LUẬN VĂN KHÓA : 2010 - 2014 TP. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2014

ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM

LỜI CAM ĐOAN



TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm
2014Giảng viên


TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 07 năm
2014Hội đồng phản
biện

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Trang i

Southeast Asian
NationsHiệp hội các quốc
gia

Đông Nam
Á

2

CEO
Chief Executive Officer
Tổng giám đốc 3
NTG New Thinking Group
Công ty cổ phần
Phát
triển tài năng trẻ
Tƣ
Duy

HÌNH

******

Hình 2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 12

BẢNG

Bảng 4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh công ty
NTG
26

Bảng 4.2. Thống kê nhân viên công ty theo tuổi, trình độ học vấn, bộ phận
công tác và thâm niên làm việc 29

Bảng 4.3. Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang
đo
31

Bảng 4.4. Kết quả EFA lần cuối cho các thành phần của sự thỏa mãn 32

Bảng 4.5. Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên 33

Bảng 4.6. Nhân tố thể hiện đến sự thỏa mãn của nhân viên 34

BIỂU ĐỒ

Trang iii LỜI NÓI ĐẦU

CHƢƠNG
1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

2

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 2

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN
CỨU
2

1.3 ĐỐI
TƢỢNG
NGHIÊN CỨU 3

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.5
PHƢƠNG
PHÁP NGHIÊN
CỨU
4



2.2.2 Nghiên cứu của David Mc
Clelland
12

2.2.3 Tổng kết nghiên cứu của Stogdill (1948 và
1974)
12

2.2.4 Nghiên cứu về năng lực cá nhân của Benjamin Bloom (1956) 13

2.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI NHÀ LÃNH ĐẠO 13

2.3.1 Nghiên cứu của Smith et al 1969 13

2.3.2 Nghiên cứu của Podsakoff và
Schriesheim
13

2.3.3 Nghiên cứu của PGS.TS. Lê Quân và ThS.Nguyễn Quốc
Khánh
14

2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƢỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI NHÀ
LÃNH ĐẠO CỦA NHÂN VIÊN 14

2.4.1 Thái độ/Phẩm

cứu
18

3.4
PHƢƠNG
PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 20

3.4.1
Phƣơng
pháp thu thập thông tin thứ cấp 20

3.4.2
Phƣơng
pháp thu thập thông tin sơ
cấp
20

3.5
PHƢƠNG
PHÁP XỬ LÝ THÔNG
TIN
21

3.5.1 Phân tích thống kê mô
tả
21

3.5.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s
Alpha
21

4.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh 26

4.2 THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN DỐI VỚI
NHÀ

LÃNH ĐẠO TẠI NTG 27

4.2.1 Chế độ đãi ngộ 27 Trang v
4.2.2 Văn hóa công ty 27 4.2.3 Phong cách lãnh
đạo
28

4.3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ĐỊNH
LƢ
ỢNG

294.3.1 Phân tích thống kê mô
tả
29

4.3.2 Kiểm định Cronbach’s


4.4.2 Về
nhƣợc
điểm 44

CHƢƠNG
5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI NHÀ LÃNH ĐẠO TẠI CÔNG TY CP PHÁT
TRIỂN TÀI NĂNG TRẺ
TƢ
DUY MỚI

45
5.1 ĐỊNH
HƢỚNG
PHÁT
TRIỂN 455.1.1 Định
hƣ
ớng
45

5.1.2 Mục tiêu 45

5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ
THỂ

46
PHỤ LỤC 2: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO –HỆ SỐ
CRONBACH’S
ALPHA
v

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
EFA
xii

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHẦN TÍCH HỒI QUY

xiv

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH T-TEST VÀ ANOVA

xviii
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MỨC ĐỘ THỎA MÃN xxii
PHỤ LỤC 7: BỘ QUY TẮT CÔNG TY

xxiv
PHỤ LỤC 8: HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ TẠI
NTG
xxviii

Luận văn

quốc. Nhìn vào bản chất sự thật đó, không đâu khác là nhờ
vào sự đúng đắn của những nhà lãnh đạo quốc gia, lãnh đạo doanh nghiệp –
những con
ngƣời
dẫn dắt những tập thể
ngƣời
đi đến sự thành công. Không
phải do tài nguyên mà Hàn Quốc, Singapore trở thành siêu
c
ƣ
ờng,
không phải
nhờ vị trí địa lý mà Nhật Bản đã có sự “phát triển thần kì”, mà thật sự là nhờ
vào những anh hùng – những nhà lãnh đạo tài ba với những chính sách và tầm
nhìn táo bạo, nổi bật ở đó là những doanh nhân, những nhà lãnh đạo doanh
nghiệp đã góp phần to lớn trong việc gây dựng nền kinh tế đất
nƣớc.

Nhìn nhận thực tế
nƣớc
ta trong giai đoạn hiện nay, sự góp sức của
những nhà lãnh đạo doanh nghiệp là hết sức bứt thiết. Với phần đa là doanh
nghiệp nhỏ và vừa, trong xu thế hội nhập ASEAN, hội nhập WTO, cần lắm
thay những con
ngƣời
tiên phong dẫn dắt những tập thể
ngƣời
mạnh dạn và
táo bạo tạo nên
ƣu

doanh nghiệp đó chính là nhà lãnh đạo. Quan sát sự phát triển kinh tế của Hàn
Quốc, Singapore, Nhật Bản, Mỹ,… cùng với các công ty, tập đoàn khổng lồ là
sự dẫn dắt của những nhà lãnh đạo đặt việc học tập và phát triển lên hàng đầu,
đối với bản thân và cả nhân viên, toàn công ty. Nút thắt không nằm ở tài
nguyên,
nƣớc
lớn hay nhỏ, tập đoàn thuộc quốc gia nào mà nằm ở nhà lãnh
đạo doanh nghiệp
tƣ
duy
nhƣ
thế nào, nhà lãnh công ty đã làm gì để khẳng
định vị thế dũng mãnh của doanh nghiệp trên t
h
ƣ
ơng

trƣờng
quốc tế.
Đứng giữa công cuộc đổi mới và hội nhập không ngừng, đứng giữa môi
trƣờng
kinh doanh tại Việt Nam, các doanh nghiệp nhỏ và vừa hơn ai hết đối
mặt với nhiều thách thức lớn trong mối
tƣơng
quan so sánh với sự phát triển
của nhiều doanh nghiệp tại các quốc gia châu Á
nhƣ
Hàn Quốc, Singapore,
Nhật Bản,… Rõ ràng, sự khác biệt giữa hai đội nhóm, hai tổ chức là ở
ng

họ muốn gắn bó. Do vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu sự thỏa
mãn của nhân viên đối với nhà lãnh đạo tại công ty cổ phần Phát triển Tài
năng trẻ Tư Duy Mới” làm đề tài nghiên cứu cho bài luận văn tốt nghiệp –
khi tôi sắp sửa
bƣớc
chân vào một ngôi nhà mới với rất nhiều căn phòng: lao
động chăm chỉ, trau dồi năng lực, theo đuổi đam mê sự nghiệp…

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU SVTH: Trần Thị Mỹ
MSSV:
Trang 3

Luận văn tốt nghiệp
Đề tài nghiên cứu này
đƣợc
thực hiện nhằm vận dụng kiến thức khoa học
quản trị vào thực tế doanh nghiệp để tìm ra các nhân tố tạo nên năng lực của
nhà lãnh đạo tại công ty cổ phần Phát triển tài năng trẻ Tƣ Duy Mới, những
nhân tố tạo nên thỏa mãn của nhân viên trong công ty. Qua đó nâng cao mức
độ thỏa mãn của nhân viên, nâng cao sự nỗ lực của nhân viên, Doanh nghiệp
áp dụng là công ty cổ phần Phát triển tài năng trẻ Tƣ Duy Mới với đối tƣợng


Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty cổ
phần phát triển tài năng trẻ
Tƣ
Duy Mới, địa chỉ tại 35 Nguyễn Kiệm, Phƣờng
3, Quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh.

Về thời gian nghiên cứu: bài luận văn
đƣợc
thực hiện từ ngày 04/05/2014
đến ngày 14/06/2014.

Về nội dung nghiên cứu: vì giới hạn về nguồn lực nên đề tài tập trung
một số nội dung cụ thể
nhƣ
sau:
o Tập trung nghiên cứu năng lực của nhà lãnh đạo – chủ doanh nghiệp về
thái độ - phẩm chất, kiến thức và kĩ năng.
o Khảo sát toàn thể nhân viên công ty, không bao gồm chủ doanh nghiệp. SVTH: Trần Thị Mỹ
MSSV:
Trang 4

Luận văn tốt nghiệp


sở lý thuyết thông qua phƣơng pháp thu thập dữ liệu dựa trên các cơ sở lý
thuyết: khái niệm sự thỏa mãn của nhân viên, các học thuyết và các bài nghiên
cứu về sự thỏa mãn của nhân viên và nhà lãnh đạo. Sau khi tìm hiểu cơ sở lý
thuyết tiếp theo là xây dựng bảng khảo sát. (2) Sau đó sử dụng
phƣơng
pháp
phỏng vấn chuyên gia, CEO công ty để chỉnh sửa về những gì chƣa phù hợp
với thực tế công ty, kiểm tra những sai sót và hiệu chỉnh lại bảng khảo sát phù
hợp sao cho đối
tƣợng đƣợc
khảo sát dễ hiểu nội dung câu hỏi nhất. Sau cùng
là tham khảo ý kiến của giảng viên
hƣớng
dẫn để hoàn tất bảng khảo sát một
cách phù hợp.
Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu
định
lƣợng
với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 150 nhân viên, cộng tác viên làm
việc trên 6 tháng tại công ty Cổ phần Phát triển tài năng trẻ
Tƣ
Duy Mới thông
qua bảng khảo sát đã soạn sẵn. Thông tin sơ cấp thu thập
đƣợc
sẽ
đƣợc
xử lý
bằng phần mềm Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 20.0.
Bài luận văn tốt nghiệp đƣợc sử dụng nhiều phƣơng pháp phân tích,
thống kê: tổng hợp, so sánh, quy nạp, diễn giải và liệt kê; thống kê mô tả

lƣợng,
đã thực hiện phỏng vấn với các đối
tƣợng là nhân viên đang công tác tại Công ty. Quá trình phỏng vấn không
tránh khỏi hiện tƣợng ngƣời tham gia phỏng vấn trả lời không trung thực,
không khách quan (đánh giá cao hơn hoặc thấp hơn) cảm nhận của họ.
Ba là, đây là nghiên cứu đầu tiên của Công ty về lĩnh vực này nên có thể
ngƣời đƣợc khảo sát còn bỡ ngỡ với phƣơng pháp cũng nhƣ ý nghĩa của các
phƣơng án trả lời. Điều này phần nào sẽ ảnh hƣởng đến độ tin cậy của các
phƣơng
án trả lời.
Cuối cùng, nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các nhân tố
nhƣ
thái độ,
kiến thức, kĩ năng của nhà lãnh đạo (năng lực của nhà lãnh đạo) ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trong khi đó, còn nhiều nhân tố khác cũng tác
động đến sự thỏa mãn của nhân viên.

1.7 BỐ CỤC LUẬN VĂN

Bài luận văn với đề tài “Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên đối với
nhà lãnh đạo tại công ty cổ phần Phát triển tài năng trẻ Tư Duy Mới” gồm
5 chƣơng:

Chƣơng
1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu – Trình bày ngắn gọn về lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tƣợng
nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu,
phƣơng
Luận văn tốt nghiệp
Chƣơng 5: Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn, nỗ lực của
nhân viên đối với nhà lãnh đạo tại công ty cổ phần Phát triển tài
năng trẻ
Tƣ
Duy Mới - Trình bày những định hƣớng và mục tiêu phát
triển của Công ty,
đƣa
ra các đề xuất giải pháp sau đó kết luận chốt lại đề
tài nghiên cứu. SVTH: Trần Thị Mỹ
MSSV:
Trang 7

Luận văn tốt nghiệp
CH
Ƣ

đƣợc
các nhu cầu, giá trị và tính cách của
ngƣời
lao động thì mức độ thỏa
mãn càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó là tình cảm hay
cảm xúc của
ngƣời
nhân viên đó đối với công việc của mình
Nhƣ vậy, nhìn chung sự thỏa mãn là sự đánh giá của nhân viên đối với
các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ, là việc so sánh kết
quả nhận đƣợc sự cung cấp của tổ chức so với sự mong đợi của nhân viên.
Liên quan đến nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên
cứu có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.

2.1.2 Khái niệm về nhà lãnh đạo

2.1.2.1 Khái niệm về nhà lãnh đạo

Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo phải luôn đƣợc định nghĩa cùng với
sự ràng buộc của tính cách, cách ứng xử, ảnh hƣởng đối với ngƣời khác, các
chuỗi hoạt động tƣơng tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của ngƣời
khác về tính hợp pháp của quyền lực và sự tạo dựng ảnh hƣởng.
Theo Gary Yuki
1
, nhìn nhận theo cách hiểu rộng, ngƣời lãnh đạo là
ngƣời ảnh hƣởng tới các thành viên của nhóm trên mọi phƣơng diện, để các
thành viên nhóm tuân thủ những đòi hỏi của nhà lãnh đạo (sẵn lòng hoặc miễn
cƣ

ngƣời
có ảnh
hƣởng
nổi bật,
ngƣời
đó là lãnh đạo. Vì vậy mỗi chúng ta
đều gây ảnh
hƣởng
và bị ảnh
hƣởng
từ
ngƣời
khác. Nhà lãnh đạo có thể xuất
hiện ở mọi vị trí , từ những
ngƣời
có chức vụ quan trọng đến những
ngƣời
có
vị trí bình
thƣờng nhƣ
chủ tịch
nƣớc,
tổng thống, vua, các bộ
trƣởng,
chủ tịch
các tập đoàn đa quốc gia, giám đốc, kế toán
tr
ƣ
ởng,
trƣởng

xác định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt động của họ đối với doanh
nghiệp. Nhà lãnh đạo có thể xuất hiện ở mọi cấp trong cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp,
nhƣ
lãnh đạo toàn bộ doanh nghiệp có tổng giám đốc, giám đốc,
lãnh đạo phòng có trƣởng phòng, lãnh đạo nhóm làm việc có trƣởng
nhóm Càng ở vị trí cao, nhà lãnh đạo càng có quyền lực chức vị và trách
nhiệm công việc càng lớn. Nhà lãnh đạo
thƣờng
là
ngƣời
có vị trí dẫn đầu tại
cấp độ lãnh đạo mà họ đảm nhiệm trong doanh nghiệp. Lãnh đạo cao nhất của
doanh nghiệp là tổng giám đốc hoặc giám đốc. Họ là
ngƣời
đại diện cho doanh
nghiệp trƣớc pháp lý, trƣớc lợi ích chung của doanh nghiệp và kết quả cuối
cùng mà doanh nghiệp đạt
đƣợc.
Họ duy trì và phát triển doanh nghiệp trong
môi
trƣờng
kinh tế cạnh tranh, ảnh
hƣởng
đến tính hiệu quả của tài chính, cách SVTH: Trần Thị Mỹ
MSSV:
Trang 9

thăng tiến lên cấp cao nhất trong tổ chức một cách rất thành công.
John Maxwell cũng nhân định một nhà lãnh đạo thành công là một nhà
lãnh đạo giỏi, có thể làm tăng giá trị cho
ngƣời
khác bằng cách sở hữu những
phẩm chất phù hợp. Nhà lãnh đạo càng thăng tiến trong tổ chức, điều đó càng
có hiệu quả và nhà lãnh đạo là
ngƣời
giúp tổ chức hoàn thiện.
Thành công của nhà lãnh đạo minh chứng bằng kết quả của tổ chức, thể
hiện qua mức độ hiệu quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo. Kết quả lãnh đạo là kết
quả của toàn thể nhân viên, của tổ chức bởi nhà lãnh đạo là
ngƣời
điều hƣớng,
dẫn dắt và động viên nhân viên của mình đạt đến mục tiêu chung của tổ chức.
Tóm tại, hiệu quả lãnh đạo
nhƣ
là một
thƣớc
đo đối với sự thành công của nhà
lãnh đạo.

2.1.3 Những vai trò của nhà lãnh đạo

Vào cuối những năm 1960, Henry Mintzberg đã tiến hành nghiên cứu
hoạt động của các nhà quản trị cấp cao và ông phát hiện ra rằng các nhà quản
trị thực hiện rất nhiều những hoạt động khác nhau, những hoạt đồng này
không theo một hình mẫu có sẵn và có thời gian thực hiện ngắn. Đến năm
1973, Henry Mintzberg kết luận các nhà quản trị cấp cao thực hiện
mƣời

tham quan hoặc quan hệ với các tổ chức.
Vai trò lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo phải đƣa ra các chỉ dẫn cho những
ngƣời dƣới
quyền, động viên những
ngƣời dƣới
quyền, tạo ra những điều kiện
thuận lợi để
ngƣời dƣới
quyền thực hiện tốt công việc của họ. Vai trò lãnh đạo
bao trùm toàn bộ các hoạt động quản trị.
Vai trò liên lạc: Vai trò này gồm các hoạt động trong việc thiết lập và duy
trì những mối quan hệ với những môi
trƣờng
bên ngoài và bên trong tổ chức.
Tất cả các nhà quản trị liên tục phải thu thập thông tin từ rất nhiều nguồn khác
nhau để phân tích, xử lý nhằm xác định những cơ hội hoặc những vấn đề cần
giải quyết hay để có một sự hiểu biết đầy đủ về đặc tính của môi
trƣờng
mà tổ
chức đang hoạt động.
Vai trò giám sát: tất cả các nhà quản trị đều theo đuổi liên tục việc thu thập
các thông tin từ rất nhiều nguồn khác nhau
nhƣ
đọc báo cáo, tham dự các cuộc
họp, thực hiện các cuộc thăm viếng. Các thông tin thu thập
đƣợc
phân tích, xử
lý để xác định những cơ hội hoặc những vấn đề cần giải quyết hoặc để có một
sự hiểu biết đầy đủ về đặc tính của môi
trƣờng

Vai trò giữ trật tự: Nhà lãnh đạo giải quyết những khủng hoảng đột biến,
những tình huống bất ngờ do những sự kiện không thấy trƣớc, không thể dự
đoán nhƣ xung đột giữa những ngƣời dƣới quyền, các nhân vật chủ chốt đột
ngột ra đi, hỏa hoạn, đình công…
Vai trò phân bổ nguồn lực: Việc phân bổ nguồn lực của các nhà quản trị
đƣợc thực hiện trong các quyết định của
ngƣời
lãnh đạo về những điều cần SVTH: Trần Thị Mỹ
MSSV:
Trang 11

Luận văn tốt nghiệp
phái làm, trong việc phân quyền cho
ngƣời
lãnh đạo cấp dƣới, trong việc lập
ngân sách hoặc trong việc lên kế hoạch công tác của ngƣời lãnh đạo. Từ đó,
nhà lãnh đạo duy trì sự kiểm soát đối với việc hình thành chiến
lƣợc
và hành
động hợp tác của các bộ phận và các cá nhân khác nhau.



2.2.1 Thuyết nhân tố của F. Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận của
ngƣời
khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến
bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên
đƣợc
đáp ứng sẽ mang lại
sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa
mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên,
lƣơng
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời
sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu
đƣợc
đáp ứng
sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn,
(Efere, 2005).
Nhƣ
vậy, Herzberg đã tách biệt
tƣơng
đối hai nhóm nhân tố này
và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn
cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn
của nhân viên. Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều
có ảnh hƣởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Thông qua lý thuyết của SVTH: Trần Thị Mỹ

nhƣ
tác động của các nhân
tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhân viên
bấ
t
mãn và
không

có

động l
ực

Nhân viên
không
còn bất
mãn
nhƣng
không
có

động l
ực

Nhân

việc của
ngƣời
khác, kiểm soát và ảnh
hƣởng
tới
ngƣời
khác.
o Nhu cầu về liên minh là mong muốn có
đƣợc
các mối quan hệ thân thiện
và gần gũi với
ngƣời
khác.

Nhu cầu thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện trong nghiên cứu này
dƣới
dạng bản chất công việc. Công việc cần
đƣợc
thiết kế sao cho nhân viên
đạt đƣợc “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh đƣợc thể hiện ở
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đƣợc
thể hiện ở cơ hội thăng tiến.

2.2.3 Tổng kết nghiên cứu của Stogdill về phẩm chất và kĩ năng của
ngƣời
lãnh đạo thành công (1948 và 1974)

Với nhận thức về
ngƣời
lãnh đạo là

ASK là mô hình
đƣợc
sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm
đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này
đƣa
ra những tiêu chuẩn
nghề nghiệp cho các chức danh trong công việc trong tổ chức dựa trên ba
nhóm tiêu chuẩn chính: Thái độ hay phẩm chất (Attitude), Kỹ năng (Skills) và
Kiến thức (Knowledge). Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là
ngƣời
đƣa ra
những phát triển
bƣớc
đầu về A.S.K: Phẩm chất/Thái độ (Attidude) - thuộc về
phạm vi cảm xúc, tình cảm; (affective); Kỹ năng (Skills) - kỹ năng thao tác
(manual or physical); Kiến thức (Knowledge) - thuộc về năng lực tƣ duy
(cognitive).

2.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI NHÀ LÃNH ĐẠO

2.3.1 Nghiên cứu của Smith et al 1969

Theo thang đo mô tả công việc (Job Decriptive Index – JDI) do Smith et
al (1969) thiết kế, có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên: Bản
chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền
lƣơng.
Trong đó, nhà lãnh đạo
đƣợc
đề cập với mối liên hệ giữa nhân viên và