Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Cơ Khí – Điện – Điện tử tàu
Thủy

Nguyễn Ngọc Phú Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số 60 34 05
Người hướng dẫn: TS. Đỗ Xuân Trường
Năm bảo vệ: 2014 Keywords. Quản trị kinh doanh; Quản lý nhân sự; Doanh Nghiệp; Động lực làm việc. Content
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực ngày càng được nhìn nhận đúng đắn hơn cùng với
sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Với mục tiêu vươn tới hội nhập cùng các nước trong
khu vực và thế giới khiến cho các nhà doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải biết phát
huy tối đa các nguồn lực sẵn có cũng như thúc đẩy sự phát triển các nguồn lực tiềm năng
trong tương lai của mình. Vì vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp
đã được chú ý hơn ở Việt Nam. Tuy nhiên sự nhìn nhận đầy đủ đến đâu, thiên về khâu nào
trong quản trị nguồn nhân lực thì còn có sự khác nhau giữa các tổ chức, doanh nghiệp với các
điều kiện và hoàn cảnh không giống nhau.
Điều này được thể hiện phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta là các nhân
viên thường xuyên nhảy việc bất kể thời gian làm việc dài hay ngắn. Tư tưởng làm việc, gắn bó
lâu dài với công ty không còn là một trong những nhiệm vụ của người lao động nữa, tình trạng

động. Qua đó nhằm đưa ra một số kiến nghị, đề xuất nhằm cải thiện việc thực hiện giải pháp về
việc đào tạo nhân sự và tạo động lực trong công ty.
2. Tình hình nghiên cứu
Do tính cấp thiết về vấn đề nguồn nhân lực ngày càng cao nên hiện nay đã có nhiều
bài báo, công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự và các cách tạo động lực làm việc
cho người lao động trên thế giới và ngay tại Việt Nam của các tác giả trong nước và ngoài
nước.
2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Theo nghiên cứu của Rowena Barrett Khoa Quản trị Nhân sự Đại học De Montfort,
Leicester, Anh và Susan Mayson Khoa Quản lý Đại học Monash, Caulfield East, Úc vào
tháng 2/2007 đã chỉ ra rằng hoạt động nhân sự trong các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả
được quan tâm nhiều hơn so với các doanh nghiệp kinh doanh yếu kém. Tuy nhiên đối với các
doanh nghiệp này, việc chú trọng vào công tác nhân sự sẽ giúp công ty có những đánh giá tác
động tốt hơn trong việc phát triển các kế hoạch kinh doanh của công ty mình để từ đó gia tăng
giá trị và doanh thu trong dài hạn.
Liên quan đến vấn đề này, tháng 6/2010 Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden
và Chris Rowley đã đưa ra những quan điểm và kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự ở Việt
Nam trong bài nghiên cứu này “Toàn cầu hóa, Cạnh tranh và Quản trị nguồn nhân lực trong
nền kinh tế chuyển tiếp: Trường hợp của Việt Nam”. Theo đây, các công ty tại Việt Nam
thông thường chỉ có Phòng Hành chính tổng hợp chuyên phụ trách về hành chính và quản lý
nhân sự. Trưởng phòng này chỉ tập trung vào công tác hành chính giấy tờ hay những công
việc quản lý nhân sự đơn thuần chứ chưa tham gia nhiều vào các quyết định chính về vấn đề
nhân sự như lên kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, giữ chân những nhân viên có
năng lực. Cuộc điều tra được tiến hành khảo sát 90 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
được đưa ra trong nghiên cứu này, các hoạt động nhân sự trong các công ty tại Việt Nam hiện
nay phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp cũng như nhận thức của chủ doanh
nghiệp. Đối với các công ty tư nhân, các giám đốc thường xuyên coi công tác nhân sự là vấn
đề dự phòng và tự xử lý các vấn đề liên quan vì vậy dẫn đến làm hạn chế việc đưa ra quyết
định nhân sự một cách chính xác của các Trưởng phòng hành chính nhân sự, với sự yếu kém
về kỹ năng và phương thức quản trị nhân lực như hiện nay buộc các công ty Việt Nam phải

công lập đã nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - Hiệu trưởng - trong quá trình tạo động lực.
Hiệu trưởng là người quyết định cuối cùng: các chính sách tạo động lực, các hình thức triển
khai, hơn hết, Hiệu trưởng là người duy trì sự quyết tâm trong quá trình thực hiện, ảnh
hưởng lớn tới văn hóa của Trường đại học, giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo động lực.
Mô hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới động lực của người lao động và quá trình
tạo động lực đó là: (i) mục tiêu phát triển của nhà trường, (ii) nhu cầu của chính người lao
động, (iii) các công cụ tạo động lực. Từ mô hình này, nhà Trường sẽ tìm ra nguyên nhân và
giải pháp cho quá trình tạo động lực đối với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà Trường.
Các nghiên cứu trên cho chúng ta thấy nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người
lao động đã được nghiên cứu tại các công ty, tổ chức cụ thể tại Việt Nam. Tuy nhiên, kết quả
nghiên cứu ở mỗi tình huống công ty, tổ chức cụ thể cho chúng ta kết quả khác nhau về công
tác tạo động lực cho nhân viên. Chính vì vậy, đây sẽ là khoảng trống cho những người nghiên
cứu sau thực hiện nghiên cứu tại các công ty/tổ chức khác nhằm cung cấp thêm những bằng
chứng về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp hay tổ chức tại Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục đích
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn giúp Công ty
VINAMAREL sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, nâng cao chất lượng thực hiện công
việc góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đóng góp và giúp cho công ty
phát triển bền vững trong tương lai.
 Mục tiêu
Nghiên cứu này được thực hiện để đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc. Cụ thể, luận văn sẽ
tiến hành nghiên cứu các lý thuyết như: học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết
hai nhân tố của F.Herzberg, học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams và học thuyết về tạo
động lực nội tại của Hackman và Oldman để làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu và phân tích
thực tế để hoàn thiện bài luận văn.
Đánh giá và phân tích thực trạng chính sách tạo động lực của Công ty VINAMAREL
để tìm ra nguyên nhân, những tác động tích cực và tiêu cực ảnh hưởng tới động lực làm việc
của cán bộ công nhân viên trong công ty.

lý trực tiếp và nhân viên văn phòng để rút ra bản chất, nguyên nhân gốc của bất cập, có cơ sở
thiết kế xây dựng phiếu câu hỏi khảo sát.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Tác giả đã phát 150 phiếu điều tra cho cán bộ
nhân viên đang làm việc tại trụ sở chính của công ty. Kết quả thu về là 127 phiếu với đầy đủ
thông tin. Sử dụng phần mềm SPSS 18 để nhập dữ liệu, kết quả khảo sát và xử lý kết quả thu
về từ phiếu điều tra.
6. Những đóng góp của luận văn
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực
tế, đề tài nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động nói chung và áp dụng riêng cho Công ty VINAMAREL.
Ngoài ra đề tài cũng góp phần giúp Công ty củng cố lại đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh
trong công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty, và khẳng định lại vai trò của công tác tạo động
lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH MTV
Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy (VINAMAREL).

Reference
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB
Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
2. Diễn đàn quản trị (2006), “Làm thế nào để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
hiệu quả trong công ty Việt Nam”.
3. Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn
phòng ở thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học, số 22b, trang 145-154. Trường Đại học Cần

22. Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden and Chris Rowley. 2010. Globalisation,
Competitiveness and Human Resource Management in a Transitional Economy: The Case of
Vietnam. International Journal of Business Studies.