i
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên SV : Huỳnh Thị Hồng Phát Lớp : 50KTKD2
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSSV : 50131224
Tên đề tài : “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV Xuất Khẩu Thủy sản Khánh Hòa”.
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
Kết luận
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
Nha Trang, ngày … tháng …… năm 2012
Giáo viên hướng dẫn
ii
LỜI CẢM ƠN
Là sinh viên của Trường đại học Nha Trang, em rất tự hào và biết ơn tấm lòng
của Thầy cô trong trường, đã luôn tạo điều kiện cho chúng em học tập và trau dồi
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 3
1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1 Một số khái niệm 3
1.1.1 Nguồn nhân lực 3
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 3
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 3
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 4
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 4
1.5.1 Môi trường bên ngoài: 4
1.5.2 Môi trường bên trong 6
2 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực 6
2.1 Thu hút nguồn nhân lực 6
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 6
2.1.1.1 Khái niệm: 6
2.1.1.2 Vai trò 6
2.1.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 7
2.1.2 Phân tích công việc 10
2.1.2.1 Khái niệm 10
iv
2.1.2.2 Vai trò, mục đích 10
2.1.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc 10
2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc 12
2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân viên 12
2.1.3.1 Định nghĩa 12
2.1.3.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng 12
2.1.3. 3 Phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15
2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
2.2.1 Khái niệm : 15
2.3.2 Khó khăn, thách thức: 30
2.3.3 Phương hướng phát triển của Công ty từ nay đến năm 2015 30
2.4 Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp 31
2.4.1 Môi trường vĩ mô 31
2.4.2 Môi trường vi mô: 34
2.4.2.1 Đối thủ cạnh tranh: 34
2.4.2.2 Nhà cung cấp: 34
2.4.2.3 Khách hàng 35
2.5 Năng lực kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên Xuất khẩu Thủy
sản Khánh Hòa 35
2.5.1 Tài sản 35
2.5.2 Vốn 38
2.5.3 Tình trạng thiết bị kỹ thuật và công nghệ chế biến của Công ty. 40
2.6 Các hoạt động chủ yếu của Công ty 42
2.6.1 Hoạt động thu mua nguyên liệu 42
2.6.2 Hoạt động tiêu thụ sản phẩm của Công ty 43
2.6.2.1 Thị trường nội địa 43
2.6.3 Hoạt động Marketing 47
2.7 Đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính
của Công ty 47
vi
2.7.1 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 47
2.7.2 Phân tích tình hình tài chính của công ty 50
2.7.2.1 Khả năng thanh toán của công ty 50
2.7.3 Phân tích, đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh: 53
B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA 56
2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 56
2.1.1 Môi trường bên ngoài 56
2.6.2.2 Chính sách khen thưởng và hoạt động khen thưởng tại công ty 93
2.6.2.3 Phụ cấp lương 95
2.6.2.4 Phúc lợi 95
2.6.2.5 Kỷ luật lao động 96
2.7 Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 97
2.7.1 Đánh giá theo năng suất lao động 97
2.7.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập 98
2.8 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 100
2.2.8.1 Những thành tích đã đạt được 100
2.8.2 Những mặt còn tồn tại 101
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT
KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA 104
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 114
KẾT LUẬN 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO 116
viii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
BẢNG 1: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG TÀI SẢN CỦA CÔNG TY 36
BẢNG 2: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NGUỒN VỐN CỦA CÔNG TY 39
Bảng 3:Năng lực bảo quản của Công ty 42
Bảng 4: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty 2009 – 2011 45
BẢNG 5: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY 48
Bảng 6 : KHẢ NĂNG THANH TOÁN CỦA CÔNG TY 51
Bảng 7: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY 54
Bảng 8: ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 64
Bảng 9: Trình độ kỹ thuật của công nhân 66
Bảng 10: Trình độ cán bộ quản lý trong Công ty 67
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: So sánh DT xuất khẩu và DT nội địa của 3 năm 2009 – 2011 46
Biểu đồ 2: Đặc điểm lao động Công ty theo giới tính từ năm 2009- 2011 67
Biểu đồ 3: Đặc điểm lao động Công ty theo trình độ từ năm 2009- 2011 68
Biểu đồ 4: Đặc điểm cán bộ quản lý theo độ tuổi từ năm 2009- 2011. 68
Biểu đồ 5: Số lượng nhân viên được tuyển dụng từ năm 2009- 2011 73
Biểu đồ 6: Số lượng lao động được đào tạo từ năm 2009-2011 80
xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
MTV : Một thành viên
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
GDP : Tổng thu nhập quốc nội
UBND : Ủy ban nhân dân
LĐ : Lao động
ĐH : Đại học
CĐ : Cao đẳng
CN : Công nhân
THCN : Trung học chuyên nghiệp
CBQL : Cán bộ quản lý
QTKD : Quản trị kinh doanh
QLKT : Quản lý kinh tế
KCS : Kiểm tra chất lượng
GMP (Good Manufacturing Practice): Tiêu chuẩn thực hành sản xuất tốt
HACCP (Hazard Analysis and Critical Points): Hệ thống quản lý an toàn thực phẩm
TT : Thông tư
quản trị nguồn nhân lực cho Công ty, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của
Công ty trong hiện tại cũng như trong tương lai.
- Thực hiện bài làm là em đã có cơ hội vận dụng lý thuyết đã học vào thực tiễn
nhằm bổ sung và cũng cố những kiến thức đã học ở nhà trường. 2
3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu dựa trên cơ sở số liệu, tình hình thực tế
về vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất Khẩu thủy sản
Khánh Hòa.
4. Phạm vi nghiên cứu và giới hạn của đề tài
- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực và đưa
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Xuất Khẩu thủy sản Khánh Hòa.
- Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 24/02/2012 đến ngày 8/06/2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu, thông qua:
- Tài liệu của Công ty thực tập.
- Quan sát thực tế tại Công ty thực tập.
- Tham khảo tài liệu, giáo trình có liên quan.
- Thu thập qua báo chí, Internet,…
Phương pháp phân tích số liệu:
- Phương pháp so sánh, tổng hợp.
- Phương pháp phân tích chi tiết.
- Phương pháp thống kê.
6. Bố cục của đề tài : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA.
Nội dung của đề tài được chia thành 3 chương:
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
− Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
4
− Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động,
góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có
các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và
tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Khách hàng: Là người mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý
nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp.
Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và
phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Chính quyền và đoàn thể: Ở Việt Nam, Sở lao động, Sở thương binh xã hội,
Công đoàn, Hội liên hiệp phụ nữ,… cũng có ảnh hưởng nhất định đến quản trị nguồn
6
nhân lực của Công ty, nhất là những vấn đề có liên quan đến chế độ chính sách, chế
độ lao động và xã hội.
1.5.2 Môi trường bên trong
Mục tiêu của Công ty: Ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm quản trị
nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu
cụ thể của mình.
Chiến lược của Công ty: Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho
chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành
nghề và phát huy tài năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp: tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ
trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
Cổ đông: Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo
được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản trị, đến các quyết định
quản lý.
Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản trị, kể cả
quyết định về nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động).
2 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
2.1 Thu hút nguồn nhân lực
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Sơ đồ gồm các bước:
− Bước1:Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến
lược cho doanh nghiệp. Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm
yếu, cơ hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho
doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường kinh
doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn công tác hoạch định nguồn nhân lực,
nó bao gồm: môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
Phân tích môi trường, xác định mục
tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn
nhân lực
Dự báo - Phân tích công việc
Phân tích cung cầu, khả năng điều
chỉnh
thiếu nhân sự có thề đề ra chính sách tuyển dụng mới.
− Bước 7: Thực hiện kế hoạch đề ra: Tiến hành thực hiện kế hoạch đề ra
thông qua sự phối hợp với các bộ phận khác.
− Bước 8:Kiểm tra đánh giá: Để xem chương trình hoạch định đã hợp lý
chưa, phù hợp với mục tiêu của đơn vị hay không, đảm bảo kế hoạch phải tối ưu
nghĩa là đảm bảo hiệu quả cao với chi phí thấp nhất không vượt quá nguồn ngân sách
cho đơn vị.
10
2.1.2 Phân tích công việc
2.1.2.1 Khái niệm
Công việc là một đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ hoạt động của một doanh
nghiệp. Công việc chỉ rõ những hoạt động của một tổ chức mà một người lao động
phải thực hiện. Công việc cung cấp những cơ sở để phân chia quyền hạn và trách
nhiệm cho những người có bổn phận về công việc.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
2.1.2.2 Vai trò, mục đích
Vai trò: Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ, trách nhiệm mỗi công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc với
nhau, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. Từ đó giúp các doanh
nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Mục đích: Phân tích công việc nhằm mục đích để trả lời các câu hỏi như:
nhân viên tiến hành những công tác gì?, khi nào xong công việc?, công việc được
tiến hành ở đâu?, công nhân viên đã làm việc đó như thế nào?, tại sao phải làm những
việc đó?, để làm việc đó phải hội đủ những tiêu chuẩn gì?.
2.1.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Sơ đồ 2: Tiến trình phân tích công việc.
- Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc: Thực hiện quan sát theo chu
kỳ công việc hoàn chỉnh. Sau khi thu thập thông tin, cần phỏng vấn nhân viên để tìm
hiểu những điều chưa hiểu trong quá trình quan sát và bổ sung thêm những thông tin
mà người quan sát bị bỏ sót. Chú ý ghi chép cẩn thận, đầy đủ, khách quan và trung thực.
- Bước 5: Phát thảo bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ
thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả công việc thường bao
gồm những điểm sau: nhận diện công việc, tóm tắt công việc, mối quan hệ trong
công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hành của người thực hiện
công việc.
Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê các yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc. Những tiêu chuẩn thường được đề cập đến là: trình độ
văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo đã qua, Các môn học chủ yếu của các khóa
đã được đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, sở thích,….
- Bước 6: Thảo luận, hoàn chỉnh bản thảo và duyệt lại ở cấp cao nhất.
12
2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc
- Bảng câu hỏi (bảng vấn lục): Cấp quản trị sẽ gửi cho công nhân viên bảng
câu hỏi (ngoại trừ cấp điều hành) trong đó đòi hỏi công nhân phải mô tả toàn bộ các
nhiệm vụ hoặc mục đích công việc, khối lượng công việc và số sản phẩm.
- Quan sát tại nơi làm việc: Sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng.
- Phỏng vấn: Nhà phân tích phỏng vấn cả công nhân viên lẫn quản đốc để lấy
thông tin và kiểm tra xem thông tin có chính xác không.
- Ghi chép lại trong nhật ký: yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại hoạt động
hàng ngày trong một cuốn sổ.
- Phối hợp các phương pháp: Các nhà phân tích thường sử dụng linh hoạt các
phương pháp khác nhau trong từng tình huống. Chẳng hạn, muốn phân tích công việc
của nhân viên văn phòng, họ dùng bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn và quan sát.
2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân viên
Tìm kiếm ứng viên là một quá trình phức tạp và tốn kém, nhà quản trị nhân sự
phải bảo đảm đã áp dụng các giải pháp khác như là: giờ phụ trội, hợp đồng gia công,
thuê mướn tạm thời… mà vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì mới bắt
đầu tiến trình tìm kiếm ứng viên. Có hai nguồn tuyển mộ ứng viên:
Nguồn nội bộ: Bằng cách niêm yết bảng công việc còn trống để mọi người
trong công ty biết, ai có năng lực đáp ứng nhu cầu thì nộp đơn. Hoặc căn cứ vào hồ
sơ lưu trữ để đánh giá nhân viên từ đó có chính sách thuyên chuyển thăng chức cho
phù hợp với khả năng của họ.
Nguồn bên ngoài: Có thể thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài thông qua
các biện pháp như: Quảng cáo tìm ứng viên trên các phương tiện thông tin đại chúng,
thông qua trung tâm dịch vụ việc làm, thông qua trường đào tạo, lôi kéo từ các doanh
nghiệp khác, thông qua công ty săn đầu người, người tự đến xin việc, , qua mạng
Internet, …
c) Đánh giá và lựa chọn: Là quyết định xem trong số các ứng viên ai là người
đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu. Quá trình tuyển chọn bao gồm:
- Thành lập hội đồng tuyển chọn: gồm người phụ trách nhân sự, quản trị gia
cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển, chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý, nhân
viên phòng nhân sự, người đứng đầu công ty.
- Nhận hồ sơ ứng viên: Nhận bằng đường bưu điện, hoặc ứng viên trực tiếp
mang đến.
- Phân loại hồ sơ: gồm hồ sơ nhận vào bước sau, hồ sơ loại ngay, hồ sơ cần
làm rõ.
14
- Tiếp xúc sơ bộ: Giải thích cho ứng viên rõ hơn về công việc, trả lời các
thắc mắc của ứng viên nếu có, làm rõ một số hồ sơ ứng viên, đánh giá ngoại hình ứng viên.
- Đánh giá ứng viên: Đánh giá qua hồ sơ về hình thức và nội dung hồ sơ.
- Phỏng vấn thông qua các hình thức phỏng vấn như phỏng vấn cá nhân,
phỏng vấn liên tục, phỏng vấn hội đồng.
- Trắc nghiệm ứng viên đưa ra các câu hỏi nhằm trắc nghiệm ứng viên về
Khám sức khỏe
Thẩm tra hồ sơ
Phỏng vấn, trắc
nghi
ệm
Đánh giá ứng viên
qua h
ồ s
ơ
Thử việc
Ký kết hợp đồng
Tổ chức tiếp nhận
Copyright: Tài liệu đại học ©