Lời nói đầu
Trong các yếu tố thúc đấy sự phát triển nhanh và bền vững của doanh
nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ, khi con
ngời đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu
tố quyết định để sử dụng phơng pháp công nghệ hiện đại. Nhng những con ng-
ời nh vậy quả thực không sẵn có.
Chúng ta trải qua gần 20 năm đổi mới, nền kinh tế thị trờng theo định h-
ớng xã hội chủ nghĩa đã đợc hình thành song vẫn còn rất sơ khai, thiếu đồng
bộ và nhiều vớng mắc trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong kế hoạch 10
năm (2001 2010) quan điểm của Đảng và Nhà nớc ta về việc phát triển
nguồn nhân lực và xây dựng thế hệ trẻ Việt Nam là đặt con ngời lên vị trí trung
tâm, khơi dậy mọi tiềm năng cá nhân và cả cộng đồng dân tộc, kết hợp hài hoà
giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hoá xã hội, giữa đời sống vật chất với
đời sống tinh thần.
Bên cạnh đó, ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển và đợc
ứng dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, chất lợng sản
phẩm phụ thuộc nhiều vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của ngời lao động. Mặt
khác, nó làm cho kiến thức kỹ năng của ngời lao động nhanh chóng lạc hậu so
với yêu cầu của công việc. Trong khi đó đào tạo phát triển nguồn nhân lực
là cơ sở để doanh nghiệp tạo ra và duy trì đợc một lực lợng lao động đáp ứng
yêu cầu của đơn vị. Đào tạo phát triển còn là công cụ thoả mãn nhu cầu học
tập của ngời lao động, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao năng
suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Tuy đào tạo phát triển đòi hỏi
chi phí khá lớn nhng nó vẫn đợc khẳng định là một hoạt động đầu t, mang lại
hiệu quả, lợi nhuận cho doanh nghiệp vì vai trò của con ngời ngày càng trở nên
quan trọng, quyết định tới sự thành công của tổ chức.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì, cũng nh tìm hiểu
thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua. Tôi quyết định
chọn đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công
ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì. làm luận văn tốt nghiệp.
việc của họ. Công tác đào tạo phát triển đợc phản ánh qua 3 hoạt động: đào
tạo, giáo dục và phát triển.
- Đào tạo: là quá trình học tập làm ngời lao động có thể thực hiện đợc
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Đào tạo nghề: là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ngời lao
động có những kiến thức và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một
nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội.
+ Đào tạo ứng dụng: là thực hiện chơng trình đào tạo phù hợp để tiếp thu
ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và tiếp nhấn chuyển giao công nghệ khoa
học mới, điều hành sản xuất kinh doanh.. Theo yêu cầu của một lĩnh vực hoặc
một chuyên ngành cụ thể.
+ Đào tạo chuyển loại: là thực hiện một chơng trình đào tạo phù hợp cho
các đối tợng để chuyển sang quản lý khai thác sử dụng trang thiết bị theo dây
chuyền công nghệ mới trên cơ sở đã đợc đào tạo cơ bản về các chuyên ngành
đó.
+ Đào tạo nâng cao: là thực hiện chơng trình đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho các đối tợng ở bậc hoặc cấp độ về chuyên ngành đã đợc đào
tạo.
- Giáo dục: là quá trình học tập chuẩn bị con ngời cho tơng lai để ngời đó
chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Phát triển: Là hoạt động học tập nhng vợt xa phạm vi làm việc trớc mắt
của ngời lao động nhằm mở ra cho họ những công việc dựa trên định hớng t-
ơng lai của tổ chức hoặc là phát triển khả năng nghề nghiệp của ngời lao động.
2. Lý do, mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
2.1. Lý do:
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì 3 lý
do sau :
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp vào
những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thờng xuyên nhằm làm
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng nh đối với các doanh nghiệp, tổ
chức và ngời lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo đợc xem nh một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lợc của tổ chức. Giờ đây, chất lợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi
thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải
quyết đợc các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề
cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển, thích ứng kịp thời với sự thay đổi của
xã hội. Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại
những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lợng thực hiện công việc
- Giảm bớt đợc sự giám sát vì khi ngời lao động đợc đào tạo họ có thể
tự giám sát đợc.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Giảm bớt đợc tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc
hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, ngay cả khi thiếu những ngời
quan trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.
+ Đối với ngời lao động.
Giúp cho ngời lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà ngời lao động tránh đợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức
và xã hội. Đào tạo còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát triển của ngời lao
động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngời lao động có ảnh hởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển
kém, đợc áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự
khéo léo. Thời gian đào tạo có thể từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng phơng
pháp này ngời học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế
vừa có một số kiến thức về lý thuyết tơng đối đầy đủ. Nhng ngời học khó có
thể học hết đợc các kinh nghiệm từ phía ngời hớng dẫn họ.
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ
sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều ngời. Trong quá trình đào tạo các
học viên sẽ làm việc trực tiếp với ngời mà họ sẽ làm việc trong nay mai. Ngời
này sẽ có trách nhiệm hớng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề
trong phạm vi trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng đợc chỉ định
một số công việc quan trọng đòi hỏi phải có khả năng tự quyết định. Để đạt đ-
ợc kết quả, ngời quản lý dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc
hiểu rõ mục tiêu của tổ chức, họ phải là những ngời sẵn lòng mất thời gian
đáng kể để thực hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa ngời dạy và ngời học
phải đợc xây dựng trên sự tôn trọng và tin tởng lẫn nhau.
Phơng pháp kèm cặp và chỉ bảo dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân
viên giám sát có thể học đợc các kiến thức, kỹ năng cho công việc cần thiết tr-
ớc mắt cũng nh tơng lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những ngời quản
lý giỏi hơn.
Có ba hình thức đào tạo.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi ngời lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn.
- Kèm cặt chỉ bảo bởi ngời quản lý có kinh nghiệm hơn.
Bên cạnh đó thực tập sinh cũng đợc áp dụng theo phơng pháp này. Chơng
trình thực tập sinh là một phơng pháp theo dõi các sinh viên đại học, cao đẳng
về làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào đó, dới sự hớng dẫn của các nhà
quản lý ở Công ty đó.
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Phơng pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả cán bộ quản lý lẫn công
Là phơng pháp trong đó ngời học dợc tách khỏi công việc thực tế để học
tập các kiến thức, kỹ năng cho ngời lao động. Phơng pháp này thờng đợc áp
dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị gia tơng
lai và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phơng pháp này học
viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản nhờ đợc tách
khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc dù có phần nào
khắc phục đợc những hạn chế của phơng pháp đào tạo trong công việc nhng
học viên cũng không có điều kiện tiếp thu trực tiếp các kinh nghiệm trong
công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phơng pháp đào tạo này
là tơng đối lớn.
Nhóm phơng pháp này bao gồm nhiều hình thức nh:
2.1. Đào tạo tại các trờng chính quy.
Các trờng đại học có thể cung cấp các chơng trình nâng cao năng lực
quản trị.
- Các chơng trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng
quản lý. Các chơng trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng.
- Các chơng trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ
bản về lĩnh vực nh tài chính, kế toán, marketing
- Các chơng trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp nh: văn bằng II, cao học
quản trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ.
2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phơng pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp bên
cạnh doanh nghiệp. Nó giúp các học viên vừa nghiên cứu lý thuyết, vừa tham
gia thực hành công việc đợc học. Phơng pháp này thờng áp dụng cho đào tạo
công nhân, đào tạo ngắn hạn. Phơng pháp này cho phép tiết kiệm chi phí và
thời gian đào tạo, có thể đào tạo chung có nhiều ngời mà không đòi hỏi nhiều
ngời hớng dẫn, theo dõi. Nhng nó lại mang tính chất chung, không đi sâu kiểm
tra sát sao đợc việc học tập của ngời lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu
biết nhận thức của từng ngời. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định
cạnh xí nghiệp cho các lớp học.
quả cao, nhà quản trị cần đặt ra mục tiêu cho mình trong các tình huống xử lý.
Đây là phơng pháp đào tạo mới nhng nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát
triển rất tốt, đạt hiệu quả.
2.6.Bài tập tình huống
Theo phơng pháp này, các học viên đợc trao bản mô tả các tình huống về
các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trớc đây trong doanh nghiệp hoặc ở các
doanh nghiệp khác tơng tự. Mỗi học viên sẽ phân tích các tình huống trình bày
suy nghĩ với cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm.
Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu đợc nhiều cách tiếp cận, quan điểm và
cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công ty.
2.7. Đóng kịch
Mục đích của phơng pháp này là tạo ra những tình huống nh thật và phân
vai cho học viên một cách tự nhiên. Các học viên đợc yêu cầu nhập vai và giải
quyết các việc xảy ra đối với vai đó. Điều này thờng dẫn tới sự tranh cãi giữa
các thành viên tham gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém và rất hữu ích
để phát triển nhiều kỹ năng mới giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của ngời
khác. Để học viên không cảm thấy lãng phí thời gian, ngời hớng dẫn cần chuẩn
bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hớng dẫn đối với ngời thực
hiện.
2.8. Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính.
Phơng pháp này rất đợc thịnh hành ở các nớc phát triển ứng dụng công
nghệ hiện đại, các học viên có thể học ngay trên máy vi tính và đợc giải đáp
mọi thắc mắc nhờ các phần mềm đợc cài đặt. Nó giúp ngời học tự tìm tòi mà
không tốn chi phí đào tạo cho ngời hớng dẫn. Phơng pháp này đợc áp dụng
chủ yếu cho cán bộ quản lý vì nó đòi hỏi một sự hiết biết nhất định về việc sử
dụng máy vi tính và khá tốn kém cho việc xây dựng chơng trình đào tạo.
2.9. Đào tạo từ xa.
Phơng pháp này gần giống nh phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng nh-
ng khác ở chỗ các dụng cụ gần nh giống hệt máy móc tại nơi sản xuất. Máy
móc thiết bị thờng đợc đặt ở hành lang tại một phòng riêng biệt, cách xa nơi
Phân tích nhu cầu đào tạo từ các đối tợng sau:
- Nhu cầu ngời lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu
thiết yếu để tồn tại và phát triển, mong muốn có đợc địa vị trong xã hội và
cộng đồng.
- Nhu cầu doanh nghiệp.
+ Bù đắp những thiếu hụt nh những ngời về hu, thiếu.
+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu,
thay đổi chính sách, mục tiêu cơ bản.
+ Hoàn thiện khả năng của ngời lao động đồng nghĩa với kích thích ngời
lao động theo hớng tăng năng suất.
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
1.2.1. Phơng pháp trực tiếp.
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lợng công nhân kỹ thuật
của từng nghề trong từng bộ phận, phân xởng sau đó tổng hợp lại thành nhu
cầu của toàn doanh nghiệp: phơng pháp này tơng đối phức tạp, mất thời gian
nhng chính xác.
1.2.2. Phơng pháp tính toán.
Nhu cầu đạo tạo công nhân kỹ thuật đợc xác định:
Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại sản
phẩm và quỹ thời gian của từng loại công nhân kỹ thuật tơng ứng.
K
ti
=
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật nghề hoặc chuyên môn i.
T
i
=
Trong đó: I
KT
: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
i
SP
: chỉ số tăng khối lọng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch.
L
KH/CN
: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở
kỳ kế hoạch.
I
W
: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phơng pháp này cho số liệu có độ chính xác không cao và thờng chỉ dùng
để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn, trong các kế
hoạch dài hạn.
1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân.
Sau khi xác định đợc nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo sẽ đợc xác định theo công thức.
Nhu cầu cần có = số hiện có + nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những ngời sẽ nghỉ hu, mất sức lao động, nghỉ
việc chuyển công tác Nhu cầu thay thế đợc xác định theo số liệu thống kê
hàng năm và đợc tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thờng có một tỷ lệ nhất định học viên rơi rớt
hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do vậy, nhu cầu tuyển
sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và đợc xác định
theo công thức.
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =
1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia.
đối giữa thoả mãn của ngời lao động với các lợi ích có thể đem lại đợc cho tổ
chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những ngời mong muốn đợc
đào tạo trên nhiều mặt.
- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với ngời lao động có ảnh hởng đến
công việc. Dự định năng suất của ngời lao động tăng lên so với trớc khi đợc đa
đi đào tạo.
- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của ngời đợc đa đi đào tạo với bản yêu
cầu công việc của từng đơn vị.
4. Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
Việc xây dựng chơng trình chỉ là một trong những bớc đầu của giai đoạn
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhng lại là bớc quan trọng nhất do xây
dựng chơng trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu mục tiêu
của đào tạo, những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác đào tạo đã
hoàn thành đợc 50%. Chơng trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát
cho thấy những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu.
Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa
chọn phơng pháp đào tạo thích hợp với chơng trình đào tạo, phù hợp với đặc
điểm, tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất,
trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chơng
trình đào tạo và phát triển.
Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho
mình phơng pháp thích hợp để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
diễn ra suôn sẻ. Doanh nghiệp có thể lựa chọn từ những phơng pháp đã trình
bày ở trên.
5. Dự tính về chi phí đào tạo.
Giai đoạn kế tiếp của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các câu
hỏi? Chi phí đào tạo lấy từ đâu? những chi phí liên quan đến chơng trình đào
tạo và phát triển?
Trớc hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo
lấy từ quỹ của Công ty hay do ngời học tự lúc. Các tổ chức, doanh nghiệp th-
ơng trình đào tạo phát triển là hết sức quan trọng. Các cấp quản trị cần thấy
rằng đào tạo phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ hết. Do vậy
nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chơng trình đào tạo có
đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu đề ra không. Bên cạnh đó cần phải đánh giá
hiệu quả kinh tế của chơng trình này. Trên cơ sở đó tổ chức, sử dụng hợp lý và
đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại
để từ đó có biện pháp khắc phục và đa ra những mô hình đào tạo phát triển
nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lợng cao hơn.
7.1. Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói
chung để tính hiệu quả cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nh sau:
=
Từ công thức trên, ta thấy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực đợc tính bằng kết quả kinh doanh sau khi nguồn nhân lực
đã đợc đào tạo so với tổng chi phí đầu t cho chơng trình đào tạo phát triển
đó. Nếu sau đào tạo, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hơn và các chi
phí cho đào tạo - phát triển đợc tiết kiệm thì chứng tỏ rằng công tác đào tạo đó
mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngợc lại. Do đó các doanh nghiệp cần quan
tâm chú ý tiết kiệm triệt để chi phí đào tạo cũng nh tổ chức sử dụng lao động
sau đào tạo cho phù hợp để mang lại hiệu quả cho hoạt động kinh doanh và
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
7.2. Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thức nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của
mỗi nhóm trớc khi áp dụng các chơng trình đào tạo. Chọn một nhóm đợc tham
gia vào chơng trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thờng.
Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lợng và chất lợng công
việc của các hai nhóm đã đợc đào tạo và cha đợc đào tạo rồi phân tích, so sánh
két quả thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép
mặt định hớng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do
đào tạo mang lại thông thờng có thể dụng hai cách tính chi phí hiệu quả của
đào tạo là:
+ Theo tổng giá trị hiện tại ( NPV)
+ Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
7.3.1. Theo tổng giá trị hiện tại (NPV)
Với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi ích
gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hoặc bằng tổng chi phí bỏ ra trong qúa
trình đào tạo.
NPV =
Trong đó:
B
t
: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo năm t.
Công ty: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t.
R: Lãi suất chiết khấu
Nếu NPV > 0 thì doanh nghiệp nên áp dụng chơng trình đào tạo đó và
ngợc lại.
7.3.2. Theo hệ số hoàn vốn nội tại.
Hệ số hoàn vốn nội tại là mức lãi suất nếu dùng nó làm hệ số chiết khấu
để tính chuyển các khoản thu, chi của dự án về mặt thời gian hiện tại thì tổng
số thu sẽ bằng tổng chi.
IRR = r 1 (r 2 + r3)
Trong đó:
R1: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV
1
có giá trị bằng 0.
R2: lãi suất chiết khấu ứng với NPV
2
có giá trị bằng q.
lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: biết tổ chức bộ máy phù hợp
với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ, biết
khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết
định phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những
tình huống kinh doanh, thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những
biện pháp khắc phục hiệu quả.
Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực, ngoài việc sử dụng những phơng pháp nêu trên doanh nghiệp có thể
đánh giá bằng phơng pháp đánh giá hiệu quả theo mục tiêu đào tạo, trắc
nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay phản ứng của ngời
đợc đào tạo.
Việc đánh giá chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp là một việc làm tơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đợc
xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu. Do đó, trong
đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là
quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có
đạt đợc hay không? đạt đợc ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
IV. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Sự quan tâm của lãnh đạo
Nhân tố đầu tiên và quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp, mỗi
Công ty là vấn đề tài nguyên nhân sự. Nhận thức đợc tầm quan trọng của vấn
đề này trong sự phát triển của doanh nghiệp cho nên hiện nay nhiều doanh
nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Về mặt
khách quan, đào tạo phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu thờng xuyên và
liên tục. Tuy nhiên để thực hiện và thực hiện hiệu quả công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực lại phụ thuộc rất lớn vào ý thức chủ quan của ban lãnh
đạo doanh nghiệp hay Công ty. Mỗi ban lãnh đạo của các doanh nghiệp khác
vì vậy doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa công tác này. Điều này thể hiện
bằng việc doanh nghiệp lập quỹ đào tạo phát triển cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp mình thông qua việc tính lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh
hàng năm của doanh nghiệp.
Khi đã có quỹ riêng dành cho công tác đào tạo phát triển doanh
nghiệp cần phải phân bổ chi phí đào tạo hợp lý nhằm tránh sự lãng phí, mang
lại hiệu quả cao.
3. Khuyến khích vật chất tinh thần cho ngời lao động đợc đào
tạo.
Đây là khâu không nằm trong tiến trình đào tạo và phát nhng là khâu rất
quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
Copyright: Tài liệu đại học ©