ĐÁNH GIÁ TỔNG QUÁT VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH NHỰA TEXTION
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỤC LỤC
b) Quyền hạn phòng hành chánh nhân sự 7
b) Nhận Xét 10
2.4. Định hướng phát triển 11
Tận dụng các thuận lợi được tạo ra từ cơ chế chính sách,
và sự hội nhập của nên kinh tế, và đặc biệt là những thay
đổi có chiều hướng tích cực trong ngành, do đó, CTy đã
đặt ra mục tiêu trong thời gian tới từ 2008-2013 như sau :
11
3.1. Cơ sở lý luận 11
3.1.1. Giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực 11
3.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 12
3.1.3. Một số lý thuyết về động lực hành vi 13
3.1.3.1. Hệ thống phân cấp nhu cầu của con người theo abraham maslow 13
Hình 3.1 Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu Con Người
Của Maslow 13
3.1.3.3. Thuyết động cơ và nhân tố vệ sinh của herzberg 16
3.1.3.4. Mối quan hệ giữa lý thuyết herzberg và maslow về tình huống động cơ thúc
đẩy 17
HÌnh 3.3 Sơ Đồ Quan Hệ Giữa Thuyết HerzBerg và Maslow 17
3.1.4.Môi trường đối với quản trị nguồn nhân lực: 17
3.1.4.1. Môi trường bên trong: 17
3.1.4.2. Môi trường bên ngoài: 18
3.1.5.1. Hoạch định 18
3.1.5.2. Tuyển dụng 21
3.1.5.3. Đào tạo và phát triển 22
v

vi
4.6.1.3 Nghỉ phép xxv
4.6.2An toàn lao động xxv
4.7. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn lực cho công ty Textion xxvi
4.7.1 Giải pháp về tuyển dụng : xxvi
4.7.5. Một số biện pháp khuyến khích động viên công nhân viên xxix
5.2.1. Đối với công ty 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KD Kinh Doanh
HC_NS Hnh chính_nhân sự
SX_KD Sản xuất kinh doanh
KQ_KD Kết quả kinh doanh
ĐT Đào tạo
CT_ĐT Công tác đào tạo
TD_ĐT Tuyển dụng và đào tạo
ĐVT Đơn vị tính
WTO Tổ Chức Thương Mại Thế Giới (World Trade Organization.)
XHCN Xã hội chủ nghĩa
THCN trung học chuyên nghiệp
TD Tuyển dụng
CNV Công nhân, nhân viên
CTy Công ty
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.2. Chỉ Tiêu Doanh Thu 2004-2008 9
Bảng 4.1 Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính 28

Hình 4.6 Biểu Đồ Biểu Diển Sự Đánh Giá Của Nhân Viên Về Lương, Thưởng 52
Hình 4.7. Biểu Đồ Thể Hiện Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phúc Lợi 54x
DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng Điều Tra Phỏng Vấn Nhân Viên Trong Công Ty TNHH TEXTION.
xi
CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1. Đặt vấn đề
Trong thời đại kinh tế tri thức, nhân lực, thông tin và thương hiệu là ba loại
tài sản có ý nghĩa quyết định nhưng không hề xuất hiện trong bản tổng kết tài sản
của một doanh nghiệp” (Hoàng Xuân Thành, giám đốc Công ty Tư vấn và Đại diện
Sở hữu trí tuệ Trường Xuân). Sau khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của
WTO, cạnh tranh thương mại ngày càng trở nên khốc liệt, vì thế, sự sống còn và
phát triển của mỗi tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực quý giá nhất của nó là nguồn
nhân lực. Để phát huy tối đa tính tích cực, lòng nhiệt tình và khả năng sáng tạo của
người lao động, thì những kiến thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực là cực kì
cần thiết và quan trọng đối với mọi cấp quản lý.
Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại và sự phát triển
của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển
chọn, sắp xếp, ĐT nhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào để đạt được hiệu
quả cao đang được mọi người quan tâm. Hơn nữa, nền kinh tế Việt Nam ngày
càng phát triển và hội nhập với nền kinh tế thế giới. Để đứng vững và phát triển thì
các doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng vương lên rất nhiều trong mọi lĩnh vực,
đặc biệt cách thức quản trị con người thì các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi
cơ bản. Các doanh nghiệp phải có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những
chính sách về TD, ĐT, trả lương… mới cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếp cận
quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường.

Chương 5 : Kết Luận Và Kiến Nghị
2
Rút ra những nhận xét chung nhất, và nêu lên một số kiến nghị dành cho thời
gian tới.
3
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN
2.1. Quá trính hình thành và phát triển của công ty TEXTION
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
• Tên đầy đủ : Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Nhựa TEXTION
• Tên giao dich :TEXTION PLASTIC CO.,L
• Địa chỉ giao dịch : 25, Cách Mạng Tháng 8, Thủ Dầu Một, Bình Dương.
• Điện thoại: (0650) 822546
• Fax: (0650) 828888
• Email:
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Textion do một nhà đầu tư người Trung Quốc thành lập năm 1990,
với số nhân công ban đầu là 50, chủ yếu phục vụ cho thị trường trong nước. Đến
năm 1995 CTy tăng quy mô lên 4 lần với số nhân công thường xuyên khoảng hơn
200. Năm 1995 CTy chuyển từ thành phố Hồ Chí Minh về Bình Dương và hoạt
động từ thời gian đó cho đến nay.
Bắt đầu từ năm 1997 CTy mở rộng thị trường ra nước ngoài, thị trường chính
là các nước Châu Âu. Hiện nay doanh số từ các hoạt động xuất khẩu chiếm 80%
tổng doanh số, phần thu nhập còn lại là từ công việc gia công và tiêu thụ nội địa.
2.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính
• Chuyên sản xuất và gia công các sản phẩm từ nguyên liệu nhựa.
• Mặt hàng chủ yếu sản xuất hột quẹt (bật lửa), các loại bàn ghế nhựa.
4
2.3. Cơ cấu quản lý tổ chức
2.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty

trọng cao, tham gia vào công việc hoạch định chiến lược phát triển v.v
2.3.2.3. Phòng tài chính kế toán
Thực hiện tổ chức bộ máy kế toán đảm bảo sự chính xác trong việc hoạch
toán thu – chi, trong các nghiệp vụ xuất nhập khẩu, công nợ, tồn kho lương thưởng,
và hoạch toán kết quả SX_KD theo đúng chế độ tài chính kế toán hiện hành .
Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả của các khoảng đầu tư trong quá khứ, và đề ra kế
hoạch trong tương lai.
2.3.2.4 Phòng kinh doanh
Hoạt động dưới sự giám sát thường xuyên, trực tiếp của Phó giám đốc, có
trách nhiệm tổng kết báo cáo KQ_KD lên cấp quản lý trên, xây dựng các kết hoạch
KD, tìm kiếm thị trường tiêu thụ và các nhà cung cấp vật tư, nguyên liệu phục vụ
sản xuất, đồng thời duy trì mối quan hệ với các đối tác cũ.
2.3.2.5. Phòng kỹ thuật sản xuất
Phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp các phân xưởng sản xuất,
lên kế hoạch vận hành, bảo trì máy. Thiết kế kiểu mẫu sản phẩm như đơn đặt hàng,
đảm bảo sản phẩm đạt chất lượng tốt, đúng tiêu chuẩn đặt ra.
2.3.2.6. Phòng hành chánh nhân sự
Phòng HC_NS chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Phó Giám Đốc, Giám Đốc, đóng
góp ý kiến cho cấp trên về tổ chức quản lý đội ngũ lao động, thực hiện các chế độ,
6
chính sách về lao động tiền lương và phòng cháy chữa cháy, bảo hộ lao động trong
phạm vi CTy.
a) Nhiệm vụ phòng hành chánh nhân sự
Tổ chức, quản lý và thực hiện các công tác cụ thể như sau:
• Đề xuất ý kiến cho Ban Giám Đốc CTy về tổ chức của bộ máy SX_KD và bố
trí nhân sự phù hợp với phát triển của CTy .
• Tổ chức TD và sơ tuyển lao động, đề xuất tuyển chọn lao động đúng tiệu
chuẩn chức danh lao động cần thiết đáp ứng cho nhu cầu sản xuất .
• Quản lý hồ sơ lý lịch CNV toàn CTy, giải quyết thủ tục về chế độ thôi việc, bổ
nhiệm kỹ luật, khen thưởng, nghỉ hưu, khen thưởng

trạng nghèo đói, bước đầu xây dựng nền kinh tế công nghiệp hóa, đạt được tốc độ
tăng trưởng kinh tế cao đi đôi với sự công bằng tương đối trong xã hội.
Luật đầu tư nước ngoài năm 1987, năm 1991 Luật doanh nghiệp tư nhân và
Luật CTy ra đời. Hiến pháp sửa đổi năm 1992, năm 2000 Luật doanh nghiệp sửa
đổi, đã khẳng định đảm bảo sự tồn tại và phát triển của nền kinh tế hàng hóa nhiều
thành phần vận động theo cơ chế thị trường và khu vực đầu tư nước ngoài.
Cải cách hành chính được thúc đẩy nhằm nâng cao tính cạnh tranh của nền
kinh tế, tạo môi trường thuận lợi và đầy đủ hơn cho hoạt động KD, phát huy mọi
nguồn lực cho tăng trưởng kinh tế. Chiến lược cải cách hành chính giai đoạn 2001-
2010 là một quyết tâm của Chính phủ Việt Nam, trong đó nhấn mạnh việc sửa đổi
các thủ tục hành chính, luật pháp, cơ chế quản lý kinh tế… để tạo ra một thể chế năng
động, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.
Từ 1/2007 Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức kinh
tế lớn nhất thế giới WTO. Gia nhập WTO sẽ nâng cao vị thế của Việt Nam trên
trường quốc tế về mọi mặt, đem đến cho nên kinh nước ta thêm nhiều cơ hội mới,
trên thị trường toàn cầu hóa cạnh tranh khóc liệt.
Trong bối cảnh đất nước đổi mới và hội nhập, là một tỉnh năng động Bình
Dương cũng đã tạo rất nhiều ưu đãi, diều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong
8
tỉnh, đặc biệt là chính sách trải khảm đỏ thu hút đầu tư, đả tạo môi trường thật sự lý
tưởng cho các nhà đầu tư, doanh nghiệp. Với các điều kiện thuận lợi như vậy, công ty
Textion đã đạt được nhiều bước tiến trong quá trình sản xuất, xuất khẩu CTy của
mình. SX_KD năm sau cao hơn năm trước, đơn đặt hàng tăng về số lượng lẫn chất
lượng, đời sống CNV được cải thiện tốt hơn.
2.3.4.2. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh 2004-2007
a) Kết quả sản xuất kinh doanh
Bảng 2.1. Tình Hình Hoạt Động SX_KD ĐVT: 1000 sản phẩm.
Năm Sản Lượng Tỉ lệ Thay Đổi Chênh Lệch
Thực Tế Kế Hoạch
2004 21.532 17% 15% 2%

với 2003 nhưng đến năm 2005 lại giảm xuống còn 15%, và đến năm 2006 lại tăng lên
18%. Về doanh thu tốc độ tăng trưởng có chiều hướng tăng lên, mặc dù có giảm năm
2007 nhưng không đáng kể.
10
2.4. Định hướng phát triển
Tận dụng các thuận lợi được tạo ra từ cơ chế chính sách, và sự hội nhập của
nên kinh tế, và đặc biệt là những thay đổi có chiều hướng tích cực trong ngành, do đó,
CTy đã đặt ra mục tiêu trong thời gian tới từ 2008-2013 như sau :
• Củng cố, mở rộng thị trường xuất khẩu và đồng thời phát triển thêm thị trường
trong nước, nhằm đa dạng hoá thị trường tăng khả năng tiêu thụ, Đa dạng
chủng loại mặt hàng sản xuất.
• Trong 5 năm tới doanh thu tăng gấp 2 lần so với thời điểm hiện tại.
11
CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
3.1. Cơ sở lý luận
3.1.1. Giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và
con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ,
có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường
xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với
quản trị các yếu tố khác của quá trình SX_KD.

• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm gia tăng năng suất lao động và
nâng cao hiệu tổ chức.
12
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CNV, tạo điều kiện cho CNV phát huy tối
đa năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành tận tụy với doanh nghiệp.
3.1.3. Một số lý thuyết về động lực hành vi
3.1.3.1. Hệ thống phân cấp nhu cầu của con người theo abraham maslow
Hình 3.1 Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu Con Người Của Maslow
Nguồn: tổng hợp
Đặc điểm của hệ thống phân cấp nhu cầu là: một nhu cầu nào đó đang là nhu
cầu cấp thiết nó sẽ thúc đẩy và khống chế hành vi của cá nhân. Khi nhu cầu này được
đáp ứng, thỏa mãn đến mức độ nào đó thì nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục như
vậy tiến dần xuống dưới của hệ thống phân cấp.
a) Nhu cầu sinh lý
Đây là nhu cầu cơ bản của con người: thức ăn, quần áo mặc, chốn ở… nhu cầu
này có sức mạnh cao nhất cho đến khi nó được đáp ứng đến mức cần thiết để cơ thể
con người hoạt động. Phần lớn các hoạt động của con người có lẽ ở mức nhu cầu này
trong khi đó các nhu cầu khác sẽ có vai trò thúc đẩy.
b) Nhu cầu an toàn
Khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn thì nhu cần an ninh trở nên trội hơn. Nhu
cầu này chủ yếu không bị đe dọa thân thể và trước mắt các điều kiện cơ bản thoả mãn
về sinh lý .
Cầu sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tôn trọng
Tự khẳng định
13
c) Nhu cầu xã hội

Q trình nhận biết và phát triển khơng phải là hiện tượng hạn chế trong giai
đoạn của một đời người, do đó để thành cơng trong cơng việc sử dụng nguồn nhân
lực người quản lý khơng phải đơn thuần ln ln tạo mục đích cho người lao động
mà quan trọng hơn là phải tạo được mơi trường thuận lợi cho cấp dưới có thể thiết lập
mục đích cho riêng mình.
Khi con người được tham gia vào việc thiết lập mục đích họ sẽ gắng bó hơn
với cơng việc. Tuy nhiên người quản lý phải thiết lập các mục đích ở mức vừa đủ cao
để người lao động phải cố gắng mới đạt tới, nhưng lại phải đủ thấp để họ thực hiện.
Nghĩa là mục đích phải thực tế để cho người lao động thực sự cố gắng sẽ đạt được.
Một mục đích thích hợp cho người lao động này sẽ khơng có ý nghĩa với người lao
động khác. Mục đích của người làm việc trong tổ chức lâu năm sẽ khác với mục đích
người làm vài ba năm và hồn tồn khác người mới vào.
b) Động Lực Thúc Đẩy
Động lực là những ngun nhân của hành vi nó thúc đẩy con người hành động
dấn thân vào cơng việc nào đó bằng ý muốn, nghị lực hoặc sự thơi thúc của cá nhân.
Người ta có thể tăng cường hay làm giảm sức mạnh của động lực bằng cách tác động
vào mơi trường.
Hình 3.2 Mối Quan Hệ Giữa Động Cơ, Mục Đích Và Hành Động
Nguồn: tổng hợp
Động cơ
Mục đích
khát Hành vi
Hành động hướng đích
(tìm nước uống)
Hành động thực hiện
mục đích (uống)
Mối quan hệ giữa động cơ, mục đích và hành động được thể hiện qua sơ đồ:
(ước uống) (tình huống thúc đẩy) ( uống)
15
3.1.3.3. Thuyết động cơ và nhân tố vệ sinh của herzberg