1

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT

CCHC

: Cải cách hành chính

CBCC

: Cán bộ công chức

FDI

: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

KH&CN

: Khoa học và công nghệ

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
UBND

: Ủy ban nhân dân

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

UBND


Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3
(khóa VIII) đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ
máy nhà nước. Công chức lãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
toàn diện, được bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đất nước.


3
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010
của Chính phủ đã chỉ rõ 4 nội dung cải cách mà trong đó, xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng của chương trình.
Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh tỉnh Quảng Trị đang thực
hiện sự nghiệp CNH – HĐH với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản
lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế
quốc tế đang mở ra cho Quảng Trị những vận hội mới trong phát triển kinh tế,
nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý
hành chính nhà nước là một trong những thách thức lớn. Bài học rút ra tại Đại
hội XIV tỉnh Đảng bộ (tháng 12-2005) là: Phát triển nguồn nhân lực là nhân
tố vô cùng quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với sự nghiệp công nghiệp
hóa – hiện đại hóa trong thời kỳ phát triển, hội nhập [10, tr59]. Do vậy, việc
nghiên cứu và tìm ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế
trong giai đoạn hiện nay là đòi hỏi hết sức cấp thiết.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Công chức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều
nhà nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế.
Ở phương diện Quốc gia (hay toàn bộ đội ngũ công chức hành chính
Việt Nam) đã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu. Cụ thể một
số công trình điển hình như sau:

hiện nay của công chức hành chính Việt Nam ở cấp tỉnh là sự thiếu hụt kiến
thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự thiếu hiểu biết về các
kiến thức quản lý công. Điều này không được giải quyết sẽ dẫn tới khó khăn
cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở các tỉnh. Báo cáo cũng đề xuất cần thiết
phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho các công
chức quản lý nhà nước cấp tỉnh.


5
- Đề tài luận văn tốt nghiệp cử nhân chính trị của tác giả Ngô Ngọc
Quýnh, cán bộ Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Quảng Trị đã đề cập đến giải
pháp quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp tỉnh.
Từ các nghiên cứu trên có thể rút ra:
- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường
tiếp cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành
chính nhà nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính.
- Các giải pháp nâng cao chất lượng thường được xem xét trên góc độ
nâng cao chất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ
là một đội ngũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức.
- Các nghiên cứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnh
chung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm công chức. Ở Luận văn này, tác
giả tiếp cận từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa và tiến
trình hội nhập đối với tỉnh Quảng Trị đòi hỏi công chức phải có những phẩm
chất, năng lực gì và chất lượng công chức đang ở mức độ nào, những giải
pháp đưa ra phù hợp với đặc điểm riêng về kinh tế - xã hội Quảng Trị cũng
như đặc điểm con người Quảng Trị.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất
lượng công chức tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình
hội nhập kinh tế Quốc tế.

chức hành chính tỉnh Quảng Trị (từ năm 2001 đến năm 2005).
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Phương pháp nghiên cứu:
- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh,
phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm
sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.


7
- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ
sung thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý
nhà nước, tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán
bộ công chức ở các cơ quan cấp tỉnh và cấp huyện.
Đối tượng điều tra qua phỏng vấn là các công chức nhà nước đang làm
việc tại cấp tỉnh, cấp huyện bao gồm những người có chức danh từ phó phòng
(hoặc tương đương) trở lên và công chức hành chính. Tổng số người phỏng
vấn là 20 người. Danh sách người phỏng vấn và câu hỏi phỏng vấn được thể
hiện ở Phụ lục của Luận văn.
Nguồn số liệu:
- Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng
Trị, Sở Nội vụ, niên gián thống kê tỉnh Quảng Trị; các kết quả đã công bố của
các cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên cứu khoa học do các cơ quan trong
nước và quốc tế thực hiện.
- Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng phỏng
vấn do tác giả luận văn thực hiện tại các sở, ban ngành, huyện, thị xã.
6. Những đóng góp của luận văn:
- Luận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất lượng đội
ngũ công chức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh). Đặc biệt luận văn đi

1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức
HCNN ở địa phương
1.1.1 Công chức HCNN
1) Công chức HCNN:
Cùng với sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản
chủ nghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ
XVIII, ở các nước phương Tây xuất hiện khái niệm công chức. Khái niệm này
dùng để chỉ những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội.
Tuy nhiên, khái niệm công chức ở những Quốc gia khác nhau thì có những
quan niệm khác nhau.
Riêng đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời năm 1950 và cũng
được thay đổi qua các thời kỳ lịch sử khác nhau:
Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy
chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt
Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên
trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức
theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [Trích Điều
1, Quy chế công chức ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL]. Đây là khái niệm
đầu tiên về công chức của nhà nước Việt Nam. Tuy nhiên do chiến tranh kéo
dài nên những quy định trong Sắc lệnh này không được thực hiện một cách
đầy đủ nhưng những quy định này cũng tạo tiền đề cho sự hình thành và phát
triển công chức của chúng ta cho đến nay.
Trước đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày 25/5/1991, Hội
đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy
định đối tượng được gọi là công chức bao gồm:


10
a/ Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở
Trung ương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương.

