MC LC
Lời nói đầu.........................................................................4
I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực........................................................................................5
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................5
1.1. Các khái niệm cơ bản.......................................................................5
1.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực...........................................7
2. Những nhân tố ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.......................................................................................12
2.1. Những nhân tố thuộc môI trờng bên trong doanh nghiệp.............12
2.2. Những nhân tố thuộc môi trờng bên ngoài doanh nghiệp...........13
3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực..................................................15
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................15
3..2. Xác định mục tiêu đào tạo...........................................................16
3.3. Xác định đối tợng đào tạo............................................................16
3.4. Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp...........................17
3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.......................................................17
3.6. Dự tính chi phí đào tạo...............................................................18
3.7. Đánh giá trình độ đào tạo..............................................................18
4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.......................................................................................19
4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................19
4.2. Lý do phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................19
4.3. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........20
4.4 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của ngành dệt may VN........................................................................21
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1
II. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngành dệt may Việt Nam..............................................21
1. Giới thiệu chung ngành dệt may Việt Nam...................................21

Website: Email : Tel : 0918.775.368
3
Lời nói đầu
Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại của
quá trình sản xuất kinh doanh, ảnh hởng đến sự phát triển kinh tế của một
quốc gia. Dệt may là một trong những ngành kinh tế chủ lực của nớc ta nên
vấn đề nguồn nhân lực cũng cần đợc quan tâm hơn hết. Ngành dệt may hiện
nay thu hút gần hai triệu lao động. Để đáp ứng mục tiêu phát triển của ngành,
đến 2010 số lao động nay sẽ tăng lên 2,5 triệu và dự kiến đạt 3 triệu vào năm
2020. Trong khi đó hiện tại lao động ngành dệt may đang rất thiếu và yếu cả
lao động trực tiếp, quản lý kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không
nhanh chóng giảI bài toán nguồn nhận lực thì khả năng cạnh tranh của ngành
khi Việt Nam đã gia nhập WTO sẽ không thể đảm bảo đợc. Chính vì vậy,
ngành dệt may cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đế đáp ứng yêu của
ngành trong giao đoạn mới, đóng góp vào sự phát triển của kinh tế đất nớc.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
4
I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Các khái niệm cơ bản
Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng và quản lý nguồn nhân
lực, đây là một hình thức đầu t chiến lợc. Thông qua việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên và doanh nghiệp xác
định rõ đợc nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao
kiến thức và kỹ năng, có đợc tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng
với sự vơn lên của bản thân.
Trớc khi đi vào nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chúng ta
phải hiểu thế nào là nguồn nhân lực?

thực hiện hiểu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập
làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập nhằm mở ra cho ngời lao động những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức.
Nh vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển có điểm chung là giúp cho ngời
lao động tiếp thu kiến thức kỹ năng mới nhằm thay đổi hành vi tháI độ, nâng
cao năng suất lao động. Tuy nhiên đào tạo và phát triển có sự khác biệt rõ rệt
Website: Email : Tel : 0918.775.368
6
về mặt thời gian. Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại của ngời lao động,
giúp ngời lao động thực hiện công việc đó tốt hơn. Trong khi đó, phát triển tập
trung vào công việc trong tơng lai, nhăm đáp ứng các công việc trong tơng lai
của doanh nghiệp.
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ngời.
Do vậy, một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay là các doanh nghiệp
phảI tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra
hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp mình.
1.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T)
Đào tạo trong quá trình làm việc (on-the Job Training) là việc thông qua
quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đặc điểm của phơng pháp
đào tạo dạng này là việc đào tạo đợc tiến hành trong môI trờng và điều kiện
làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại đợc chỉ
đạo bởi những ngời có kinh nghiệm. Nhờ đó có thể giúp ngời đợc đào tạo trực
tiếp nằm bắt đợc kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực
công tác. Hơn nữa, chi phí cho việc đào tạo lại tơng đối thấp.
Nhóm này bao gồm những phơng pháp sau:

ngoài chức năng của họ
Ngời quản lý đợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Các phơng pháp đào tạo trong công việc có u điểm là đơn giản, ít tốn
kém, có thể đào tạo nhiều ngời một lúc, học viên có thể nắm đợc ngay cách
Website: Email : Tel : 0918.775.368
8
thức giải quyết vấn đề thực tế trong quá trình đào tạo. Tuy nhiên hạn chế của
các phơng pháp này là ngời hớng dẫn thờng không có kinh nghiệm về s phạm
do đó sẽ hớng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu,
thậm chí có những trờng hợp học viên học cả những thói xấu của ngời hớng
dẫn.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
Phơng pháp đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training) là phơng pháp
đào tạo mà ngời học đợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm
các phơng pháp sau
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những công việc có tính phức tạp cao, các công việc có tính đặc
thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đợc yêu cầu cả về số lợng và
chất lợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phơng tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập. Chơng trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết đợc giảng tập trung do các kỹ s cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Phần thực hành đợc tiến hành ở các xởng thực tập do các kỹ s hoặc
công nhân lành nghề hớng dẫn.
1.2.2.2. Cử học viên tới trờng lớp chính quy
Theo phơng pháp này, các doanh nghiẹp cử ngời lao động đến học tập ở
các trờng dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc trung ơng tổ chức.
Học viên sẽ đợc trang bị tơng đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Tuy nhiên, phơng pháp này có hạn chế là tốn kém nhiều thời gian và kinh phí
đào tạo.

công tác.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
10
1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Ngời quản lý nhận đợc một loạt các tài liệu, câc bản ghi nhớ, các tờng
trình, báo cáo và các thông tin khác mà một ngời quản lý có thể nhận đợc khi
vừa tới nơi làm việc và họ có nhiệm vụ xử lý nhanh chóng. Phơng pháp này
giúp ngời quản lý học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng
ngày.
Các phơng pháp đào tạo ngoài công việc cũng có các u, nhợc điểm nh
sau:
- u điểm: Học viên đợc trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết
và thực hành, ngoài ra còn nâng cao đợc tính sáng tạo và khả năng giải quyết
vấn đề một cách thực tế.
- Nhợc điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì tính
thực tế bị hạn chế. Bên cạnh đó còn đòi hỏi chi phí rất cao, tốn nhiều thời gian.
Nhìn chung, để đạt đợc hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển
thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch, lựa chọn phơng pháp đào tạo
phù hợp với điều kiện về công việc của ngời lao động cũng nh điều kiện về tài
chính của doanh nghiệp mình.
1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đ-
ợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.
Trong xu thế hội nhập ngày nay, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng
công tác phát triển nguồn nhân lực vì vai trò vô cùng quan trọng của nó đối
với sự phát triển của doanh nghiệp mình. Cùng với đó là sự quan tâm của các
ngành, các cấp và đặc biệt là chính sách u tiên của nhà nớc đối với công tác,
Website: Email : Tel : 0918.775.368
11

Việc đánh giá đúng đợc năng lực hiện tại cũng nh khả năng của nguồn nhân
lực sẽ làm cho ngời lao động đáp ứng đợc yêu cầu công việc của tổ chức và
đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, việc phân tích chất
lợng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy đối tợng cần phảI đào
tạo, nội dung cần đào tạo. Từ đó doanh nghiệp có thể đa ra mục tiêu đào tạo
một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.
2.1.4. Nguồn tài chính của doanh nghiệp
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp. Chi phí hạn hẹp gây kho khăn cho việc lựa chọn đối tợng đào
tạo, phơng pháp đào tạoDo vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển
cũng là một khâu rất quan trọng trong quy tình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
2.2. Những nhân tố thuộc môi trờng bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố thuộc môi trờng bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: chủ tr-
ơng, chính sách của nhà nớc, môI trờng pháp lý của doanh nghiệp, khoa học
công nghệ
2.2.1. Môi trờng pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của nhà
nớc
Chủ trơng, chính sách của nhà nớc có ảnh hởng rất lớn đến các hoạt động
của doanh nghiệp nói chung cũng nh công tác đào tạo và phát triển nói riêng.
Trong đó, có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ đợc
nhà nớc đa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Chẳng hạn
nh chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thất
Website: Email : Tel : 0918.775.368
13
nghiệp, nó đợc thể chế bằng pháp luật của Nhà nớc để nâng cao đời sống
cho ngời lao động. Bên cạnh đó, Nhà nớc còn có những chính sách nhằm thu
hút u đãi để các chủ đầu t, ngời sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở
rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho ngời lao động.
2.2.2. Môi trờng kinh tế

Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, tìm ra nhân
tố thúc đẩy và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp từ đó tạo điều kiện cho
các yếu tố tích cực phát triển, đồng thời hạn chế các yếu tố tiêu cực. Đối với
hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng có ảnh hởng
rất lớn. Vì vậy, những ngời làm công tác đào tạo phải biết đợc xu hớng thay
đổi của các nhân tố để cảI tiến đổi mới các phơng pháp cũng nh quy trình đào
tạo nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng
nh đáp ứng đợc những yêu cầu đặt ra của công việc.
3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Một yêu cầu đợc đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét
mức độ đáp ứng của ngời lao động cảu doanh nghiệp đối với yêu cầu công
việc. Nhu cầu đào tạo đợc đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định đợc
thời gian đào tạo, đạo tạo nh thế nào, cho loại lao động nào, số lợng là bao
nhiêu ngời,
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau:
- Phân tích doanh nghiệp:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
15
Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp nh mục tiêu
ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Để phân tích đợc các mục tiêu
này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lợng, hiệu quả công việc
- Phân tích tác nghiệp:
Thực chất là phân tích công việc đối với ngời lao động, qua đó xác định
các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc đợc
giao.
- Phân tích nhân viên:
Phân tích này là để xác định xem ngời nào cần đợc đào tạo và những kỹ
năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và