Khoá luận tốt nghiệp - 1 - Khoa Quản trị kinh doanh
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hội nhập sôi động như hiện nay, muốn tồn tại và phát
triển bền vững đòi hỏi các DN có khả năng thích ứng, tự hoàn thiện để hợp
tác, hội nhập sâu rộngvới thế giới. Muốn vậy, hơn bao giờ hết, mỗi doanh
nghiệp nói riêng và cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam nói chung cần phải ý
thức tạo dựng cho mình một nét đẹp trong kinh doanh. VHDN được đánh giá
là nền tảng tinh thần, là linh hồn cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
của xã hội, của quốc gia. Vì vậy, tự nó là một nhu cầu của văn minh thị
trường và là đòi hỏi tất yếu của sự phát triển.
VHDN mang lại lợi thế cạnh tranh quan trọng đối với DN. Thiếu vốn
DN có thể đi vay, thiếu nhân lực DN có thể bổ sung thông qua tuyển dụng,
thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thờm, cỏc đối thủ cạnh tranh có thể
bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước
hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên
trong DN. VHDN làm được điều đó. VHDN được xem như yếu tố căn bản tạo
nên sự khác biệt của một thương hiệu. Xây dựng VHDN là nguồn gốc tạo nên
sự khác biệt và là con đường chiến thắng của bất cứ DN nào.
VHDN không thuần tuý mà điều quan trọng là phải biến những giá trị
VH đó thành lợi nhuận, đưa vào trong nhận thức như một phần giá trị của mỗi
nhân viên và đội ngũ lãnh đạo. VHDN trở thành nguồn nội lực của Công ty
trong kinh doanh. VHDN góp phần củng cố uy tín, nâng cao vị thế của Công
ty. VHDN trở thành phẩm chất, đạo đức, nếp sinh hoạt và làm việc của
CBNV, được toàn Công ty quán triệt và thực hiện. Để có thể tạo ra những
biến đổi thực sự trong hành vi của mọi người, tạo ra những thay đổi cần thiết
về môi trường làm việc, các phương pháp đánh giá hiệu quả và các hình thức
khích lệ nhân viên trong toàn Công ty. Nét văn hoỏ đú trở thành nét truyền
thống của Công ty nhằm củng cố niềm tin bền vững với khách hàng, nâng cao
sức cạnh tranh, tạo nên một tính cách riêng cho Công ty.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 2 - Khoa Quản trị kinh doanh

1.1.1. Khái niệm văn hóa.
Trong từ điển, “văn hóa được” định nghĩa là “hành vi của những năng
lực đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. Tác giả Ngô
Quang Thuật khẳng định: “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và
hành vi ứng xử của một tổ chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tuởng và sự ưu
tiên của những thành viên của tổ chức ấy”. (8, tr 5)
Văn hoá được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau. Ở mức chung nhất, có thể
phân biệt hai cách hiểu: văn hoá theo nghĩa hẹp và văn hoá theo nghĩa rộng.
Xét về phạm vi thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với
văn hoá tinh hoa. Văn hoá tinh hoa là một kiểu văn hoá chứa những giá trị
đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người. Theo nghĩa này, văn hoá thường
được đồng nhất với các loại hình nghệ thuật, văn chương.
Xét về hoạt động thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất
với văn hoá ứng xử. Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống,
cách nghĩ và cách đối xử với người xung quanh.
Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá được hiểu theo nghĩa
rộng. Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều. Chẳng hạn, định
nghĩa đầu tiên của.E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao
gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi
khả năng và thói quen khác mà con người .như một thành viên của xã hội đã
đạt được”. (8, tr 6)
TS. Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao
gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản
phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống
và lao động”. (8, tr 6)
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 4 - Khoa Quản trị kinh doanh
Theo tác giả Phan Ngọc, ông đưa ra định nghĩa: “ Văn hóa là mối quan
hệ giữa thế giới biểu tượng trong óc một cá nhân hay một tộc người với cái
thế giới thực tại ít nhiều đã bị cá nhân này hay tộc người này mô hình hóa

đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung. Như Edgar
Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hóa doanh nghiệp
(corporate culture) gắn với văn hóa xã hội, là một bước tiến hóa của văn hóa
xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú
ý tới năng suất và hiệu quả sản suất, vừa chủ ý quan hệ chủ thợ giữa người
với người. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản suất đều được xây dựng trên một
nền văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc
dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”. (Dẫn theo 4, tr 17)
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật
Bản, các công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những
thành công đó. Cụm từ “corporate culture”( văn hóa doanh nghiệp, còn gọi là
văn hóa xí nghiệp, văn hóa công ty) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ
chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn
đến sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới.
Đầu thế kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những
nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát
triển của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh được
đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa nào được chính thức
công nhận.
Tác giả Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh
nghiệp vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa như sau : “ Văn hóa doanh nghiệp là
tổng hợp các giá trị , các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ,
các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh
nghiệp”. (dẫn theo 4, trang 18)
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế : “Văn hóa doanh
nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 6 - Khoa Quản trị kinh doanh
thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với
một tổ chức đã biết”. (dẫn theo 4, tr 18)

hiểu và chấp nhận.
1.1.3. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp
a, Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan.
Đây là đặc điểm chung của văn hoá doanh nghiệp cũng như bất kỳ loại
hình văn hoá nào khác. Văn hoá tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và
làm việc với nhau. Nhận định này đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh.
Vậy với tư cách là chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần
nhận thức: văn hoá doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển dù ta không tác
động vào chúng.
b, Văn hóa doanh nghiệp mang tính lịch sử.
Văn hoá doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài. (thời
gian văn hóa) trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhờ có hoạt động của mọi thành viên trong công ty đã hình thành và
được tích lũy để tạo thành văn hoá. Bản thân các hoạt động cũng chính là các
giá trị văn hoá. Bản thân của sự tính lũy này đã tạo ra tính lịch sử cho
VHDN. Vì thế cho nên VHDN mang tính lịch sử bởi lẽ nó tồn tại và phát
triển chịu sự chế ước của xã hội lịch sử.
c, Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững.
VHDN tồn tại lâu dài qua nhiều thế hệ kinh doanh trong doanh nghiệp,
nó không bị mất đi theo thời gian. VHDN tồn tại song song bền vững cùng
với sự tồn tại và phát triển của chính doanh nghiệp đó. Đôi khi VHDN tồn tại
lâu dài hơn sự tồn tại của doanh nghiệp bởi nét văn hóa đẹp sẽ lắng đọng sâu
trong tâm trí người lao động ngay cả khi doanh nghiệp đó không tồn tại nữa.
Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho cộng đồng
càng lớn bao nhiêu thì vai trò nó càng lớn bấy nhiêu.
d , Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 8 - Khoa Quản trị kinh doanh
VHDN là một hệ thống của các giá trị do sáng tạo và tích lũy qua quá
trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự

lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Nhân viên chỉ trung thành và gắn bó lâu dài khi họ thấy hứng thú làm
việc trong môi trường doanh nghiệp, cảm nhận được bầu không khí thân
thuộc trong doanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến.
Một DN xây dựng tốt VHDN sẽ giỳp cỏc thành viên nhận thức rõ ràng về vai
trò của bản thân trong tổ chức, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung.
Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế.
Tại những doanh nghiệp mà môi trường văn hóa ngự trị mạnh mẽ sẽ
nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được
khuyến khích để tách biệt ra và đưa ra sáng kiến, thậm chí cả các nhân viên
cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động sáng tạo của các
thành viờn,là cơ sở cho quá trình nghiên cứu và phát triển của công ty. Mặt
khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó
họ với công ty lâu dài và tích cực hơn.
Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trờn cỏc khía cạnh
như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị
trường), thời gian giao hàng… Để có được những lợi thế này doanh nghiệp
phải có những nguồn lực như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc,
nguyên vật liệu, phương pháp làm việc (phương pháp 5 M: man, money,
material, machine, method). Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu
đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng.
Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình chuyển hoỏ cỏc
nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong
việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời
gian giao hàng
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 10 - Khoa Quản trị kinh doanh
Tính hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá

khác nhau một cách căn bản về cấu trúc logic và ý nghĩa trong các hoạt động
chung.
Có ba khía cạnh về cấu trúc doanh nghiệp có ý nghĩa quyết định trong
việc xác định văn hóa doanh nghiệp.
1.Mối quan hệ phổ biến giữa nhân viên và tổ chức.
2.Hệ thống phân cấp về quyền lực xác định cấp trên cà cấp dưới.
3.Quan điểm chung của nhân viên về số phận, mục đích, mục tiêu và vị
trí của họ trong doanh nghiệp.
Có bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp:
1.Mô hình văn hóa gia đình
2.Mô hình văn hóa tháp Eiffel
3.Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường
4.Mô hình văn hóa lò ấp trứng
Bốn thuật ngữ trên minh họa mối liên hệ giữa nhân công với quan điểm
của họ về doanh nghiệp. Mỗi mô hình văn hóa doanh nghiệp đều là “mụ hỡnh
lý tưởng”. Thực tế, chúng pha trộn hoặc bao hàm lẫn nhau với một mô hình
văn hóa thống trị. Sự phân chia này dù sao cũng rất hữu dụng để tìm hiểu
điểm cơ bản của mỗi mô hình về mặt cách thức nhân viên nhận thức, thay
đổi , giải quyết mâu thuẫn, thưởng công, khích lệ…Một ví dụ vì sao những
thủ tục và khái niệm dường như thích hợp với nền văn hóa này lại không
thích hợp với nền văn hóa khác.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 12 - Khoa Quản trị kinh doanh
Mô hình văn hóa doanh nghiệp.

1.2.1. Mô hình văn hóa gia đình
Nghĩa ẩn dụ gia đình trong khái niệm văn hóa để chỉ tính nhân văn,
đó là mói quan hệ trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên dưới,như trong một
gia đình, “người cha” là người giàu kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối với
“con cỏi”, đặc biệt khi chỳng cũn nhỏ. Kết quả là sự hình thành văn hóa

yêu mến hay không giữ được vị thế trong gia đình nữa.Áp lực đối với họ là
tính đạo đức và xã hội chứ không phải tài chính hay tớnh phỏp lý. Nhiều tập
đoàn theo mô hình văn hóa gia đình hình thành ở những quốc gia tiến hành
công nghiệp hóa muộn như: Ai Cập, Italia, Nhật, Singapore, Bắc Triều Tiên,
Tây Ban Nha. Ở đâu diễn ra quá độ từ phong kiến lên công nghiệp hóa nhanh,
ở đó còn tồn tại nhiều tàn tích phong kiến.
Văn hóa doanh nghiệp theo mô hình văn hóa gia đình có xu hướng trở
thành một môi trường khép kín . Mô hình văn hóa gia đình tự động loại bỏ
người ngoài và chỉ giao tiếp bằng mã và chỉ có thành viên trong gia đình mới
hiểu được.
Mối quan hệ có chiều hướng khuếch tán. “Người cha” hay “người
anh cả” có ảnh hưởng tới một số trường hợp dù họ có hiểu biết về các vấn đề
hay không, dù sự việc xảy ra ở nơi làm việc, căng tin hay trên đường về nhà
hay thậm chí khi có một thành viên nào đó có năng lực tốt hơn.
Hiệu quả hoạt động thấp nhất cảu doanh nghiệp theo mô hình gia đình sẽ làm
kiệt quệ năng lượng và suy giảm lòng trung thành của cấp dưới với người
lãnh đạo vốn được sung bái nhất.
Văn hóa gia đình gặp khó khăn với các tổ chức nhóm dự án hay cơ
cấu quyền lực dạng ma trận do có sự phân quyền. Để thực hiện nhiệm vụ bạn
cần một ông chủ, để thưch hiện dự án bạn cần một ông chủ khác, vậy làm sao
bạn không thể chia sẽ long trung thành với một trong hai? Một vấn đề khác đó
là yêu cầu của một gia đình đích thực có thể bị xâm phạm.
Mô hình gia đình ít quan tâm đến năng suất (làm việc cần làm) mà ưu
tiên cho hiệu quả(làm việc theo đúng cách).
1.2.2. Mô hình tháp Eiffel
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 14 - Khoa Quản trị kinh doanh
Ở phương Tây, phân chia lao động theo vai trò và chức năng phải được
nhắc đến đầu tiên. Mỗi vai trò được phân bố trong một hệ thống, nhiệm vụ sẽ
được hoàn thành theo kế hoạch. Một giám sát viên có thể theo dõi quá trình

mệnh lệnh hay sự tiên đoán. Nhiệm vụ là một khái niệm quan trọng với nhân
viên hướng vai trò.
1.2.3. Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường
Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường khác với cả hai mô hình văn hóa
gia đình và mô hình tháp Eiffel ở chủ nghĩa quân bình, nhưng khác mô hình
gia đình và giống mô hình tháp ở tính khách quan và hướng nhiệm vụ . Mô
hình tên lửa thực sự khá giống mô hình tháp Eiffel bay. Nhưng nhân tố căn
bản trong quá mô hình tháp là của cải, trong khi mục tiêu là nhân tố căn bản
đối với mô hình tên lửa điều khiển. Mọi thứ được thực hiện để giữ vững ý
định chiến lược và đạt được mục tiêu.
Mô hình tên lửa điều khiển hưởng nhiệm vụ do một đội ngũ hay nhóm
dự án đảm trách. Điều này khác với văn hóa vai trò vì trong đó các thành viên
nhận nhiệm vụ không được bố trí trước. Họ phải làm bất cứ điều gì để hoàn
thành nhiệm vụ, và cái cần làm thường không rõ ràng và có thể phải tiến hành
tìm kiếm.
Mô hình tên lửa rất tốn kém do phải thuờ cỏc chuyên gia. Nhóm có xu
hướng làm việc tạm thời, mối quan hệ không còn khăng khít khi dự án kết
thúc và các phương tiện thực hiện sẽ ngừng hoạt động. Nhân công sẽ ra nhập
những nhúm khỏc, với mục đích khác, kéo dài trong vài ngày hay vài tuần và
có được cảm tình và sự tận tụy nhưng là điển hình cho nền văn hóa trung lập.
Gớa trị nhân văn tối cao trong mô hình văn hóa tên lửa điều khiển thể
hiện ở cách thức bạn làm việc và mức độ đóng góp cho kết quả chính. Thực tế
mỗi thành viên đều cùng nhau chia sẻ để giải quyết vấn đề. Đóng góp tương
đối của mỗi cá nhân có thể không rạch ròi như tỏng mô hình tháp, nơi mỗi vai
trò được mô tả rõ ràng và kết quả có thể định lượng được.
Thực tế mô hình văn hóa tên lửa điều khiển còn vượt trên mô hình tháp Eiffel
về tính lâu dài và bền vững. Người ra biết đến nó như một ma trận. Xét về
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 16 - Khoa Quản trị kinh doanh
nhiều mặt, mô hình tên lửa điều khiển đối lập với mô hình gia đình với sợi

Văn hóa lò ấp trứng không chỉ gồm có những công ty đổi mớ quy mô
nhỏ. Họ có thể là một nhúm bỏc sỹ hành nghề, các đối tác hợp pháp, một số
chuyên gia tư vấn, thanh tra viên đủ tư cách hành nghề hay bất kỳ một nhóm
chuyên gia nào làm việc gần như độc lập nhưng thích chia sẻ tài nguyên khi
đối chiều kinh nghiệm.
Mụ hình lò ấp trứng có cấu trúc tối giản nên hệ thống thứ tự cấp bậc
cũng được tinh giản. Người nắm quyền ra lệnh là những cá nhân nghiêm
khắc, có những ý tưởng gây hứng thú một cách tự nhiên và nguồn cảm hứng
khơi dậy từ tầm nhìn xa đã cuốn hút người khác làm việc với họ.
Mô hình lò ấp trứng ưu ái quá trình sáng tạo và đổi mới. Do mối quan hệ thân
thiết, sẻ chia nguồn cảm hứng và mục tiêu phi thường, mô hình ở mức hoàn
hảo nhất có thể rất trung thực, hiệu quả, an toàn và hứng thứ, phụ thuộc vào
mối quan hệ trực tiếp và sự gắn bó trong công việc. Vì sự gắn bó này hoàn
toàn tự nguyện, được nuôi dưỡng và bồi đắp bởi hy vọng và lý tưởng, nó có
thể trở thành kinh nghiệm quý báu và có ý nghĩa nhất trong cuộc đời con
người. Đặc trưng của mô hình lò ấp trứng là sự giới hạn về quy mô do “phạm
vi kiểm soỏt” của người lãnh đạo, bởi vì khó mà có thể giao tiếp một cách tự
nhiên và thoải mái với hơn 75_100 người.
1.3. Cấu trúc của xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp trong một doanh nghiệp tồn tại ở hai hình thức
biểu hiện: Trực quan và phi trực quan. Các biểu hiện trực quan là những gì
mọi người có thể dễ dóng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy. Ví dụ: phong cách,
màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế, hành vi, trang phục, biểu tượng, lễ
nghi, ngôn ngữ… Các biểu hiện phi trực quan bao gồm: lý tưởng, niềm tin,
bản chất mối quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng
của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ chức với các thành viên.
1.3.1. Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp gồm: đặc điểm kiến
trúc, nghi lễ; giai thoại; biểu tượng; ngôn ngữ và ấn phẩm điển hình.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9

Khoá luận tốt nghiệp - 19 - Khoa Quản trị kinh doanh
Bốn loại lễ nghi tổ chức
và tác động tiềm năng của chúng
Loại hình Minh họa Tác động tiềm năng
Chuyển giao
Khai mạc, giới thiệu
thành viên mới, chức vụ
mới, lễ ra mắt
Tạo thuận lợi cho việc
thâm nhập vào cương vị
mới , vai trò mới
Củng cổ Lễ phát phần thưởng
Củng cố các nhân tố
hình thành bản sắc và
tôn them vị thế của
thành viên
Nhắc nhở
Sinh hoạt văn hóa,
chuyên môn, khoa học
Duy trì cư cấu xã hội và
tăng thêm năng lực tác
nghiệp của tổ chức
Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết
Khôi phục và khích lệ
chia sẻ tình cảm thông
nhằm gắn bó các thành
viên với nhau và với tổ
chức.
b/ Nghi lễ
Một trong số những biểu trưng của VHDN là nghi lễ. Đó là những hoạt

biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vỡ chỳng hướng sự chú ý
của người thấy nó vào một, một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn
đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại
hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý
nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.
e/ Ngôn ngữ, khẩu ngữ
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp
đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 21 - Khoa Quản trị kinh doanh
ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những
xung quanh.
Khẩu hiểu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả
khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn
gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ “sỏo
rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt
động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng ta cần được
liờn hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa
tiềm ẩn của chúng.
f/ Ấn phẩm điển hình
Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chớnh cú thể giúp những
người xung quanh có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ
chức. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên,
“brochures”, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn
phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty,
các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành
Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm
hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao
động, công ty, người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên

thành ba nhóm: (a) lý tưởng; (b) niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ; (c) lịch
sử phát triển và truyền thống văn hóa.
a/ Lý tưởng
Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu lý thuyết và thực hành chấp
nhận là có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một lý tưởng với nghĩa là
sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn. ( Schein, 1981; Argyris, 1976). Các định
nghĩa này muốn nhấn mạnh những độc lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản,
sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận
thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng khác với niềm
tin thông thường trên ba phương diện sau:
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 23 - Khoa Quản trị kinh doanh
- Niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương
đối dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích
được một cách rõ ràng;
- Niềm tin có thể đưa ra diễn giải, tranh luận, dẫn chứng, trong khi không
thể làm như vậy được đối với lý tưởng, vì vậy niềm tin có thể thay đổi dễ
dàng hơn so với lý tưởng;
- Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản, trong khi lý tưởng
được hình thành không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm cả giá trị và
cảm xúc của con người. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình
cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều đó, vì vậy chúng ta là
trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng với nhau.
Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng với
động cơ và niềm tin với mục đích.
Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức trên
5 phương diện sau, (Schien, 1985)
- Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường. Con người và tổ
chức có nhận thức rất khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mình. Một
số cho rằng họ có thể chi phối được những gì xung quanh họ; số khác cho rằng

con người.
b/ Gớa trị, niềm tin và thái độ
Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho
biết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh
giá cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động
một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn. Niềm tin là khái niệm đề cập đến
việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai.
Trong thực tế, khó tách rời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin
luôn chứa đựng những giá trị. Gớa trị còn được coi là những niềm tin vững
chắc về một cách thức hành động hay trạng thái nhất định.
Nguyễn Thị Vân Líp: QTMA – K9
Khoá luận tốt nghiệp - 25 - Khoa Quản trị kinh doanh
Niềm tin của những người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm
tin của tập thể thông qua những giá trị. Tuy nhiên, có thể sẽ xuất hiện những
khó khăn do những trở ngại về thông tin. Khi phải đương đầu với một vấn đề,
người lãnh đạo sẽ đưa ra đề nghị về cách giải quyết vấn đề. Những thành viên
khác lại có thể nhìn nhận niềm tin này cảu người lãnh đạo như những giá trị
cần tôn trọng, tức là họ phải tìm cách tăng năng suất khi tháy cú một vấn đề
xuất hiện. Nếu giải pháp đó may mắn được chứng tỏ là đúng đắn trong việc
giải quyết vấn đề, mọi người sẽ dần dần chấp nhận giá trị này như một quy
tắc về sự vận động của thế giới. Một khi cách hành động này trở thành thói
quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềm tin không phải
bàn cãi; dần dần chúng có thể trở thành một phần lý tưởng của những người
trong tổ chức này.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ
được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo
một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật,
hiện tượng. Như vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác,
tình cảm. Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét cụ thể; thái
độ của con người là tương đối ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến