ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ KIỀU HOA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ
TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ KIỀU HOA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ
TẠI ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH HẢI DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VIỆT HÒA



1.3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội ................................................... 13
1.3.1.3. Các chính sách xã hội của nhà nước ............................................... 14
1.3.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................ 15
1.3.2.1.Nhóm yếu tố liên quan đến người lao động ...................................... 15
1.3.2.2. Nhóm yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nhân sự.................... 16
1.3.2.2.1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự ......................................... 16
1.3.2.2.2. Tuyển dụng nhân sự...................................................................... 18
1.3.2.2.3. Đào tạo nhân sự ............................................................................ 18
1.3.2.2.4. Bố trí và sử dụng nhân sự ............................................................ 19
1.3.2.2.5. Đãi ngộ nhân sự ........................................................................... 19
1.3.2.3. Môi trường làm việc ....................................................................... 31
1.3.2.3.1. Bối cảnh chung ............................................................................. 31
1.3.2.3.2. Bối cảnh Việt Nam ....................................................................... 32
1.3.2.3.3. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp ...................................... 35
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI ĐÀI PHÁT
THANH TRUYỀN HÌNH HẢI DƯƠNG ..................................................... 38
2.1. Tổng quan vể Đài Phát thanh Truyền hình Hải Đương .......................... 38
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................... 38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .......................................................... 39
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ ........................................................................... 41
2.2. Thực trạng chất lượng nhân sự tại Đài PTTH Hải Dương ...................... 42
2.2.1.Thống kê số lượng lao động hiện có qua một số năm .......................... 42
2.2.2.Đánh giá chất lượng nhân sự tại Đài PTTH Hải Dương ....................... 43
2.2.2.1.Đánh giá các yếu tố liên quan đến người lao động ........................... 43
2.2.2.1.1. Đánh giá về mặt thể lực ................................................................ 43
2.2.2.1.2. Đánh giá về mặt trí lực ................................................................. 43
2.2.2.2.Đánh giá công tác quản lý nhân sự tại Đài PTTH Hải Dương ........... 47




1

CBVC

Cán bộ viên chức

2

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

3

HDTV

Kênh truyền hình Hải Dương

4

PTTH

Phát thanh truyền hình

5

UBND

Ủy ban nhân dân

Tổng hợp cơ cấu lao động qua các năm

42

2

Bảng 2.2

Tổng hợp trình độ văn hóa của CBVC

43

3

Bảng 2.3

Cơ cấu trình độ chuyên môn

44

4

Bảng 2.4

Thống kê lao động theo từng bộ phận

45

5


Sơ đồ tổng quát về đãi ngộ nhân sự

23

2

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy Đài PTTH Hải Dương

40

ii


LỜI CẢM ƠN
Luận văn "Nâng cao chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền
hình Hải Dương" do em nghiên cứu đã nhận được sự hướng dẫn, gúp đỡ,
động viên của các thầy cô giáo tại trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia
Hà Nội và các cán bộ đồng nghiệp tại Đài Phát thanh Truyền hình Hải
Dương.
Trước tiên em xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ
Đinh Việt Hòa. Em xin cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh
trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy và
hướng dẫn em trong suốt thời gian theo học.
Em chân thành cảm ơn các cán bộ lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Đài
Phát thanh Truyền hình Hải Dương đã cung cấp cho em thông tin và đóng góp
ý kiến cho việc nghiên cứu luận văn này.
Em cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã ủng hộ, tạo điều kiện cho
em trong quá trình học tập và nghiên cứu.

tại và hạn chế làm ảnh hưởng tới chất lượng nhân sự.
Từ những hạn chế đã nhìn nhận và đánh gia, tác giả đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh
Truyền hình Hải Dương như Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và
đảo tạo nhân sự; Bố trí nhân sự hợp lý cho phù hợp mức độ đáp ứng yêu cầu
công việc; Thay đổi một số chính sách đãi ngộ cho phù hợp với giai đoạn
mới; Xây dựng môi trường làm việc tạo động lực cho người lao động
Về chủ quan, đề tài đã đề cập và đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn
về vấn đề nâng cao chất lượng nhân sự tương đối là cần thiết tại Đài Phát
thanh Truyền hình Hải Dương trong giai đoạn hiện tại. Ngoài ra luận văn
cũng có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, áp dụng cho
các công ty, doanh nghiệ, đơn vị sự nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam.
3


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh”,
Việt Nam đã và đang xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo
cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ
nghĩa. Thực tế đã cho thấy, trong cơ chế thị trường nước ta hiện nay, các đơn
vị nhà nước nói chung đang đứng trước những khó khăn to lớn. Đó là phải
gánh vác trên vai một khối lượng lao động quá lớn, cồng kềnh do phương
pháp quản lý của cơ chế cũ để lại. Hơn nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung
tỏ ra yếu kém về mặt chất lượng, năng suất lao động thấp, làm việc với hiệu
quả không cao. Đồng thời hoạt động quản lý nhân sự ở hầu hết các cơ quan,
doanh nghiệp thường chỉ mang tính hình thức, thụ động, chủ yếu là do các cơ
quan, doanh nghiệp này chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của chất
lượng nhân sự. Nó dẫn đến kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất,
kinh doanh đạt được chưa cao.

Ở Trung Quốc có công trình nghiên cứu của Vương Huy Diệu (2010),
Sách Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới, Nhà xuất bản Nhân dân,
đã trình bày chiến lược phát t riển nguồn nhân lực chất lượng cao; Lưu Tiểu
Bình (2011), Sách Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, cho
rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô
cùng quan trọng đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực.
Ở Nhật Bản, Okuhina Yasuhiro (1994), Sách Chính trị và kinh tế Nhật
Bản, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã nêu rõ những vấn đề cơ bản
về nhân tài; chính sách trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích
những kinh nghiệm trong việc đánh giá và luân chuyển cán bộ, phát huy
người tài của Nhật Bản trên cơ sở đặc điểm xã hội Nhật Bản
5


Ở Việt Nam có Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình Giáo trình nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - xã hội, Hà Nội. Giáo trình trình bày một
cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu
chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực; trình bày vấn đề
giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các
chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước. Lê Thị Hồng Điệp
(2010), Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam; Đề xuất những giải pháp
cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh
tế tri thức ở Việt Nam…
3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung phân tích, nghiên cứu làm sáng tỏ những câu hỏi sau:
- Cơ sở lý luận khoa học về chất lượng nhân sự?
- Các tiêu chí (chỉ tiêu) nào đánh giá chất lượng nhân sự?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng nhân sự của tổ chức?

Đài Phát thanh Truyền hình Hải Dương là đơn vị sự nghiệp có thu của
nhà nước, trực thuộc sự quản lý của UBND tỉnh Hải Dương. Trong phạm vi
bài viết của đề tài này, tác giả tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan
đến chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh Truyền hình Hải Dương, thời gian
từ năm 2011đến nay. Trong quá trình nghiên cứu có liên hệ với tình hình
chung về chất lượng nhân sự của địa phương trong mối tương quan chất
lượng nhân sự thời kỳ hội nhập.

7


6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên các phương pháp sau:
- Pháp luận của duy vật biện chứng, phương pháp lịch sử, phương pháp
thống kê so sánh, tổng hợp và đánh giá.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia (lãnh đạo, nhân viên và người lao
động)
- Sử dụng mô hình SWOT trong việc đánh giá và đưa ra giải pháp
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu làm 03 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về chất lượng nhân sự
Chương II: Thực trạng chất lượng nhân sự tại Đài Phát thanh
Truyền hình Hải Dương
Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Đài
Phát thanh Truyền hình Hải Dương đáp ứng nhu cầu hội nhập

8



khỏe mạnh, dẻo dai về cơ bắp, là điều kiện cần để thực hiện công việc, là yếu
tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Vì nếu không thẻ lực để
làm việc thì không thể đáp ứng được yêu cầu công việc, không sáng tạo trong
công việc, dẫn đến hiệu quả công việc thấp.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh
thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động
chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Các chỉ tiêu cơ bản đánh giá thể lực: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các
giác quan (thị lực), răng hàm mặt, về nội, ngoại khoa, thần kinh, tâm
thần....Bộ Y tế Việt Nam có quy định về sức khỏe có 3 loại:
Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tất
Sức khỏe loại B: thể lực trung bình
Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không có khả năng lao động
1.2.2. Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh
nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc
chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn
đề. Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.
Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và
được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và
chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự
vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài
việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và
kĩ năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân
tích theo hai góc độ sau:

10




phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý, khai thác và sử dụng lao động chưa được tốt.
Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn: Cấp đào tạo, cơ cấu lao động
được đào tạo ( công nhân kỹ thuật, cán bộ chuyên môn), trình độ đào tạo ( cơ
cấu bậc thợ):
- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo
- Tỷ lệ cán bộ có trình độ trung học chuyên nghiệp, cao đằng, đại học...
- Tỷ lệ cán bộ được đào tạo đúng ngành nghề....
1.2.2.3. Kỹ năng mềm
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm
những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể
hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ
trợ cho công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như:
kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời
gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng
được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó
bổtrợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng
quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công
việc.
1.2.3. Phẩm chất đạo đức, ý thức làm việc
Bên cạnh thể lực, trí lực thì phẩm chất đạo đức, ý thức, thái độ và
phong cách làm việc của người lao động cũng ảnh hưởng quan trọng tới chất
lượng nhân sự.
Chất lượng nhân sự được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể
định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự
giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên
cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương,


trong

sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ
bản để nâng cao chất lượng nhân sự.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân sự của doanh nghiệp
1.3.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1. Chất lượng dân số
Quy mô dân số, tốc độ tăng trưởng, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động,
cơ cấu dân số theo độ tuổi và giới tính…là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo
thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và
khan hiếm nguồn nhân lực
Chất lượng chung của nguồn nhân lực quốc gia có tốt thì doanh nghiệp
mới có cơ hội tuyển dụng những lao động tốt. Khi chất lượng dân số được
nâng cao thì chất lượng nguồn nhân lực cũng có cơ hội được cải thiện.
1.3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội
Kinh tế phát triển, mức sống của dân cư được cải thiện, chất lượng
cuộc sống tăng cao là điều kiện nâng cao chất lượng lao động.

13


Kinh tế hội nhập, sự gắn kết nền kinh tế nước ta với nền kinh tế khu
vực và nền kinh tế thế giới theo những nguyên tắc chung mà mọi quốc gia đều
phải tuân theo. Những nguyên tắc chung đó bao gồm các nội dung chủ yếu:
- Một là phải phá tháo bỏ hàng rào phi thuế quan đối với nền kinh tế
(ngược lại nước ta cũng được hưởng điều đó ở các nước khác).
- Hai là, hàng rào thuế quan (thuế nhập khẩu) cũng phải điều chỉnh
theo hướng giảm dần.

Thái độ, tinh thần, tác phong làm việc là những yếu tố góp phần tạo lên
hiệu quả công việc.
- Động lực làm việc
Người lao động có động lực làm việc khi công việc ấy đáp ứng được
các yêu cầu bản thân anh ta mong muốn hoặc kỳ vọng đạt được.
Những yếu tố tạo lên động lực làm việc là: tiền lương, tiền thưởng, cơ
hội thăng tiến…
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi
cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm
vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho
người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì
thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con
người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

15


Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động.
Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi
ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi
người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự
được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được
quan tâm một cách thích đáng.
1.3.2.2 . Nhóm yếu tố liên quan hoạt động quản trị nhân sự
Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự bao gồm: Hoạch định và dự báo
nhu cầu nhân sư; Tuyển dụng nhân sự; Đào tạo nhân sự, phát triển nguồn

Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực
Phân tích
2

thực trạng
nguồn nhân
lực

hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, bạn phải
đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ
làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về
phía doanh nghiệp, bạn phải xem xét các chính sách quản lý
nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường
làm việc..của doanh nghiệp.

Quyết định So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực
3

tăng hay trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, bạn
giảm nhân xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa
lực
Lập kế

4 hoạch thực
hiện

ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù
hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề:
tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như