Để cụ thể hóa tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Trung ương Đảng khoá
VIII, ngày 26/2/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua Pháp lệnh Cán
bộ công chức, có hiệu lực kể từ ngày 01/5/1998. Đây là sự thể chế hóa đường
lối, chính sách cán bộ của Đảng ta trong tình hình mới, là cơ sở pháp lý cho
việc quản lý, sử dụng và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ta. Pháp lệnh
đưa ra khái niệm: Cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức là Công dân Việt
Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
1) Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
2) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
3) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ
quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có
chức danh tiêu chuẩn riêng;
4) Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
5) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
Tuy nhiên, trong cán bộ công chức có một lực lượng khá đông đảo và
quan trọng mà hoạt động của nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nền công
vụ và chất lượng dịch vụ công của quốc gia, đó là công chức. Vậy công chức


12
là những người nào? Nghị định 95/1998/NĐ-CP quy định: Công chức bao
gồm những người đã được quy định tại khoản 3 và khoản 5 Điều 1 của Pháp

định số 117/2003/NĐ-CP quy định công chức là:
Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước, được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1, Điều 1 của Pháp
lệnh Cán bộ công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ
trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội sau đây:
1. Văn phòng Quốc hội;
2. Văn phòng Chủ tịch nước;
3. Các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
4. Tòa án nhân dân, Việt Kiểm sát nhân dân các cấp;
5. Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;
6. Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;
7. Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Ở các tài liệu hiện nay của Chính phủ và cũng như các tài liệu nghiên
cứu chưa có văn bản chính thức nào đưa ra khái niệm công chức hành chính
và cũng không phân biệt công chức làm việc trong các cơ quan hành chính
với các cơ quan khác. Ở đây, tác giả xin đưa ra khái niệm: Công chức hành
chính nhà nước.
2) Công chức hành chính nhà nước
Công chức HCNN được hiểu là công chức (theo quy định tại Nghị định
117/2003/NĐ-CP) làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống hành chính nhà
nước từ trung ương đến cấp huyện.
Công chức hành chính nhà nước ở địa phương là công chức làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (thành phố) và cấp huyện
thuộc tỉnh (thành phố). Riêng công chức cấp xã được gọi là công chức cơ sở
và có những quy định riêng, không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định
117/2003/Đ-CP.


14

1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương
Trong số 13.548 biên chế hành chính, sự nghiệp của tỉnh Quảng Trị
năm 2005 thì đội ngũ công chức hành chính chỉ có 1.477 biên chế (chiếm
10,82%). Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong
đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh. Với chức năng quản lý nhà nước, đội
ngũ công chức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai
thực hiện những chủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương, đồng
thời là người đưa ra những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách
phù hợp với đặc điểm tự nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý
các mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Trong những năm qua, đội ngũ công chức hành chính đã
góp phần vào thực hiện những chỉ tiêu kinh tế xã hội của tỉnh như tốc độ
tăng trưởng từ 11 - 12%/năm, giảm tỷ lệ hộ đói, nghèo, nâng cao đời sống
văn hoá tinh thần, ổn định chính trị, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội….
1.2 Chất lượng đội ngũ công chức HCNN
1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN
Chất lượng công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động của
công chức, nó được đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể như trình độ
chuyên môn nghề nghiệp, trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu khoa
học công nghệ mới, khả năng giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp cận,
xử lý những vấn đề nảy sinh và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong quá
trình thực thi nhiệm vụ.
Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ
xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành
mạnh, trong đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể
hình thành nên bộ máy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định. Họ chính là
những con người đại diện cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần


16
chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện các chủ trương, chính sách để

cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công
chức đòi hỏi 100% công chức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ
học vấn trung học phổ thông. Tiêu chí này đối với công chức xã phường, thị
trấn đang được coi là quan trong, nhất là đối với các xã miền núi. Tuy nhiên
đối với công chức hành chính cấp huyện, cấp tỉnh không được quan tâm
nhiều lắm vì hầu như 100% công chức hành chính ở cấp này đều tốt nghiệp
trung học phổ thông.
Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn
bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào
tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp,
trung cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên
môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo
với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan
trọng đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của
công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý
tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Người ta đã nói đến
rất nhiều kỹ năng khác nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến,
có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:
- Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp,
sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể
nào đó.
- Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối
hợp, chia xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
- Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối
quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả


18

ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức
khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là:
Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không
có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn
chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ
theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu
tiêu chuẩn riêng. Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ
công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính
đặc thù của từng loại công chức. Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy
định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì
trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người công chức. Công
chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên
tục. Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành chính cần tạo không khí làm việc
nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của công
chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công chức
phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị
kịp thời.
Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của công chức. Phản ánh
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách
nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa
vào chất lượng hoàn thành công việc mà công chức đó thực hiện. Đánh giá
thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực của tổ chức. Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết
quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên trong khoảng


20
thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ

chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước chúng ta cần phải
quan tâm tới các tiêu chí này.
Tiêu chí về cơ cấu công chức:
Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công
chức của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là
hợp lý. Hiện nay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thụy Điển xây
dựng dự án cơ cấu công chức hợp lý trong cơ quan hành chính. Tuy nhiên
theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức
phải xác định được cơ cấu công chức theo các tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển,
- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu
về trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó,
trình độ cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ
thạc sĩ, tiến sĩ phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý
nghĩa sử dụng cân đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt
nghiệp ở các trường chuyên nghiệp trong cả nước
- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính;
chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phù hợp với khả
năng của mỗi người
- Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa
trong giao tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang
được đề cao, