lao ñộng
Bước 5 Lập và duyệt ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực
Bước 6 Kiểm tra, ñánh giá các kế hoạch nhân sự
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

11

2.1.4.3 Phương pháp dự báo
Phương pháp ñịnh lượng: Phương pháp phân tích xu hướng, phân tích
tương quan phương pháp hồi quy, sử dụng máy tính ñể dự báo
Phương pháp ñịnh tính: Phán ñoán của cấp quản lý là lấy quyết ñịnh của
cấp cần tuyển dụng, phương pháp Delphi là lấy ý kiến của các chuyên gia ñộc lập
nhau, phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến của các chuyên gia cùng thảo luận
2.1.5 Tuyển dụng lao ñộng
2.1.5.1 Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng
Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn ñúng người ñể thỏa mãn


2.1.6 Tiền lương và các chế ñộ ñải ngộ nguồn nhân lực
2.1.6.1 Tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao ñộng là hàng hóa ñược thực hiện mua
bán trao ñổi trên thị trường sức lao ñộng hay còn gọi là thị trường sức lao ñộng.
Tiền lương của người lao ñộng do hai bên thỏa thuận trong hợp ñồng lao
ñộng và ñược trả theo năng suất lao ñộng, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương của người lao ñộng không ñược thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước
quy ñịnh [4].
Tiền lương tối thiểu ñược ấn ñịnh theo giá sinh hoạt, ñảm bảo cho người
lao ñộng làm việc giản ñơn nhất trong ñiều kiện bình thường bù ñắp sức lao ñộng
giản ñơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao ñộng mở rộng và ñược làm căn
cứ ñể tính các mức lương cho các lao ñộng khác [4].
Theo Quy ñịnh mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 5
năm 2011 là 830.000 ñồng/tháng, Áp dụng mức lương tối thiểu vùng
Xác ñịnh công việc tuyển dụng
Tìm ki
ếm hồ s
ơ
ứng vi
ên

Lựa chọn ứng viên phù hợp nhất
Quyết ñịnh tiếp nhận chính thức

Mức tiền lương thấp nhất trả cho người lao ñộng ñã qua học nghề (kể cả lao
ñộng do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối
thiểu vùng. Thời gian làm việc 8 giờ, người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng có
thể thỏa thuận làm việc thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, năm
không quá 200 giờ. Ngày lễ: Người lao ñộng ñược nghỉ làm việc, hưởng nguyên
lương trong các dịp, tết dương lịch 01/0, tết âm lịch nghỉ một ngày cuối năm 3 ngày
ñầu năm (4 ngày), ngày chiến thắng 30/4 (1 ngày), ngày quốc tế lao ñộng ngày
01/05 (1 ngày), ngày quốc khánh ngày 02/09 (1 ngày), nghỉ phép nghỉ 12 ngày/
năm, kết hôn: 3 ngày
Tiền lương căn bản là tiền lương ñược xác ñịnh trên cơ sở tính ñủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức ñộ phức tạp và mức ñộ tiêu hao lao
ñộng trong những ñiều kiện lao ñộng trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Phụ cấp lương là khoản tiền công bù ñắp thêm cho người lao ñộng khi họ
phải làm việc trong những tình trạng không ổn ñịnh hoặc không thuận lợi mà chưa
ñược tính ñến khi xác ñịnh lương cơ bản.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực ñối với
người lao ñộng trong việc phấn ñấu thực hiện công việc tốt hơn.
Thưởng có nhiều loại: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng
kiến, thưởng theo kết quả hoạt ñộng kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng