TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THỊ DIỄM HẰNG
ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY
TNHH MTV KHANG THỊNH
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 52340101
Tháng 11-Năm 2013
Tháng 11-Năm 2013
i
LỜI CẢM TẠ
Trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn
tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân tôi còn nhận đƣợc rất nhiều sự giúp
đỡ từ những ngƣời xung quanh.
Trƣớc hết tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình tôi, những ngƣời luôn ở bên
cạnh động viên và quan tâm, hỗ trợ tôi những lúc khó khăn nhất.
Tiếp theo tôi xin gửi đến tất cả quý thầy cô bộ môn Quản trị kinh doanh
thuộc khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Cần Thơ lời cảm ơn
sâu sắc nhất, vì các thầy cô đã tận tình chỉ bảo và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành
tốt đề tài này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng và sâu sắc nhất tới thầy Lê Quang Viết
ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, đã luôn quan tâm, tận tình giúp đỡ và chỉ dẫn tôi
trong suốt quá trình nghiên cứu.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến ban lãnh đạo Công Ty TNHH MTV
Khang Thịnh đặc biệt chị Nguyễn Thị Phƣờng trƣởng phòng kế toán Công Ty
TNHH MTV Khang Thịnh, đã luôn giúp đỡ và chỉ dẫn tận tình, tôi xin cám ơn
Cần Thơ, Ngày 11 tháng 11 năm 2013
Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Diễm Hằng iii
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
Tên sinh viên: MSSV:
Lớp:
Tên đề tài:
Cơ sở đào tạo:
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
2. Hình thức trình bày:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
5. Nội dung và kết quả đạt đƣợc (Theo mục tiêu nghiên cứu)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
6. Các nhận xét khác:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và
các yêu cầu chỉnh sửa,…):
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
…………………………………………………………………………………
5. Nội dung và kết quả đạt đƣợc (Theo mục tiêu nghiên cứu)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
6. Các nhận xét khác:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và
các yêu cầu chỉnh sửa,…)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013 NGƢỜI NHẬN XÉT vi
MỤC LỤC
Trang
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU 1
1.1 Lý do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
3.5.2 Khó khăn 36
3.6 Định hƣớng phát triển của công ty 37
Chƣơng 4: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ VÀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHANG
THỊNH 38
4.1 Tình hình lao động tại công ty 38
4.2 Tóm lƣợc một số chính sách tại công ty 39
4.3 Thông tin đáp viên 41
4.4 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty TNHH
MTV Khang Thịnh 47
4.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công
Ty TNHH MTV Khang Thịnh 52
4.5.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 52
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 53
4.5.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 60
4.6 Đánh giá tầm quan trọng của các nhóm nhân tố đến mức độ thỏa mãn
công việc của công nhân Công Ty TNHH MTV Khang Thịnh 60
4.7 Kiểm định sự tác động khác nhau của giới tính đến mức độ thỏa mãn công
việc của công nhân Công Ty TNHH MTV Khang Thịnh 63
4.8 Kiểm định sự tác động khác nhau của độ tuổi đến mức độ thỏa mãn công
việc của công nhân Công Ty TNHH MTV Khang Thịnh 63
4.9 Kiểm định sự tác động khác nhau của phân xƣởng làm việc đến mức độ
thỏa mãn công việc của công nhân Công Ty TNHH MTV Khang Thịnh 64
Chƣơng 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CHO CÔNG TY 66
5.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 66
viii
DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Mô tả các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc theo các nghiên
cứu trƣớc đây 16
Bảng 2.2 Tóm tắt thang đo các nhân tố 17
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV Khang
Thịnh giai đoạn 2010-2012 33
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh công ty TNHH MTV Khang Thịnh
giai đoạn 6T/2012-6T/2013 34
Bảng 4.1 Bảng mô tả số lƣợng công nhân viên theo từng bộ phận 38
Bảng 4.2 Bảng mô tả quan sát theo giới tính 41
Bảng 4.3 Bảng mô tả quan sát theo độ tuổi 42
Bảng 4.4 Bảng mô tả quan sát theo số lƣợng thành viên trong gia đình 43
Bảng 4.5 Bảng mô tả quan sát theo trình độ chuyên môn 44
Bảng 4.6 Bảng mô tả quan sát theo thâm niên làm việc tại công ty 44
Bảng 4.7 Bảng mô tả quan sát theo thu nhập 45
Bảng 4.8 Bảng mô tả quan sát theo phân xƣởng 46
Bảng 4.9 Mức độ thỏa mãn công việc của công nhân Công ty TNHH MTV
Khang Thịnh 47
Bảng 4.10 Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 52
Bảng 4.11 Ma trận nhân tố sau khi xoay lần 5 54
Bảng 4.12 Ma trận nhân số của nhân tố 57
Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội 62
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định Indepent sample T-test theo giới tính 63
Bảng 4.15 Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA giữa các nhóm tuổi 64
Bảng 4.16 Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA giữa các phân xƣởng 64
xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CT: Công Ty
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
JDI: Job discription index
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh
QLDN: Quản lí doanh nghiệp
PX: Phân xƣởng
CN: Công nhân
1
CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay với sự phát triển ngày càng cao của lĩnh vực khoa học kĩ thuật,
ngày càng có nhiều máy móc phƣơng tiện hiện đại đƣợc áp dụng làm phƣơng
tiện sản xuất nhƣng dù máy móc có hiện đại đến đâu thì cũng không thể thiếu
sự điều khiển, quản lí của con ngƣời. Có thể nói con ngƣời là một trong những
2
hiện tƣợng đình công, bãi công nhất. Nguyên nhân chủ yếu là do những nhu
cầu của ngƣời lao động chƣa đƣợc doanh nghiệp đáp ứng.
Bên cạnh đó, tình hình nhân sự ở Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Khang
Thịnh cũng không đƣợc ổn định cho lắm khi hằng tháng vẫn có công nhân xin
nghỉ việc thƣờng xuyên. Có thể công nhân xin nghỉ việc với những lí do cá
nhân nhƣng cũng không thể loại trừ khả năng là họ đang không thỏa mãn với
công việc hiện tại dẫn đến tình huống là xin thôi việc.
Với những lí do trên thì đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc
của công nhân ở Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn MTV Khang Thịnh” là thực
sự cần thiết và hữu ích nhằm giúp cho công ty có thể đánh giá đƣợc rằng nhân
viên của mình thỏa mãn trong công việc ở mức độ nào, để từ đó giúp công ty
có cơ sở xây dựng và hoàn thiện hơn nữa chính sách, chế độ của công ty nhằm
nâng cao hiệu quả chính sách, nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công nhân
và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu đánh giá sự thỏa mãn trong công
việc của công nhân thông qua những chính sách, chế độ của công ty, từ đó đề
ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các chính sách, nâng cao sự
thỏa mãn công việc cho công nhân tại công ty TNHH MTV Khang Thịnh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện đƣợc mục tiêu chung thì đề tài phải hoàn thành đƣợc lần
lƣợt các mục tiêu cụ thể nhƣ sau:
- Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của công
nhân.
- Bên cạnh đó đánh giá tầm quan trọng của các nhóm nhân tố tác động
đến mức độ thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV
ty TNHH MTV Khang Thịnh.
1.5 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
Geaorge, Louw, Badehorst, 2008 nghiên cứu về mức độ hài lòng công
việc của các giáo viên Namibia, và kết quả của cuộc nghiên cứu là mức độ hài
lòng của giáo viên ở mức thấp. [13]
Keung-Fai, 1996, nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của nhân
viên làm việc cho nhà nƣớc thì kết quả cũng tƣơng tự là không hài lòng với
công việc.
Morris, Yaacob, Wood, 2004 nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục ở
Malaysia tiết lộ rằng thành phần khiến ngƣời lao động không hài lòng với
công việc của họ là chính sách lƣơng. Nghiên cứu của Yen and Mc Kinney,
1992, cho thấy rằng yếu tố đồng nghiệp và môi trƣờng làm việc, tình bạn giữa
đồng nghiệp với nhau là yếu tố quan trọng quyết định, làm cho nhân viên hài
lòng với công việc của họ. Boreham, Gray, Blake, 2006, cho rằng 82 % nhân
viên mới hài lòng với đồng ngiệp của mình. Nghiên cứu của Okpara, 2004,
4
nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của cán bộ y tế cho thấy với tỉ lệ là
63%, nhân viên hài lòng với yếu tố đồng nghiệp. [13]
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall, Hulin (1969) của trƣờng Đại Học
Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc JDI ( job discription index) để
đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là
bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp
trên. Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967), trƣờng Đại Học
Minnesota (Mỹ), thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn công việc thông
qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong đó có các câu hỏi về khả
năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách
công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, địa vị xã hội, giá trị đạo
5
Các nhân tố gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ
tuổi, tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ 2 ông gọi là nhân tố tổ chức bao
gồm: bản chất công việc, lƣơng, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến, vị
trí công việc. [1]
TS.Trần Kim Dung, 2005, Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh, đề
tài nghiên cứu khoa học “ Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc
trong điều kiện của Việt Nam”, nghiên cứu đã kiểm định thang đo chỉ số mô
tả công việc JDI. Chỉ số mô tả công việc JDI đƣợc xây dựng bởi Smith,
Kendal, Hulin năm 1969, các nhà nghiên cứu này thuộc trƣờng Đại học
Cornell, để đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của một ngƣời, các nhà
nghiên cứu đã thông qua 5 nhân tố là: bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng
tiến, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên. Mô hình chỉ số mô tả công việc
JDI của Smith, Kendal, Hulin (1969) đã đƣợc các nhà nghiên cứu khác ứng
dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao
động, và đƣợc đánh giá rất cao trong lĩnh vực nghiên cứu và thực tiễn.
Trong nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung, tiến sĩ đã kiểm định thang đo
JDI đồng thời thực hiện đo lƣờng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động trong
điều kiện Việt Nam. Nghiên cứu của tiến sĩ dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên
đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh. Dựa vào
kết quả thảo luận nhóm, 2 nhóm khía cạnh đƣợc tiến sĩ đề nghị bổ sung thêm
cho JDI khi đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam là phúc lợi (tổ chức thực hiện các chƣơng trình phúc
lợi, mua BHYT, BHXH cho nhân viên), và khía cạnh điều kiện làm việc (điều
kiện an toàn, vệ sinh lao động). Mô hình nghiên cứu tổng hợp của tiến sĩ Trần
Kim Dung bao gồm 7 nhân tố, 36 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu của tiến sĩ
cho thấy rằng chỉ số mô tả công việc trong điều kiện của VIệt Nam bao gồm 6
thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng
nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi. Và 2 yếu tố tác động mạnh nhất là bản chất công
việc, đào tạo-thăng tiến.Nghiên cứu của Tiến Sĩ Trần Kim Dung là đề tài đầu
thỏa mãn này, từ đó giúp các doanh nghiệp có định hƣớng, chính sách phù hợp
trong việc sử dụng lao động nhằm giữ chân nhân viên giỏi mà nhà quản lý
mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty. Đề tài của tác giả Châu Văn Toàn
sử dụng mô hình hồi qui tuyến tính với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công
việc của nhân viên và 7 biến độc lập gồm: thỏa mãn với thu nhập, đào tạo-
thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi và điều kiện
làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình điều chỉnh lại
còn 6 biến độc lập: thỏa mãn với thu nhập, đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đặc
điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm. Kết quả hồi qui cho
thấy 6 nhân tố này có ảnh hƣởng, có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên văn phòng TPHCM, trong đó 3 nhân tố ảnh hƣởng mạnh
là: đặc điểm công việc, thu nhập và cấp trên. Ngoài ra đề tài nghiên cứu của
Châu Văn Toàn còn xem xét những đặc điểm cá nhân khác nhau của nhân viên
có làm cho mức độ thỏa mãn công việc khác nhau không? Đề tài của tác giả
Châu Văn Toàn đã nghiên cứu sâu sắc, đầy đủ từng khía cạnh, từng yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM. Đề
tài cũng đã ứng dụng nhiều lý thuyết, cơ sở lí luận, kết quả nghiên cứu trƣớc
của các tác giả nƣớc ngoài vào nghiên cứu. Việc ứng dụng nhiều mô hình, lý
thuyết nƣớc ngoài góp phần tăng cƣờng độ tin cậy và tính khả thi cho nghiên
cứu. Bên cạnh đó, tác giả Châu Văn Toàn cũng đã ứng dụng thêm 2 khía cạnh
7
là Phúc lợi và điều kiện làm việc của TS.Trần Kim Dung vào đề tài nhằm phù
hợp với điều kiện Việt Nam. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo
giới tính và độ tuổi ở nghiên cứu này xác định rằng nhân viên có giới tính
khác nhau và ở độ tuổi khác nhau đều có mức độ thỏa mãn công việc là nhƣ
nhau. Và nghiên cứu cũng xác định rằng không có cơ sở khi cho rằng nhân
viên có trình độ và công tác ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau thì sẽ thỏa 8
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP LUẬN
VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Ngƣời lao động và sự hài lòng của ngƣời lao động trong công
việc
2.1.1.1 Khái niệm về người lao động
Nhân sự: bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp
Theo Bộ luật lao động: Ngƣời lao động là ngƣời đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ
sử dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và
nhiệm vụ của ngƣời lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao
động xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc
lợi xã hội bắt buộc.
Nguồn lao động là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động ( theo quy định của nhà nƣớc: nam có tuổi từ 16-60; nữ tuổi từ
16-55).
Lực lƣợng lao động là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những
ngƣời trong độ tuổi lao động, đang có việc làm trong nền kinh tế quốc dân và
những ngƣời thất nghiệp nhƣng có nhu cầu tìm việc làm.
2.1.1.2 Ý nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
Nhìn chung thì sự thỏa mãn của ngƣời lao động trong công việc là sự
nhu cầu tự khẳng định mình. Nhu cầu tự khẳng định
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con
ngƣời nhƣ nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, quần áo,… Đây là những nhu cầu cơ
bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con ngƣời. Nếu
thiếu những nhu cầu cơ bản này con ngƣời sẽ không tồn tại đƣợc. Ông quan
niệm rằng, khi những nhu cầu này chƣa đƣợc thoả mãn tới mức độ cần thiết để
duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con ngƣời sẽ không thể tiến
thêm nữa.
10
Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: An ninh và an toàn có nghĩa là một
môi trƣờng không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh
của con ngƣời. Nội dung của nhu cầu an toàn gồm: An toàn sinh mạng là nhu
cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác nhƣ an toàn lao động, an
toàn môi trƣờng, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an
Các nhu cầu trong lý thuyết này có thể đề cập qua các biến. Sự thỏa mãn về
11
nhu cầu về sinh học và an toàn có thể dùng để đo lƣờng sự thỏa mãn về lƣơng,
phúc lợi và điều kiện làm việc. Sƣ thỏa mãn về nhu cầu xã hội và sự tôn trọng
đƣợc thể hiện qua các biến đo lƣờng sự thỏa mãn về đồng nghiệp và thái độ
của cấp trên…
2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Heizberg cho rằng không phải nhu cầu nào cũng đóng vai trò là động cơ
thúc đẩy. Những nhu cầu khi đƣợc đáp ứng chỉ tạo ra cảm giác hài lòng,
không phải là động cơ thúc đẩy, mà chỉ là những yếu tố duy trì. Chỉ những
nhu cầu nào khi đáp ứng tạo ra cảm giác thoả mãn thì mới là động
cơ thúc đẩy. Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công
việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm nhƣ sau:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực (hay còn gọi là
nhân tố động viên) sự thỏa mãn trong công việc nhƣ sau: bản chất công việc,
sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách
nhiệm lao động, sự thăng tiến, sự tiến bộ…Đó là các yếu tố thuộc về công việc
và về nhu cầu bản thân của ngƣời lao động. Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa
mãn thì sẽ tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động. Nếu nhân viên đƣợc đáp
ứng các nhân tố động viên thì sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ,
còn nếu ngƣợc lại thì sẽ không thỏa mãn.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức ( hay còn gọi là
nhân tố duy trì). Các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát
công việc, giám sát của cấp trên, tiền lƣơng, các mối quan hệ con ngƣời trong
tổ chức, các điều kiện làm việc. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng các nhân tố duy
trì thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc ngƣợc lại thì sẽ bất mãn.
Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg đã chỉ ra hàng loạt nhƣng yếu tố tác
- Cƣ xử theo một cách nào đó để làm những ngƣời khác thay đổi đầu vào
hay đầu ra của họ.
- Cƣ xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào, đầu ra của
chính họ (làm việc ít hơn, thƣờng xuyên vắng mặt hay yêu cầu nhận khoản
tiền lƣơng hoặc phụ cấp cao hơn).
- Bỏ việc.
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam đƣợc ứng dụng trong việc đáp
ứng sự thỏa mãn của ngƣời lao động và cho thấy yếu tố nhận đƣợc từ kết quả
lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra,
đầu vào này đƣợc đƣa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. Lý
thuyết công bằng của Adam đƣợc xem xét làm cơ sở xây dựng các nhân tố tác
động tới sự thỏa mãn công việc của công nhân trong đề tài này, một nhân viên
sẽ không thể nào có đƣợc sự thỏa mãn công việc nếu nhƣ họ nhận thấy rằng
mình không đƣợc đối xử công bằng trong chính sách lƣơng, đào tạo-thăng tiến
hay không có sự không công bằng trong việc quan tâm hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.3 Định nghĩa các nhân tố và cơ sở hình thành các thang đo nhân tố
Dựa theo mô hình nghiên cứu trƣớc đây của các tác giả trong và ngoài
nƣớc và kết hợp với tình hình thực tế tại địa phƣơng, đề tài đã quyết định chọn 7
tiêu chí nhƣ sau:
Tiêu chí lương thưởng: Tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình
thành qua thỏa thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động phù hợp
với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trƣờng. Tiền lƣơng thể hiện tài
Copyright: Tài liệu đại học ©