CHƯƠNG 1
Lý do chọn đề tai và cơ sở lý luận
1.1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế xã hội trong nước là sự
hội nhập, giao lưu hợp tác kinh tế giữa các khu vực, các quốc gia trên toàn thế
giới. Các doanh nghiệp cần phải chọn con đường hội nhập cũng như đặt ra được
chiến lược kinh doanh đúng đắn, phải quan tâm đến các vấn đề thuộc môi trường
kinh tế, chính trị, pháp luật, khoa học kĩ thuật. Bên cạnh đó, thì việc tạo lập một
nền văn hóa mang bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp cũng vô cùng quan trọng.
Một doanh nghiệp sẽ không thể có được sự phát triển lâu dài nếu không có một
nền văn hóa đặc thù, một nền văn hóa văn minh, hiện đại, công bằng là điều khiện
lý tưởng cho nhân viên làm việc hiệu quả và sáng tạo. Trong khuynh hướng xã hội
ngày nay thì một trong các nguồn lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa
doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên rất nhiều lần các giá trị của từng nguồn
lực riêng lẻ. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ gắn kết các thành viên, khơi dậy
niềm tự hào doanh nghiệp, tạo nên sức mạnh tinh thần, phát huy khả năng sáng tạo
của các nhân viên, giúp cho hoạt động doanh nghiêp diễn ra một cách trôi chảy,
quá trình kinh doanh thuận lợi.
Trên địa bàn Vĩnh Long những năm gần đây, số lượng Công ty Cổ phần mới thành
lập hoặc ra đời từ hình thức Cổ phần hóa ngày càng nhiều. Yêu cầu đặt ra cho các
Công ty Cổ phần không những phải hoạt động hiệu quả mà còn nâng cao khả năng
cạnh tranh trong nền kinh tế hội nhập. Qua đó, nâng cao sức cạnh tranh cho các
doanh nghiệpViệt Nam. Đó là lý do tôi chọn đề tài: “THỰC TRẠNG VÀ GIẢI
PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐỊA ỐC”. Nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế hội
nhập, trở thành động lực lớn đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế của tỉnh Vĩnh
Long


1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm

giá trị nào đó của một tổ chức.
+ Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến
lược của doanh nghiệp.
+ Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữ cơ trong các sản phẩm của
Công ty.
+ Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn
liền với sự ra đời và trưởng thành của doanh nghiệp, các thế hệ nhân viên.
- Nghi lễ: Một trong những biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp là nghi lễ.
Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ truớc và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình
thức các hoạt động, sự kiện văn hóa xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm
được thể hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ doanh nghiệp và
lợi ích của người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một
cơ hội quan trọng để giới thiệu những giá trị được doanh nghiệp coi trọng. Đó là
dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của DN, tạo diều kiện để mọi tành
viên cùng chia sẽ, cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nôi gương và
khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức
hành động cần tôn trọng của doanh nghiệp.
. - Giai thoại: Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực
được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẽ, và nhắc lạ với những thành
viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của DN như những
mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị văn hoá doanh nghiệp. Một số
khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong
doanh nghiệp và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẫu
chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của doanh nghiệp và
giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.


- Biểu tượng: Một công cụ khác biểu thị cho đặc trưng của văn hoá doanh
nghiệp là biểu tượng. Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị cho một thứ gì đó
không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ

châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với người
lao động, Công ty, người tiêu dùng, xã hội.
Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà doanh
nghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên ngoài.
Những biểu trưng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn về văn hoá
doanh nghiệp. Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu
trưng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và sự
quan tâm dành cho nhân viên.
b.Các giá trị tiềm ẩn của văn hoá doanh nghiệp
Các biểu trưng phi trực quan bao gồm lý tưởng, niềm tin, bản chất mối
quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và
lịch sử phát triển của doanh nghiệp đối với các thành viên.
- Lý tưởng: Nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản,
sâu sắc giúp con người cảm thông chia sẽ, và dẫn dắt con người trong nhận thức,
cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng khác với niềm tin thông
thường trên 3 phương diện :
+ Niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương
đối dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một cách tự nhieên và khó giải thích
được một cách rõ ràng .
+ Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng,, trong khi
không thể làm như vậy được đối với lý tưởng. Vì vậy, niềm tin có thể thay đổi dễ
dàng hơn lý tưởng.
+ Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi lý tưởng
lại được hình thành không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm những giá trị và
cảm xúc của con người. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của


con người trước khi con người ý thức được điều đó. Vì vậy, chúng là trạng thái
tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra đối chứng với nhau.
- Giá trị, niềm tin và thái độ: Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến

dựng bằng nhiều yếu tố, trong đó năng lực của hệ thống doanh nghiệp được coi là
nhân tố quan trọng nhất bởi chúng không thể bị tước đoạt hoặc sao chép như
những yếu tố vật chất hay nguồn lực khác và bởi chúng được xây dựng bằng sự
đóng góp của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.
Hình 1.1. Mối quan hệ giữa môi trường, chiến lược và văn hoá doanh nghiệp

Nguồn: Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa chiến lược và văn hoá doanh nghiệp có thể được diễn giải
thông qua mối quan hệ, môi trường hoạt động – chiến lược – văn hoá doanh
nghiệp. Để soạn thảo chiến lược cần phải thu thập thông tin. Cách thức thu nhận
thông tin về môi trường hoạt động có ảnh hưởng rất lớn đến việc định hướng chiến
lược. Khi tiến hành thu thập thông tin và phân tích môi trường kinh doanh, những
người khảo sát và phân tích đều dựa trên những giả thiết và mô hình, cách thức
sàn lọc nhất định làm cho tư liệu thu thập mất di một phần tính hiện thực, khách
quan và tính toàn diện. Những tư liệu thu thập được lại được diễn đạt theo những


cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong doanh nghiệp. Chúng đã chịu ảnh hưởng của
đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp. Chính vì vậy, văn hoá doanh nghiệp luôn
được thể hiện trong chiến lược kinh doanh. Và chiến lược kinh doanh cũng chính
là bản kế hoạch lớn, chương trình hành động tổng quát để triển khai văn hóa kinh
doanh. Chiến lược và môi trường hoạt động cũng có thể ảnh hưởng quyết định đến
văn hoá doanh nghiệp. Trong những bối cảnh khách quan và xu thế vận động của
các tác nhân ngoại cảnh nhất định, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng những kế
hoạch chiến lược để xác định lộ trình và những chương trình hành động để tiến tới
tương lai và hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp.


CHƯƠNG 2
Thực trạng xây dựng văn hoá

- Xí nghiệp Xây dựng số 05
- Xí nghiệp Tư vấn Xây dựng
2.2. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Từ tháng 05/2004, Công ty chính thức hoạt động theo mô hình Công ty Cổ
phần và lấy tên Công ty Cổ phần Địa ốc Vĩnh Long.
Về phạm vi hoạt động: Trong và ngoài tỉnh và các đối tác khác trong phạm vi cả
nước.
Công tác xã hội: Công ty đã thực hiện ñược một số trách nhiệm với xã hội:
Phụng dưỡng mẹ liệt sỹ neo đơn; ủng hộ các quỹ như quỹ vì người nghèo, vv...
Trong những năm qua, Công ty đã đạt được nhiều thành tích đáng ghi nhận, Công
ty đã được Nhà nước và các cấp chính quyền địa phương trao tặng nhiều huân
chương và phần thưởng cao quý.
2.3. Đánh giá chung thực trạng xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty
2.3.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Địa ốc Vĩnh Long
Yếu tố cấu trúc hữu hình của Công ty:
A. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Địa ốc Vĩnh Long đã phần nào
kiểm soát ñược tình hình làm việc cũng như kinh doanh của từng bộ phận và các
xí nghiệp trực thuộc; Công ty cũng đã khai thác và phát huy nghiệp vụ chuyên
môn của từng bộ phận. Tuy nhiên, trong mô hình tổ chức quản lý vẫn còn nhiều
điều bất cập.
B. Kiến trúc (trụ sở, văn phòng, trang thiết bị ....) Hệ thống kiến trúc của
Công ty tương đối đầy đủ, tuy nhiên, vẫn còn tồn tại và hạn chế ở một số điểm
nhất định.


C. Nhận dạng thương hiệu Tên Công ty: Công ty Cổ phần Địa ốc Vĩnh
Long. Tên giao dịch quốc tế: Vinh Long Real Estate Joint Stock (VIRESCO)
Tên Công ty thể hiện ñược sự gắng bó giữa Công ty và tỉnh Vĩnh Long.
- Logo: Thể hiện tính đặc thù của ngành rất cao, tuy nhiên vẫn còn những
đánh giá chưa mấy ấn tượng về giá trị văn hóa này.

chưa thực sự là môi trường tốt, chưa phát huy được tinh thần đoàn kết trong Công
ty.
C. Chuẩn mực trong mối quan hệ giữa nhân viên với khách hàng
Mối quan hệ giữa nhân viên và khách hàng thể hiện qua các chỉ số: Nhân viên
nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm, sự đúng hẹn và có trách nhiệm, chuyên môn và
lịch sự chưa cao nên Công ty cần quan tâm và khắc phục.
2.3.3. Đánh giá giá trị nền tảng
A. Đoàn kết nội bộ: trong thời gian qua, Công ty chưa có một chính sách
nào hợp lý để phát huy và duy trì giá trị này.
B. Niềm tin: điều đáng quan tâm là đường lối lãnh đạo của Công ty, nhân
viên đánh giá quá thấp. Trong thời gian qua, cán bộ công nhân viên và cổ đông
chưa thật sự tin tưởng vào đường lối, chính sách của ông ty bởi mức thu nhập thấp
của nhân viên và tỷ lệ cổ tức khá thấp so với các doanh nghiệp cùng ngành trong
tỉnh. Sự ràng buộc đối với những chế độ đãi ngộ chưa tương thích
C. Thái độ: Nhân viên công ty chưa quan tâm và hơn thế nữa cũng còn một
bộ phận nhân viên rất thờ ơ với cách thức quản lý và chiến lược kinh doanh của
ban giám đốc công ty.
Qua các đánh giá chung về về văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần
Địa ốc Vĩnh Long ta thấy, mức độ đánh giá của nhân viên về tập giá trị cốt lõi
chưa tập trung. Chứng tỏ nhân viên công ty chưa quan tâm đến việc xây dựng văn
hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các giá trị văn hóa chưa có sự thống nhất, bổ trợ
lẫn nhau nên chưa tạo nên sức mạnh tổng thể của văn hóa doanh nghiệp. Các giá
trị văn hóa của Công ty tồn tại một cách khách quan, Công ty chưa có chính sách,
kế hoạch xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong suốt thời gian qua. Công ty chưa


chú trọng đến việc xây dựng và truyền bá những giá trị cốt lõi cho nhân viên nên
nhân viên Công ty chưa hiểu vai trò, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp. Qua khảo
sát, nhân viên Công ty chưa thật sự quan tâm và thấu hiểu các giá trị văn hóa
doanh nghiệp. Các giá trị văn hóa hiện có chưa phù hợp với Công ty; có thể khẳng

tạo ra một không gian văn hóa tốt đẹp, bồi dưỡng ý thức tập thể và tinh thần đoàn
kết nhằm cống hiến sức lực và trí tuệ cho doanh nghiệp;


- Coi trọng vai trò tham gia quản lý của công nhân viên chức, khích lệ tinh
thần trách nhiệm của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.
3.2.2. Những yếu tố thuộc môi trường vi mô của Công ty
- Năng lực cạnh tranh của công ty: Nguồn nhân lực với lao động bình quân
55 người trong đó gián tiếp 16 người, trong đó đa số lao động chưa đảm bảo chất
lượng và đúng chuyên môn, thiếu vốn kinh doanh.
- Chiến lược kinh doanh của công ty: mở rộng thị trường sang các tỉnh lân
cận, mở rộng ngành nghề kinh doanh, mở rộng các dự án xây dựng trong thời gian
tới
3.3. Xác định tập giá trị văn hóa cốt lõi của Công ty cần xây dựng
3.3.1. Xác định giá trị văn hóa cốt lõi tại Công ty
Các bước tiến hành xác định tập giá trị văn hóa cốt lõi, theo tác giả có thể
thực hiện gồm các bước như sau:
Bước 1: Xây dựng nhóm nhân viên tham gia vào khám phá tập giá trị văn
hóa
- Phương pháp nghiên cứu khám phá: Nhằm thu thập những thông tin cần
thiết để xác lập tập giá trị văn hóa ban đầu.
- Lập nhóm nghiên cứu, lựa chọn thành viên của nhóm có khả năng, uy tín,
thâm niên cao.
Bước 2: Thảo luận nhóm
- Những thành viên trong nhóm “khám phá giá trị văn hóa“ suy nghĩ trả lời
những câu hỏi đã được thiết kế sẵn. Kết quả đã xác lập tập giá trị ban ñầu : 20 giá
trị dựa trên một số căn cứ nhất định:
+ Căn cứ đặc điểm của ngành
+ Căn cứ vào thị trường kinh doanh
+ Môi trường làm việc của Công ty

