BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
˜– & —™
NGUYỄN THỊ NGỌC NHUNG

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO KỸ NĂNG VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2013
Công trình được hoàn thành tại

Thực tế đã chứng tỏ rằng, văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ
là nền tảng cho việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thương trường và là yếu tố cơ bản thu hút lao động có tâm huyết gắn
bó với doanh nghiệp. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam
còn đang ở bước phát triển sơ khai cần sự đầu tư hơn nữa từ phía các
doanh nghiệp và các nhà quản lý để có thể thực sự trở thành nguồn
lực cho hoạt động kinh doanh cũng như tăng hiệu quả kinh doanh.
Công ty Cổ phần đào tạo kỹ năng và Phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam được thành lập vào tháng 5/2007. Với tình hình kinh tế
hiện nay, công ty không khỏi đứng trước những khó khăn nhất định.
Từ những nhận định trên, em quyết định chọn đề tài: “Xây dựng văn
hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ phần đào tạo kỹ năng và Phát
triển nguồn nhân lực Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa, đưa ra một vài cơ sở lý luận về văn hoá doanh
nghiệp, một lĩnh vực tương đối mới mẻ và chưa được chuẩn hoá.
Tìm hiểu những nét văn hóa cơ bản tại CTCP Đào tạo kỹ năng
và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp
để xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ phần
đào tạo kỹ năng và Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là văn hóa doanh nghiệp
và các yêu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ
phần đào tạo kỹ năng và Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong phạm vi mọi
biếu hiện của văn hóa doanh nghiệp ở công ty Cổ phần đào tạo kỹ

người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội.
Văn hóa không phải là một lĩnh vực riêng của bất kì một
nghành, nghề, lĩnh vực hay đối tượng nao trong xã hội mà là mối
quan hệ tổng thể nói chung, những giá trị vật chất, tinh thần do con
người sáng tạo ra. Do đó, văn hóa là chìa khóa cho sự phát triển, là
động lực phát triển trong đời sống kinh tế - chính trị - văn hóa xã hội.
Năm tháng qua đi kéo theo biết bao thay đổi. Tuy vậy,
E.Herriot đã từng nhận xét rằng: “Văn hóa là cái còn lại sau khi
người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn thiếu khi người ta đã học tất cả”.
Điều đó có nghĩa văn hóa rất phong phú và đa dạng nó chính là hệ
thống những giá trị luôn trường tồn.
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Tất cả định nghĩa về văn hóa cũng như văn hóa doanh nghiệp
đều nêu lên đặc điểm này hay đặc điểm kia của văn hóa, rất khó có
được một định nghĩa đầy đủ trọn vẹn. Tuy nhiên, một định nghĩa
được đa số đồng tình đó là :
“Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn
hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán,
truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình
cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp
trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”.
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Những định nghĩa trên về Văn hóa doanh nghiệp nêu bật được
ba đặc trưng quan trọng của Văn hóa doanh nghiệp như sau:
Thứ nhất, văn hóa là sản phẩm của những người cùng làm
trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững;

4



5

1.2. CÁC CẤP ĐỘ BIỂU HIỆN CỦA VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Cấp độ thứ nhất - Những giá trị thực thể hữu hình
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có
thể nhìn, nghe và cảm thấy ngay khi tiếp xúc với một tổ chức có nền
văn hoá xa lạ như: kiến trúc, logo, bảng hiệu, ….
1.2.2. Cấp độ thứ hai - Hệ thống chuẩn mực và giá trị
Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn
nhưng được mọi người tự giác tuân thủ. Ai không tuân theo dường
như cảm thấy mình có lỗi. Đây là những giá trị xác định những gì
mình nghĩ là phải làm hay không nên làm, xác định những gì mình
cho là đúng hay không đúng.
1.2.3. Cấp độ thứ ba – Giá trị nền tảng
Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là
đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.
Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động
của mỗi thành viên.
1.3. CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.3.1. Mô hình văn hóa gia đình
1.3.2. Mô hình văn hóa tháp Eiffel
1.3.3. Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường
1.3.4. Mô hình văn hóa lò ấp trứng
1.4. NGUYÊN TẮC KHI XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Khi xây dựng hoặc thay đổi văn hóa doanh nghiệp cần tuân
theo những nguyên tắc sau:
- Lãnh đạo phải là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp
- VHDN phải do tập thể doanh nghiệp tạo dựng

1.6. XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có thể xây dựng khi doanh
nghiệp mới đi vào hoạt động, đây là quá trình xây dựng mới từ đầu.
Nếu xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho một đơn vị đã có bề dày
lịch sử kinh doanh, khi đó xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng
chính là quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp.

7

Có một tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tập trung tất
cả vào con người đó là xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo quá
trình “Quản lý bằng giá trị” (MBV).
Văn hoá công ty là sự thể hiện cụ thể của ba bước trong quá
trình MBV. Vì vậy, thực hiện ba giai đoạn trong quá trình MBV
chính là thực hiện ba bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
1.6.1. Giai đoạn 1 - Làm rõ sứ mệnh và các giá trị
Để bắt đầu giai đoạn này, cần phải được sự phê chuẩn của các
chủ sở hữu doanh nghiệp hay của Hội đồng quản trị để bắt đầu quá
trình. Sau đó, cần phải quyết định các giá trị chính yếu mà doanh
nghiệp muốn định hướng cho phù hợp với chiến lược và chiến thuật
kinh doanh của mình và thứ tự ưu tiên của chúng. Doanh nghiệp
cũng cần xác định sứ mệnh của mình. Nếu doanh nghiệp đã có sẵn
một tuyên cáo về sứ mệnh thì cần phải xác định xem nó có phản ánh
các giá trị mà doanh nghiệp đã đặt ra hay không. Nếu không, cần
phải sửa đổi tuyên cáo đó cho phù hợp với các giá trị doanh nghiệp
đã xác định.
1.6.2. Giai đoạn 2 – Truyền đạt
Đây là quá trình truyền đạt các giá trị đến tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp. Việc đầu tiên là phải làm cho tất cả thành viên
trong doanh nghiệp hiểu được sứ mệnh và các giá trị, từ đó khiến cho

- Mã số thuế: 4100748519
- Vốn điều lệ: 2.000.000.000 đồng (Hai tỷ đồng).
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần đào tạo kỹ năng và phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam tiền thân là công ty TNHH VN.SKILL được thành lập vào
ngày 05/04/2007 với số vốn điều lệ 2.000.000.000 đồng.
Từ xuất phát là một công ty nhỏ, Công ty đã không ngừng
phát triển và mở rộng. Đến ngày 11/04/2010, Công ty chính thức
chuyển đổi thành công ty cổ phần với tên gọi Công ty Cổ phần đào
tạo kỹ năng và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.
Kể từ khi thành lập, Công ty đã triển khai hàng trăm khóa học
với nhiều chương trình đào tạo khác nhau. Với mục tiêu trở thành

9

đơn vị đào tạo kỹ năng số 1 ở miền Trung và Tây Nguyên, Công ty
quyết định thành lập HỌC VIỆN KỸ NĂNG DSC vào ngày
10/5/2010. Đây chính là tiền đề cho một HỌC VIỆN KỸ NĂNG
DSC chất lượng và chuyên nghiệp như hiện nay.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động chủ yếu
a. Chức năng
- Công ty Cổ phần đào tạo kỹ năng và phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam thực hiện chức năng là một đơn vị kinh doanh và cung
cấp các dịch vụ giáo dục;
- Cung cấp các dịch vụ đào tạo theo nhu cầu của người học;
- Tìm kiếm và mở rộng thị trường ra ra các khu vực lân cận.
b. Nhiệm vụ
Với mục đích hoàn thành tốt các chức năng hiện tại, Công ty
luôn đảm bảo các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch kinh

động trên diện rộng nhưng doanh thu thuần vẫn đạt 3,845,034,000
đồng, tổng lợi nhuận sau thuế đạt trên 1,2 tỷ đồng.
Bước sang năm 2009, 2010 cuộc khủng hoảng kinh tế vẫn còn
có nhiều tác động tiêu cực đến nền kinh tế cả nước. Chính vì vậy, với
một công ty mới thành lập chắc chắc sẽ gặp không ít khó khăn.
Trước tình hình đó, Hội đồng quản trị và Ban giám đốc Công ty đã
rất cố gắng để đưa ra những chủ trương và chính sách nhằm tháo gỡ
khó khăn, giúp Công ty vượt qua giai đoạn đầy biến động này. Với
nỗ lực hết mình của toàn bộ cán bộ, công nhân viên công ty, cuối
năm 2009 lợi nhuận sau thuế đạt mức hơn 1,4 tỷ đồng, năm 2010 đạt
hơn 1,7 tỷ đồng. Cùng với đó, quy mô công ty ngày càng được mở
rộng, đến năm 2012 công ty có 45 lao động chính thức, 27 cộng tác
viên giảng dạy và kinh doanh, tăng gấp 3 lần so với năm 2008.
2.2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
Từ kết quả thu được từ cuộc khảo sát, có thể thấy phần lớn cán
bộ nhân viên của Công ty không quan tâm lắm đến vấn đề văn hóa
doanh nghiệp, cụ thể là có đến 63,89% nhân viên trong Công ty trả
lời rằng ít và rất ít quan tâm.

11

2.2.1. Những giá trị thực thể hữu hình
a. Kiến trúc
Nhìn từ bên ngoài, trụ sở chính công ty Cổ phần đào tạo kỹ
năng và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là một tòa nhà ba tầng
với diện tích sàn hơn 540 m2. Màu sắc chủ đạo của tòa nhà là màu
nâu đỏ. Màu sắc bảng hiệu Công ty cũng được kết hợp hài hòa nhưng
rất sang trọng, gần gũi, thân thiện thể hiện một phong cách rất Á
Châu đó là sự kết hợp giữa màu trắng màu đỏ.
Bảng hiệu Công ty được thiết kế với Logo và Slogan được đặt

đồng phục khi làm việc, khi đi công tác, hội họp, hội nghị, tổng kết,
… khi làm việc ngoài giờ nếu công việc có liên quan đến Công ty.
v Văn phòng phẩm
Hệ thống văn phòng phẩm được đặt in ấn, thiết kế riêng theo
yêu cầu của Công ty tạo nên một giá trị văn hóa vật thể thống nhất.
Tất cả bút viết, giấy in, giấy photo, … đều được in Logo của Công ty
và được đặt thiết kế riêng.
c. Hệ thống quản lý thông tin
Thông tin, dữ liệu của Công ty được lưu trữ cả trên máy tính và
lưu trữ dưới dạng văn bản. Do đặc thù kinh doanh nên hệ thống văn bản
và các thông tin cần lưu trữ không nhiều. Tuy nhiên do chưa có sự liên
kết giữa hai hình thức lưu trữ nên thường xuyên có hiện tượng trùng lặp
hoặc thiếu sót, gây khó khăn khi cần tìm kiêm thông tin.
2.2.2. Hệ thống chuẩn mực
a. Hệ thống chuẩn mực theo văn bản:
Trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh Công ty rất chú
trọng đến việc xây dựng và phát triển giá trị này. Bằng chứng cho
thấy, trong thời gian qua tình hình nề nếp làm việc của nhân viên
trong Công ty đã theo một khuôn khổ, nề nếp nhất định.
Bên cạnh đó, những quy định chung, những hành vi được
khuyến khích và không khuyến khích được 52,78%, tức hơn một nửa
thành viên Công ty nắm rõ và chỉ có 19,44% thành viên là chưa có ý
thức thực hiện thường xuyên. 13

b. Chuẩn mực trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
Tại Công ty, khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên còn lớn, hầu
như các nhân viên đều cảm thấy không thoải mái trao đổi khi có sự xuất

thân mình.
2.2.3. Giá trị nền tảng
Ø Sứ mệnh
Rút ngắn con đường đến với thành công của khách hàng, khơi
dậy tiềm năng của mỗi cá nhân, nâng tầm thương hiệu khách hàng,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt bằng những sản phẩm chất
lượng và khác biệt.
Ø Tầm nhìn
Bằng khát vọng, sự quyết tâm và chiến lược phát triển bền
vững, Công ty Cổ phần đào tạo kỹ năng và phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam phấn đấu trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực đào
tạo kỹ năng mềm và phát triển nguồn nhân lực tại khu vực miền
Trung và Tây Nguyên.
Ø Mục tiêu chiến lược
Mục tiêu chiến lược của Công ty là ngày càng mở rộng quy
mô, khẳng định được uy tín, chất lượng dịch vụ. Góp phần tạo ra
nguồn nhân lực hoàn thiện về kỹ năng mềm, kỹ năng sống cung cấp
cho khu vực Miền Trung và Tây Nguyên.
Ø Giá trị cốt lõi
Tập giá trị cốt lõi của Công ty được xác định gồm 5 giá trị:
“Uy tín – Tận tâm – Khác biệt – Hài lòng – Bền vững”.
- Uy tín: Đặt chữ Tín lên vị trí hàng đầu, lấy chữ Tín làm vũ
khí cạnh tranh và bảo vệ chữ Tín như bảo vệ danh dự của chính
mình.
- Tận tâm: Lấy chữ Tâm là một trong những nền tảng quan
trọng của việc kinh doanh, thượng tôn pháp luật và duy trì đạo đức
nghề nghiệp, đạo đức xã hội ở tiêu chuẩn cao nhất.
- Khác biệt: Coi khác biệt là sức sống, là đòn bẩy phát triển,
nhằm tạo ra giá trị và bản sắc riêng trong mỗi gói sản phẩm, dịch vụ.


triệt để.

16

Tầm nhìn, mục tiêu chiến lược, giá trị cốt lõi, của Công ty
chưa được xác định cụ thể, rõ ràng và truyền bá rộng rãi trong nhân
viên. Chính vì thế, nhân viên còn "mơ hồ” trong việc xác định mục
tiêu cá nhân, họ không biết họ đang làm gì và vì sao phải cống hiến
hết mình trong mọi việc. Và đa số các cán bộ công nhân viên không
biết sứ mệnh của Công ty mình đang công tác; họ nghĩ rằng họ chỉ
cần hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo giao; họ không cần biết đến các
đòi hỏi của các bên hữu quan.
Bên cạnh đó, vẫn còn một số tồn tại mà Công ty cần khắc phục
công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp như:
- Công ty chưa xác định được mô hình văn hóa doanh nghiệp
mà mình muốn hướng tới.
- Công ty chưa có một quy trình cụ thể cho công tác xây dựng
văn hóa doanh nghiệp.
- Các giá trị văn hóa được đưa ra một cách chủ quan theo ý
chí của lãnh đạo, chưa có sự đồng thuận của tất cả thành viên trong
Công ty.
- Những giá trị văn hóa được đưa ra một cách ngẫu nhiên và
tự phát chứ chưa xuất phát từ tình hình thực tế.
- Công tác tuyên truyền những giá trị văn hóa đến các thành
viên cũng chưa được thực hiện tốt, đây là lý do kiến cho phần lớn
nhân viên trong Công ty cảm thấy mơ hồ về văn hóa trong Công ty
cũng như ý nghĩa của các giá trị văn hóa đã được xây dựng. 17

trong Công ty kết nối như trong mô hình văn hóa gia đình nhưng vẫn

18

phải phát huy được ý tưởng và năng lực của mỗi cá nhân giống như
mô hình văn hóa Lò ấp trứng.
3.2.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
a. Giai đoạn 1 - Làm rõ sứ mệnh và các giá trị
Sau khi tổng hợp được những nhóm mục tiêu khác nhau, Công ty
có thể chọn được đại diện cho các nhóm mục tiêu. Sau đó, Công ty có
thể tiến hành quá trình làm rõ sứ mệnh và các giá trị theo các bước sau:
Ø Bước 1: Xây dựng nhóm nhân viên tham gia vào khám
phá tập giá trị văn hóa
Thành viên của nhóm phải là những người có sự hiểu biết sâu
về văn hóa doanh nghiệp, có thể tin cậy nhất, ưu tú nhất, gắn kết với
Công ty lâu nhất. Đây chính là những người thể hiện rõ nhất về thói
quen, tập quán cũng như có mức độ ảnh hưởng rất lớn đến các thành
viên khác của Công ty. Công ty có thể lựa chọn các trưởng phó
phòng ban (Kinh tế - kế hoạch, hành chính - nhân sự, kế toán, nghiệp
vụ, ) và một số thành viên có thâm niên công tác tại các bộ phận
của Công ty.
Ø Bước 2: Nghiên cứu khám phá - thảo luận nhóm
Để việc thảo luận nhóm khám phá tập giá trị văn hóa của Công ty
được tiến hành và mang lại kết quả cao, những thành viên trong nhóm
“khám phá giá trị văn hóa“ suy nghĩ trả lời những câu hỏi trong “Bảng
khảo sát những giá trị được mong muốn” (Phụ lục 2). Bảng câu hỏi
được xây dựng căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng như
những nguyên tắc cơ bảng khi xây dựng giá trị văn hóa cốt lõi.
Sau khi gửi bảng câu hỏi cho 25 thành viên được lựa chọn vào
nhóm khá phá như tiêu chí ở bước 1, tác giả tiến hành tổng hợp

vững” để trình chủ sở hữu Công ty phê duyệt.
Ø Đạo đức
Đạo đức là một nhóm các giá trị bao gồm nhiều khía cạnh, đạo
đức được xem là giá trị tiềm ẩn bên trong, là những chỉ dẫn trong đối
nhân xử thế hàng ngày, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến danh
tiếng của Công ty, là nền tảng cho sự thành công và phát triển bền
vững của Công ty.

20 Ø Hài lòng:
Hình 3.2: Định hướng cho giá trị đạo đức
y đ
ủ
, chính xác cho c
ổ
đông

Có ý
th
ứ
c, trách nhi
ệ
m v
ớ
i C
ộ
ng đ
ồ
ng

HÀI
LÒNG
Đối với nhân viên Công ty
- Luôn tôn trọng nhân viên
- Luôn tin tưởng nhân viên
- Cho nhân viên nơi làm việc tốt nhất
- Khen thưởng nhanh chóng, tương xứng với đóng góp
Đối với khách hàng
- Phục vụ tốt hơn họ mong đợi
- Mọi yêu cầu phải được giải quyết nhanh chóng
- Luôn đặt chữ tín lên hàng đầu

đang nỗ lực để có được sự hưởng ứng của các thành viên.
Ø Đưa ra các chỉ dẫn hành động
Các chỉ dẫn là hình thức cuối cùng của thông điệp từ ban lãnh
Bền
vững
Chăm lo đ
ờ
i s
ố
ng v
ậ
t ch
ấ
t, tinh th
ầ
n cho nhân viên

Luôn đ
ả
m b
ả
o l
ợ
i ích kinh t
ế
c
ủ
a Công ty

Luôn mang l

giúp cấn bộ nhân viên thấy phấn chấn và tiếp tục cố gắng. Hơn nữa,
hành động này cũng sẽ khuyến khích các cá nhân khác noi gương và
có mục tiêu phấn đấu.
b. Giai đoạn 3 – Đồng nhất
Sau khi các thành viên trong Công ty đã quen thuộc với các
giá trị văn hóa cốt lõi, việc tiếp theo chúng ta cần làm là để cho
những giá trị cốt lõi đó định hướng cho nhân viên trong mọi hoạt
động. Gia đoạn này sẽ giúp nhân viên không phải đắn đo xem nên
đặt lợi ích ca nhân lên trên hay đặt lợi ích công ty lên trên.
Để đồng nhất giữa điều được dự định bởi sứ mệnh và các giá
trị của Công ty với điều thật sự xảy ra trong thực tế, thì cần phải
đồng nhất được mục tiêu Công ty với mục tiêu của các cá nhân, tập
thể có liên quan. Muốn làm được điều này, Công ty cần phải biết
những mục tiêu cá nhân, các hành động thực tế khác với các giá trị
như thế nào, Công ty có thể tiến hành thu thập những thông tin này
bằng cách:
- Thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của khách hàng
- Thường xuyên khảo sát đánh giá nhân viên
- Thường xuyên khảo sát đánh giá lãnh đạo
Chúng ta có thể thấy rằng, mục tiêu của các cá nhân chính là
sự biểu hiện của những giá trị họ mong muốn.
Dựa vào bảng kết quả về mong muốn của nhân viên và những
phân tích sơ bộ ở phần thực trạng, chúng ta có thể có được một biểu

23

đồ mong muốn của nhân viên.
Từ biểu đồ này, chúng ta thấy được khoảng cách giữa hiện
thực và mong muốn của các mục tiêu khá rõ ràng, vì vậy việc chúng
ta cần làm trong giai đoạn đồng nhất này chính là rút ngắn khoảng