MỤC L ỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................2
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.........................................3
1.1. Nguồn nhân lực..................................................................................3
1.1.1. Khái niệm...................................................................................3
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn lực
.............................................................................................................3
1.2 . Khái niệm quản lý nguồn nhân lực...................................................4
1.2.1. Khái niệm..................................................................................4
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực...............................................4
1.3. Tuyển mộ...........................................................................................4
1.4. Trả công cho người lao động.............................................................5
1.4.1. Tổng quan về trả công cho người lao động................................5
1.4.2. Những nhân tố quyết định đến trả công cho người lao động.....6
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay..................6
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam.................................................6
2.2 Những vấn đề nan giải trong việc tuyển dụng nhân lực chât lượng
cao của các doanh nghiệp Việt Nam.......................................................11
2.3 Những vấn để tiền lương trong doanh nghiệp...................................14
3. Kiến nghị và Giải pháp
.....................................................................................................................18
K ẾT LUẬN.......................................................................................... 25
Tài liệu tham khảo......................................................26
1
MỞ ĐẦU

Trong quá trình ph át triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức
đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng.
Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trước thềm
thế kỉ 21 là làm thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và toàn

1.2 . Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp
với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhà quản
lý tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả
lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
1.3. Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm
4
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế
hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số
lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.

- Thị trường lao động: thị trường lao động không phải chỉ là vùng địa lý
nơi tổ chức đó hoạt động mà bất kì vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển
lao động. Vì vây, trả công cho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sự
khác biệt rất lớn, thí dụ giữa nông thôn và thành thị, giữa thành phố lớn và
thành phố nhỏ. Người quản lý phải nhận thức được sự khác biệt này để thiết
lập hệ thống trả công lao động. Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể
sẽ tác động trả công của tổ chức như lương bổng, mức sinh hoạt…
- Các yếu tố thuộc về công việc: Công việc mà người lao động đang thực
hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả
công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc.
- Các yếu tố thuộc về người lao động: bản thân người lao động cũng tác
động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức
độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm…
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành
vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay. Đất nước đang
bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng
có. Nhưng thực trạng ngu ồn nhân lực hi ện nay khó cho phép tận dụng tốt
nhất những cơ hội đang đến, thậm chí, có nguy cơ khó vượt qua những thách
thức, kéo dài sự tụt hậu.
6
VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng
trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các
DN mới - khoảng 30.000 DN mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất
nghiệp. Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho
toàn quốc vào khoảng 5.3% - số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít. Khoảng
10% số người lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước,
88% trong các DN ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước
ngoài. Lĩnh vực nông nghiệp vẫn đang thu hút nhiều lao động nhất (57%),

đau đầu với nạn " nhảy việc", muôn vàn lý do khiến doanh nghiệp phải đau
đầu, rối trí.
 Chất lượng lao động:
Sau nhiều năm phát triển, thị trường lao động Việt Nam vân "chưa tương
xứng với yêu cầu về nguồn lao động cho thị trường". Hiện mới chỉ có 32% số
lao động là đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn
là 14,4%. Báo cáo về tình hình thị trường lao động Việt Nam do Bộ Lao
Động- Thương binh và Xã hội soạn thảo đã khẳng định " Việt Nam thiếu trầm
trọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ cao cấp trong các
ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng...nên nhiều nghề và công việc
phải thuê lao động nước ngoài trong khi lao động xuất khẩu đa phần có trình
độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục định hướng".
 Kỹ năng, tác phong thiếu chuyên nghiệp
Kỹ năng làm việc của lao động Viêt Nam, đặc biệt các lao động mới ra
trường là nỗi lo thường trực của doanh nghiệp. Theo ý kiến của nhiều chủ
doanh nghiệp, các cán bộ phụ trách nhân sự thì nguyên nhân chính của thực
trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến
thức mà chưa được rèn luyện kỹ năng. Nhiều doanh nghiệp đã phải đào tạo lại
8
sinh viên khi ra trường và vừa đào tạo vừa phải lo lắng vì nhân viên luôn có ý
định nhảy việc, tìm công việc mới để có thêm "kinh nghiệm".
 Làm trái ngành nghề
TBKTVN 14/09/2007: Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam vừa thực
hiẹn điều tra, khảo sát thực trạng việc làm, thu nhập và đời sống của người lao
động trong các doanh nghiệp FDI tại một số địa phương thu hút nhiều doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo đó, khoảng 74% lao động có việc làm
ổn định, 22% lao động không có việc làm ổn định, 4% thiếu việc làm. Chỉ có
khoảng 50% lao động có đào tạo được làm đúng nghề.
Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và
đang phát triển, lực lượng lao động khá dồi dào, thể hiện trên nhiều mặt. Tuy

của nước ta đã tích lũy được trước đổi mới cũng như những thành tựu của thế
giới, không khai thác lợi thế nước đi sau, thậm chí ít nhiều hoang tưởng, duy
ý chí hoặc nhân danh phát huy sáng tạo đi tìm một con đường riêng, nhưng
thực tế là lạc lõng (ví dụ: định thay bản chữ cái ABC, abc bằng bảng E,e; tình
trạng bất cập của chương trình chuẩn, giáo án chuẩn; kế hoạch đào tạo 20.000
tiến sỹ; một số chương trình nghiên cứu Kx; sáng tác ra học vị phó giáo sư;
việc ồ ạt xây dựng trường đại học tại nhiều tỉnh - trong khi đó bằng đại học
của nước ta không được quốc tế công nhận…)
- Tiêu cực và chủ nghĩa cơ hội đã bóp méo những ý tưởng, những mong
muốn tốt đẹp dành cho phát triển con người và nguồn nhân lực; làm sai lệch
hướng vận dụng mọi nguồn lực.
- Không lường đúng những khó khăn, mâu thuẫn gay gắt giữa một bên là
khả năng cho phép của nguồn lực và một bên là đòi hỏi của phát triển; không
lường đúng những mặt phức tạp và những khó khăn rất đa dạng, sâu xa của
lĩnh vực thiết yếu bậc nhất và rất nhạy cảm này trong đời sống quốc gia,
10