kết quả công việc cao nhất, hiệu quả trong quản lý tài chính để có kết quả kinh
doanh cao nhất. Giá trị cốt lõi cần được xây dựng là thể thống nhất để thực hiện
một mục tiêu chung của công ty. Qua mô hình văn hóa có thể thấy các giá trị văn


hóa trong mô hình có sự gắn kết chặc chẻ, hỗ trợ, bổ sung cho nhau. Mô hình thể
hiện tính hợp tác và tính kiểm soát cao trong tư tưởng cũng như hành động của
Công ty. Tập giá trị văn hóa phù hợp và tạo thành hệ tư tưởng chung trong mọi
hoạt động của Công ty. Đó là vai trò trách nhiệm ñối với xã hội trên cơ sở lợi ích
của mọi thành viên trong công ty.
3.3.2. Xác định tư tưởng cốt lõi của Công ty
Tương tự như cách thức xác lập tập giá trị văn hóa cốt lõi, dựa vào bảng
câu hỏi, từ nhóm khám phá giá trị của Công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng
giám đốc Công ty là những thành viên quyết định cuối cùng để xác lập hệ tư tưởng
cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Địa ốc Vĩnh Long
- Góp phần mang lại giá trị vật chất và thẩm mỹ cho mọi người; gia tăng
giá trị cho công nhân viên và nhà ñầu tư.
- Công ty tiếp tục thực hiện chính sách toàn tâm cho chất lượng
- Lấy chất lượng và hiệu quả là tiêu chí để đánh giá thành công
- Đạo dức kinh doanh là nền tảng của hành động - Nguồn nhân lực làm nền
tảng và động lực cho sự phát triển nhanh và bền vững
3.4. Giải pháp chung (tạo dựng niềm tin, thái độ)
Một thực tế không thể phủ nhận, đó là sự hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp
của các thành viên tại Công ty còn rất hạn chế. Công ty tiến hành công tác đào tạo
nhằm nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho toàn bộ cán bộ công nhân
viên; đây là một việc làm hết sức quan trọng, nó có tính chất quyết định đến sự
thành, bại trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty.
- Đào tạo: Cần chú ý các vấn đề sau: Đối tượng được ñào tạo; đối tượng
thực hiện chức năng đào tạo; những nội dung cơ bản cần đào tạo.
- Công tác khen thưởng: Lựa chọn những thành viên ưu tú trong việc tuân

nhân viên chức, khích lệ tinh thần trách nhiệm của tất cả các thành viên trong công
ty.
+ Coi trọng chiến lược phát triển và mục tiêu cơ bản của công ty để bồi
dưỡng ý thức văn hoá doanh nghiệp cho toàn thể công nhân viên chức. Bồi dưỡng


quan điểm giá trị doanh nghiệp và tinh thần doanh nghiệp để nó trở thành sự đồng
thuận trong nhận thức của đông đảo nhân viên và trở thành động lực nội tại khích
lệ tất cả mọi người phấn đấu và gắn bó lâu dài với sự nghiệp của Công ty.
+ Tăng cường đào tạo và phát triển biểu trưng văn hóa của công ty, coi
trọng việc quản lý môi trường vật chất và tinh thần của doanh nghiệp, tạo ra một
không gian văn hóa tốt đẹp, bồi dưỡng ý thức tập thể và tinh thần đoàn kết nhằm
cống hiến sức lực và trí tuệ cho doanh nghiệp, tạo ra không khí văn hóa tốt đẹp để
nâng cao tố chất văn hóa và trình độ nghiệp vụ của nhân viên.
+ Có chế độ thưởng, phạt hợp lý, công khai; có cơ chế quản lý dân chủ
khiến cho những người có cống hiến cho sự phát triển của công ty đều được tôn
trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
- Hai là, xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. Việc các doanh nghiệp
phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi công
ty phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường linh động, sát với thực tiễn.
Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất
lượng đóng gói và chất lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến
mãi nhằm thu hút khách hàng… Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh
tranh, giành thị phần cho công ty của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là
điểm sản sinh và điểm xuất phát của văn hoá doanh nghiệp.
- Ba là, xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. Công ty hướng ra thị
trường nói cho cùng hướng tới khách hàng. Phải lấy khách hàng làm trung tâm, cụ
thể:
+ Căn cứ vào yêu cầu và ý kiến của khách hàng để khai thác sản phẩm mới
và cung cấp dịch vụ chất lượng cao.

-Bước 3: Không bố trí những người có khuynh hướng sai trái trong hành vi
vào vị trí quyền lực.
- Bước 4: Thiết lập một hệ thống thông tin để phổ biến và quán triệt các
tiêu chuẩn và hướng dẫn thực.


- Bước 5: Thiết kế hệ thống thông tin cho phép mọi người có thể “cáo giác
nội bộ” các hành vi sai trái mà không lo sợ bị trù úm, trả thù, ví dụ đặt đường dây
nóng, bổ nhiệm chức vụ thanh tra viên.
+ Thiết lập và thực hiện các cơ chế và các hình thức xử lý nghiêm minh và
thích đáng các hành vi sai trái hay vi phạm khi bị phát hiện.
+ Tiến hành các biện pháp khắc phục và ngăn chặn những hành vi sai trái
và vi phạm tương tự có thể tiếp tục xảy ra.
3.4.3. Thực thi có hiệu quả chuẩn mực đạo đức:
- Bước 1: Phổ biến về các chuẩn mực đạo đức đến tất cả mọi người trong
đơn vị, chi nhánh, đối tác.
- Bước 2: Hỗ trợ cán bộ, nhân viên trong việc quán triệt và vận dụng nội
dung của các chuẩn mực.
- Bước 3: Chỉ định vị trí quản lý chịu trách nhiệm thi hành.
- Bước 4: Thông báo trong toàn DN về nghĩa vụ phải nghiên cứu, quán
triệt các chuẩn mực và mục đích của việc ban hành các chuẩn mực đạo đức.
- Bước 5: Soạn thảo và ban hành quy chế xử lý vi phạm.
- Bước 6: Soạn thảo một khẩu hiệu hay tuyến bố ngắn gọn thể hiện phương
châm đạo đức chủ đạo của DN để sử dụng trong tất cả các văn bản, cơ hội hay
hoạt động liên quan đến đạo đức.
3.4.4. Xác định vai trò của Lãnh đạo Công ty
Trong việc dẫn dắt thay đổi các giá trị văn hóa của đơn vị Lãnh đạo cần
nhận thức đúng tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời có những
công bố, định hướng, mục tiêu dài hạn để xây dựng Công ty. Lãnh đạo Công ty
cần có sự cam kết, gương mẫu trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo ra

lãnh đạo. Ý định truyền đạt những chỉ dẫn cụ thể để mọi nhân viên sẽ thực hiện
những hành động cụ thể như đã được đưa ra.
3.4.7. Nhận biết các trở ngại, thể chế hóa và củng cố những thay đổi
Văn hóa mang tính chất cảm tính; chính vì thế, trong quá trình thực hiện sẽ
xuất hiện những vấn đề không phù hợp với đa số nhân viên, nên cần có các giải


pháp khắc phục, thay đổi kịp thời. Cũng có thể trong quá trình thực thi văn hóa sẽ
nhận ñược sự phản đối của một số nhân viên trong Công ty, nên cần có giải pháp
kịp thời hạn chế và hỗ trợ sự thay ñổi.
3.4.8. Đánh giá quá trình tạo dựng, thay đổi các giá trị văn hóa
Công ty để đánh giá kết quả của sự thay ñổi, tạo dựng các giá trị văn hóa
mới; cần tạo ra một thông lệ đánh giá mới để đánh giá việc thực hiện các giá trị
văn hóa mới cũng như thực hiện chế độ khen thưởng, xử phạt đối với từng cá
nhân, tạo nên sự đồng thuận và công bằng trong công ty.


Chương 4
Kết luận và Kiến nghị
4.1. Kết luận
Xu hướng phát triển chung hiện nay sự toàn cầu hoá kinh tế và cạnh tranh
trở thành động lực chính thúc ñẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp
cũng như các nền kinh tế. Văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh
nghiệp. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là điều không đơn giản; vì thế, tác giả
cũng đã chú trọng đến việc xác lập quy trình xây dựng văn hóa, phù hợp với Công
ty cổ phần Địa ốc Vĩnh Long. Điều này, góp phần vào thành công trong việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty để tiếp tục phát huy những mặt mạnh về
văn hóa doanh nghiệp. Đối với Công ty, cần chú trọng hơn xây dựng văn hóa để
tạo niềm tin cho nhân viên và khách hàng. Tính chất của vấn đề nghiên cứu là văn
hóa doanh nghiệp, nên vấn đề phạm vi nghiên cứu không có những ảnh hưởng lớn