1

MỤC LỤC
A. MỞ ĐẦU 4
1. Lý do chọn đề tài. 4
2. Mục tiêu nghiên cứu 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5
4. Phương pháp nghiên cứu 5
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5
B. NỘI DUNG 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH 6
1.1. DU LỊCH VÀ NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 6
1.1.1 Khái nim du lịch 6
1.1.2 Khái nim và đặc điểm ngun nhân lực du lịch 6
1.2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH DU LỊCH 7
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo 7
1.2.2. Xác định chương trình đào tạo phù hợp 8
1.2.3. Xác định phương pháp đào tạo 8
1.2.4. Đánh giá và kiểm định kết quả đào tạo 8
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 9
1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch 9
1.3.2. Ngun nhân lực của địa phương 9
1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của h thống đào tạo ngun nhân
lực ngành du lịch 9
1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đng tổ chức doanh nghip du lịch . 10
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TỈNH QUẢNG NAM 11
2.1. Tình hình phát triển du lịch tnh Quảng Nam 11

3.7. Đẩy mạnh liên kết đào tạo 23
3

3.8. Giải pháp về vốn 24
PHẦN C: KẾT LUẬN 26
Phần D: TÀI LIỆU THAM KHẢO 27
E. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN 28
4

A. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Tnh Quảng Nam, với mục tiêu phát triển du lịch trở thành một trong những
ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của tnh, có sức
lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu
kinh tế “dịch vụ -công nghip, xây dựng - nông nghip”. Một vấn đề quan trọng
được đặt ra đối với vic phát triển của ngành du lịch tnh Quảng Nam là vic
định hướng giải pháp về ngun nhân lực và đào tạo ngun nhân lực đng bộ,
có h thống. Thực tế cho thấy, ngun nhân lực chính phục vụ cho ngành du lịch
hin nay của tnh còn rất yếu và thiếu, không đng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ được đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ
phần lớn ngun nhân lực được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên
không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành du lịch.
Vì vậy, ngun nhân lực của Quảng Nam cần phải được đào tạo, bi
dưỡng và rèn luyn theo hướng chuyên nghip. Bên cạnh đó, xây dựng chiến lược
đào tạo, phát triển ngun nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn
mới là một trong những nhim vụ và giải pháp trong chiến lược quy hoạch phát
triển kinh tế - xã hội của tnh đến năm 2020. Xuất phát từ tầm quan trọng trên,
để góp phần giải quyết vic thực hin mục tiêu coi phát triển kinh tế du lịch
Quảng Nam trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng
lớn trong cơ cấu kinh tế của tnh, có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp


6

B. NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH
1.1. DU LỊCH VÀ NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1.1 Khái nim du lịch
Các nhà nghiên cứu và quản lý đều thừa nhận du lịch là hoạt động có chủ đích
của con người nhằm đáp ứng nhu cầu được thỏa mãn về vật chất, tinh thần gắn với
những địa điểm khác bit với nơi mà họ sinh sống.
Quá trình tương tác giữa lao động du lịch – tài nguyên du lịch – nhu cầu du lịch
được gọi chung là “hoạt động du lịch”.
Cùng với sự phát triển của xã hội, nền kinh tế bắt đầu có sự phân chia để hình
thành nên những bộ phận, phân h có tính độc lập tương đối, có quan h tác động
tương hỗ lẫn nhau, cùng tn tại trong môi trường du lịch, cùng tiến hành các hoạt
động du lịch nhằm mục đích làm giàu và gia tăng phúc lợi ròng của toàn xã hội. Tập
hợp tất cả các bộ phận, phân h đã nêu trên hình thành nên Ngành kinh tế du lịch
(gọi tắt là Ngành du lịch).
1.1.2 Khái nim và đặc điểm ngun nhân lực du lịch
Ngun nhân lực du lịch bao gm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt
động du lịch ở các loại hình khác nhau và có thu nhập chính từ hoạt động đó. Nhân
lực du lịch phải có năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành du lịch. Trong ngành du
lịch, xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp, ngun nhân lực có thể được

- Phương pháp đánh giá nhu cầu: Để đánh giá nhu cầu đào tạo phải tiến hành thu
thập thông tin và ngun thông tin theo 3 bước: Cơ quan quản lý của tnh sẽ gửi
phiếu thăm dò tới các công ty, doanh nghip và tổ chức kinh doanh hay hoạt động
quản lý du lịch về nhu cầu đào tạo; Các công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo;
Tổng hợp nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ
lực đào tạo, xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến
hành, thời gian và đối tượng tham gia. Mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học
viên phải tiếp thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có
những hành vi và thái độ tích cực hơn với công vic hin tại và đạt các kết quả tốt
sau quá trình đào tạo.
8

- Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo: Vic xây dựng tiêu chuẩn đào tạo để nhằm
đảm bảo các mục tiêu đào tạo hoàn thành đúng và đạt chất lượng.
1.2.2. Xác định chương trình đào tạo phù hợp
Chương trình đào tạo nhân lực du lịch chia thành hai loại:
- Chương trình chung sẽ giúp cho người học hình thành những năng lực cơ bản
chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tu (quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng
tượng, ngôn ngữ,…) là những điều kin cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực
hoạt động có kết quả. Với những năng lực này người học có thể làm được công vic
ở nhiều bộ phận khác nhau.
- Chương trình chuyên sâu về du lịch giúp người học có được những năng
lực chuyên sâu (năng lực chuyên bit, chuyên môn) là sự thể hin độc đáo các phẩm
chất riêng bit, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt
động chuyên bit với kết quả cao, chẳng hạn như: hoạch định chính sách phát triển
du lịch, khai thác phát triển sản phẩm du lịch, nghiên cứu thị trường và quảng bá
xúc tiến, quản lý ngun lực, quản trị kinh doanh du lịch…
1.2.3. Xác định phương pháp đào tạo
Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo

nói cách khác ngun nhân lực của địa phương là ngun cung của ngun nhân lực du
lịch. Nói tới ngun nhân lực phải xem xét trên cả 2 khía cạnh số lượng và chất
lượng của nó. Số lượng ngun nhân lực phản ánh quy mô dân số, hoạt động kinh tế
của địa phương đó, và chất lượng được thể hin ở trình độ thể chất, trình độ học
vấn, chuyên môn nghip vụ và cuối cùng là năng lực phẩm chất của ngun nhân
lực. Nếu ngun nhân lực ở địa phương nào đó trẻ khỏe, tức là trình độ thể chất tốt
sẽ thích ứng về hình thức của nhân viên du lịch - một trong những tiêu chuẩn rất
quan trọng. Ngun nhân lực địa phương có trình độ phát triển kinh tế cao gắn với
hoạt động kinh tế sôi động và hoạt động du lịch phát triển thì ở đó sẽ có sẵn những
người có nhiều khả năng thích ứng với công vic trong ngành du lịch.
1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của h thống đào tạo ngun
nhân lực ngành du lịch
Quy mô của h thống đào tạo phản ánh bằng số cơ sở đào tạo, quy mô sinh viên
đào tạo và số lượng các ngành nghề đào tạo. Tất các những tiêu chí này lại phụ
thuộc vào cấu thành của từng cơ sở đào tạo. Chất lượng hoạt động của h thống đào
tạo thể hin ở chất lượng dịch vụ đào tạo mà họ cung cấp cho người học. Chất
10

lượng đào tạo phụ thuộc vào mức độ đầu tư của cơ sở đào tạo vào cả phần cứng,
phần mềm và phát triển ngun nhân lực- giáo viên của họ. Quy mô và chất lượng
hoạt động của h thống đào tạo ngun nhân lựcdu lịch ở một địa phương sẽ
quyết định tới vic đào tạo ngun nhân lực của địa phương đó. Vì vậy muốn
đào tạo ngun nhân lực này thì phải nỗ lực phát triển h thống đào tạo nói chung và
du lịch nói riêng.
1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đng tổ chức doanh nghip du
lịch
Doanh nghip và tổ chức hoạt động và kinh doanh du lịch là những
người sử dụng nhân lực du lịch - sản phẩm của h thống đào tạo nhân lực du
lịch. Chính điều này đã tạo ra những ảnh hưởng của họ tới h thống đào tạo
haycông tác đào tạo.

dịch vụ khác chiếm 5,45%, chứng tỏ các dịch vụ bổ sung còn yếu và thiếu. 12

2.1.2. Cơ sở vật chất ngành du lịch
H thống cơ sở lưu trú

H thống cơ sở kinh doanh ăn uống
Các cơ sở ăn uống rất phong phú, đa dạng về loại hình bao gm
Restaurant, Coffee-shop, Bar, quán ăn nhanh, , các tin nghi phục vụ ăn uống có
thể nằm trong các cơ sở lưu trú nhằm phục vụ nhu cầu ăn uống, ngh ngơi, hội họp
và giao lưu của khách đang lưu trú tại các khách sạn. Ngoài ra các cửa hàng ăn
uống tư nhân nhỏ phục vụ chủ yếu các món ăn Vit Nam bình dân nằm ở khu vực
thành phố Hội An. Nhìn chung, ngành du lịch Quảng Nam đang phát triển mạnh mẽ
cho nên các cơ sở ăn uống phục vụ du lịch cũng được chú ý tới.
2.1.3. Hoạt động kinh doanh lữ hành và hướng dẫn du lịch
Cuối năm 2009, toàn tnh đã có 5 đơn vị kinh doanh lữ hành quốc tế là Trung
tâm Lữ hành quốc tế Hội An, Công ty TNHH An Phú, Doanh nghip tư nhân Lê
Nguyễn, Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Du lịch Nguyên Khang, Công ty
TNHH Dịch vụ Hoa Hng. Thời điểm hin tại có 7 đơn vị kinh doanh lữ
hành nội địa là Công ty TNHH Du lịch Dịch vụ Thịnh An, Công ty Du lịch
Công đoàn thành phố Hội An, Công ty TNHH Tấn Phát, Công ty TNHH Du lịch -
Dịch vụ Lê Dung, Công ty TNHH Nhật Huy Hoàng, Công ty TNHH Sơn Mỹ Sơn,

là khá cao chiếm 94% rất thuận lợi cho thựchin các chương trình đào tạo.
Nhưng tỷ l lao động qua đào tạo ch có 9.8% khá thấp so với mặt bằng của cả
nước cũng như các tnh trong khu vực. Chấtlượng ngun nhân lực nhìn chung
thấp và đây cũng chính là thách thức cho công tác đào tạo ngun nhân lực du
lịch.
14

2.2.2. Ngun nhân lực du lịch Quảng Nam
2.2.2.1. Tình hình chung
Ước tính năm 2010 có khoảng 18.715 lao động làm vic trong ngành du lịch,
trong đó có 6.135 lao động trực tiếp làm vic trong các cơ quan quản lý du lịch,
công ty lữ hành, khách sạn, nhà hàng và các cơ sở dịch vụ khác.
2.2.2.2. Đối với NNL cho các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch
Toàn tnh hin có 72 CBCC làm vic tại các cơ quan quản lý du lịch.
- Về trình độ lý luận chính trị, có 43 cán bộ trên tổng số 72 cán bộ quản lý lĩnh
vực du lịch có trình độ lý luận được đào tạo, trong đó cử nhân có 2 người,
chiếm 4,65% số người được đào tạo và 2,77% trong tổng số lao động trong cơ
quan quản lý du lịch, cao cấp chính trị là 11 người với t l tương ứng 25,58% và
15,27%, trình độ trung cấp 11 người, với t l tương ứng 25,58% và 15,27% và trình
độ sơ cấp 19 người với t l tương ứng là 44,18% và 26,38%. Số lượng được đào tạo
trên tổng số mới ch chiếm 59,7%; trong số lượng được đào tạo thì chủ yếu là trình
độ sơ cấp và trung cấp.
- Về trình độ chuyên môn: Trong tổng số cán bộ quản lý, trình độ đại học chiếm
t trọng cao nhất với 56 người, chiếm 77,77%, tiếp đến là trung cấp 9 người, chiếm
12,5%, cao đẳng có 5 người, chiếm 6,94%, còn lại trên đại học và sơ cấp mỗi
trình độ 1 người chiếm 1,38% mỗi trình độ. Tuy nhiên, trong tổng số cán bộ quản lý
các cấp thì đào tạo chuyên ngành du lịch có số lượng là 22 người, chiếm 30,55%,
ngoại ngữ có 7 người, chiếm 9,72%, còn lại là các chuyên ngành khác và không có
người được đào tạo ở nước ngoài.
- Về chương trình quản lý nhà nướcP: Trong tổng số cán bộ quản lý các cấp về

tập trung trong lĩnh vực khách sạn chiếm tới 99% và lao động trong hoạt động
lữ hành ch chiếm 1%. Phần lớn lao động nghip vụ trong các doanh nghip du lịch
hin nay chủ yếu là thông qua hình thức tự đào tạo, với số lượng 862 người, chiếm
47,05% tổng số lao động đào tạo nghip vụ, bi dưỡng 220 người, chiếm 12%.
Trong khi đó, số lượng đã qua đào tạo chính quy chiếm t l thấp, trình độ cao đẳng
có 56 người, chiếm 3,05%, trung cấp 264 người, chiếm 14,41%, sơ cấp 410 người,
chiếm 22,37%. Như vậy, phần lớn lao động nghip vụ làm vic trong các doanh
nghip du lịch mới ch qua bi dưỡng và tự đào tạo (chiếm 59,05%).
16

2.2.3. Mức độ đáp ứng yêu cầu công vic của NNL du lịch
Ngun nhân lực du lịch Quảng Nam đang thiếu hụt một số lượng rất lớn
(chưa tính số lượng nhu cầu tăng lên hàng năm), trình độ ngun nhân lực chủ
yếu ở trình độ trung và sơ cấp, thiếu đội ngũ chuyên gia, có trình độ cao, quản lý
có kinh nghim; cơ cấu ngành nghề ngun nhân lực chưa thật sự hợp lý, khả năng
đáp ứng sự phát triển của ngành du lịch của lực lượng lao động ở Quảng
Nam trong lĩnh vực quản lý cũng như kinh doanh là tương đối thấp. Do đó đã có
ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm du lịch cũng như
tính chuyên nghip trong hoạt động du lịch ở tnh Quảng Nam.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA.
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Vic xác định nhu cầu đào tạo nhân lực du lịch ở tnh Quảng Nam đang được
thực hin theo cách tự nhiên với mức độ kiểm soát rất thấp. Cụ thể vic xác định
nhu cầu như sau:
Phía cơ quan quản lý
Hin tại các cơ quan quản lý du lịch ở Quảng Nam ch xác định nhu cầu đào tạo
bằng các bin pháp gián tiếp và mang nặng tính hành chính. Sự phối hợp giữa các
cơ quan chức năng trong đào tạo nhân lực du lịch rất hạn chế, không chặt
chẽ, thông tin thiếu, quyết định chậm trễ và hiu quả thấp.

hành nên không tích lũy và rèn được kỹ năng khiến chất lượng các chương
trình đào tạo không cao. Mối liên kết giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghip, khách
sạn nhà hàng, công ty lữ hành, nơi sử dụng học viên được đào tạo rất lỏng lẻo và
không hỗ trợ nhiều cho đào tạo. Nhiều cơ sở kinh doanh du lịch cũng không thiết
tha với công tác đào tạo. Nhận thức của các cơ sở đào tạo cũng là vấn đề vì hin
nay họ cũng chưa mặn mà với đào tạo nhân lực cho du lịch.
2.3.3.3. Tình hình đội ngũ cán bộ giảng dạy
Tổng số cán bộ giáo viên làm công tác đào tạo ngun nhân lực du lịch cho tới
năm 2010 ch hơn 120 người bao gm cả cán bộ và chuyên viên của Sở Văn hóa,
Thể thao và Du lịch, như vậy số lượng là không nhiều. Tỷ l giáo viên tiếng anh du
lịch cao nhất gần 30%, quản trị du lịch nhà hàng và khách sạn là hơn 22%. Trong
khi tỷ l giáo viên đào tạo chuyên môn nghip vụ du lịch - những chuyên môn
nghề nghip có nhu cầu rất cao thì thấp. Trong số lượng giáo viên tham gia đào tạo
nhân lực cho ngành du lịch thì tỷ l tốt nghip đúng chuyên ngành chuyên môn
18

từ các trường du lịch chiếm tỷ l ch dưới 40%, phần còn lại chủ yếu chuyển từ
chuyên môn khác.
2.3.4. Đánh giá và kiểm định đào tạo
Vic kiểm định và đánh giá được thực hin để tìm hiểu xem chương trình đào
tạo đảm bảo: lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu và đặc bit khả năng và
mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức đó vào trong công vic thực tiễn.
Hin nay, vic đánh giá và kiểm định có nhiều vấn đề: Cơ chế đánh giá và kiểm
định không hợp lý, phương pháp đánh giá và kiểm định chưa phù hợp, thiếu kinh
phí cho thực hin đánh giá, thiếu tính chuyên nghip của cơ sở đào tạo du lịch.
19

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHT LƯNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NAM
3.1. Hoàn thin chính sách phát triển du lịch

- Thông qua tổ chức các sự kin du lịch: Thông qua các sự kin có tính tuyên
truyền, quảng bá, người dân sẽ hiểu rõ hơn các giá trị văn hóa, kinh tế, môi trường
từ các hoạt động du lịch mang lại. Từ đó, họ sẽ có ý thức bảo v, tôn tạo tài
nguyên, môi trường du lịch ngày càng tốt hơn, đặc bit người dân sẽ có ý thức
chung tay xây dựng Quảng Nam thành một không gian du lịch văn hóa - sinh thái
thân thin, trong lành.
Hoàn thin cơ chế với công tác đào tạo
- Về cơ chế chính sách cử cán bộ đi học và sử dụng sau khi đào tạo: Vic cử
đi học cần có một lộ trình, những văn bản pháp lý, những cam kết cung cấp, hỗ trợ
kinh phí cho người đi học và cam kết về bố trí vic làm, chế độ đãi ngộ sau khi
được đào tạo xong, cũng như cơ chế bi thường thit hại nếu các bên không thực
hin đúng cam kết.
- Về chính sách đối với người học cần phân bit các loại hình đào tạo: Đối
với đào tạo chính quy tập trung, thực hin theo quy định hin hành của nhà nước.
Các đối tượng chính sách, con em vùng sâu, vùng xa, con em đng bào các dân tộc
ít người thực hin theo chế độ cử tuyển, chế độ hỗ trợ riêng trên cơ sở các quỹ đào
tạo và ngun ngân sách.
- Về cơ chế xây dựng cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo: Trên cơ sở quy
hoạch phát triển mạng lưới các trường chuyên nghip và các cơ sở đào tạo chuyên
ngành du lịch hin có, tnh cần có sự đầu tư hoặc huy động các doanh nghip tham
gia đầu tư cơ sở vật chất ở các cơ sở đào tạo này. Đa dạng các loạihình trường đào
tạo như trường công lập, tư thục, cơ sở đào tạo của nước ngoài, để người
học có cơ hội lựa chọn
- Về đội ngũ giảng viên cơ hữu và thnh giảng: Trước hết, tnh cần có một cơ
chế thu hút đội ngũ sinh viên tốt nghip loại giỏi và đội ngũ giảng viên giỏi ở các
địa phương khác về làm vic, công tác và giảng dạy lâu dài ở Quảng Nam với
những đãi ngộ cụ thể, hấp dẫn.
3.2. Giải pháp củng cố và phát triển h thống đào tạo
Củng cố và phát triển các cơ sở đào tạo hin có
+ Củng cố và phát triển về cơ sở vật chất;

3.4. Hoàn thin vic xác định nhu cầu đào tạo
Các cơ quan quản lý nhà nước du lịch phải đổi mới cách tiếp cận giải quyết vấn
đề như:
22

+ Trước hết phải thay đổi cách giải quyết mối quan h giữa họ với các doanh
nghip và tổ chức du lịch. Thông tin 2 chiều giữa 2 đối tác và bảo đảm sự hợp tác
giữa cả hai;
+ Tiến hành điều tra cơ bản các hoạt động và ngành nghề kinh doanh du lịch
của các cơ sở trên địa bàn để biết rõ các loại kỹ năng nghề nghip mà họ cần;
+ Tổ chức và kiểm soát thực hin nghiêm túc chế độ báo cáo thống kê về lao
động để nắm bắt được biến động và xu hướng nhu cầu lao động của thị trường du
lịch;
+ Tổng hợp thông tin định kỳ để hình thành nhu cầu thực tế về số
lượng, chủng loại của thị trường nhân lực và điều chnh hoạt động đào tạo. Nhu cầu
đào tạo được xác định từ bộ phận quản lý bao gm nội dung chính sau:
- Các nội dung của chương trình đào tạo;
- Các đối tượng cần được đào tạo giúp đỡ thêm;
- Tính cấp thiết của chương trình đào tạo.
3.5. Lựa chọn và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng
đào tạo ngun nhân lực. Các chương trình phải phản ánh được chất lượng đào tạo
và đáp ứng được yêu cầu ngun nhân lực sau đào tạo của các doanh nghip và của
xã hội. Chương trình đào tạo phải được xây dựng khoa học và thực tiễn, theo các
hướng sau:
- Lựa chọn, tham khảo chương trình đào tạo của các trường có uy tín, có chất
lượng ở trong nước đã được thực tế kiểm chứng qua nhiều năm đào tạo, từ đó chọn
lọc, tổng hợp thành một chương trình tốt nhất.
- Tiến hành “nhập khẩu” các chương trình đào tạo của các trường hàng đầu thế
giới, có uy tín, có bề dày đào tạo chuyên ngành du lịch.

ngũ giảng viên có trình độ, có uy tín về vic hỗ trợ, cử giảng viên đến Quảng Nam
thnh giảng, giúp Quảng Nam đào tạo ngun nhân lực.
- Liên kết đào tạo theo hình thức chương trình và đội ngũ giảng viên. Hình
thức này được thực hin theo mô hình: các cơ sở đào tạo có chất lượng chịu trách
nhim về chương trình đào tạo và đội ngũ giảng viên, các cơ sở đào tạo trong tnh
chịu trách nhim mặt tuyển sinh, quản lý và cơ sở vật chất. Hình thức này đã được
một số trường đại học lớn áp dụng, đặt các lớp ở những tnh có nhu cầu như Đại học
Huế, Đại học Đà Nẵng, Đại học Kinh tế Hà Nội, - Liên kết với các doanh nghip:
Các trường tiến hành điều tra, nghiêncứu nhu cầu ngun nhân lực trong một
24

khoảng thời gian nhất định của các doanh nghip, từ đó tiến hành đàm phán,
ký kết các hợp đng đào tạo với số lượng và chất lượng được cam kết cụ thể.
Doanh nghip có thể tham gia vào quá trình đào tạo ngay từ đầu thông qua các
công đoạn như cử chuyên gia đến đối thoại, trao đổi kinh nghim, với sinh
viên và cho sinh viên được đến doanh nghip để thực tập, thực hành,
Thứ hai, liên kết đào tạo với nước ngoài.
- Sử dụng chương trình và đội ngũ giảng viên của các trường quốc tế có uy
tín trong khu vực và thế giới để đào tạo ngun nhân lực du lịch. Hình thức này có
thể thực hin thông qua các kênh ngoại giao, qua các giáo sư là người Vit đang
giảng dạy ở nước ngoài,
- Hình thức đào tạo 2 năm ở Vit Nam và 2 năm ở nước ngoài. Các cơ sở đào
tạo ở trong tnh chịu tuyển sinh đầu vào, đào tạo các nội dung học phần chung, cơ
bản, ngoại ngữ; các cơ sở đào tạo nước ngoài chịu trách nhim đào tạo chuyên
ngành sâu, chuyên ngành hẹp.
- Đào tạo hoàn toàn ở nước ngoài. Đây là hình thức cử cán bộ, nhân viên
đi học tập, nghiên cứu, thực tập tại các trường, vin và các cơ sở đào tạo ở nước
ngoài bằng ngân sách nhà nước, học bổng hợp tác giữa các quốc gia, Cán bộ
được cử đi đào tạo thuộc din cán bộ quy hoạch, phát triển lâu dài, có năng lực, có
trách nhim sẽ về phục vụ lâu dài tại tnh nhà.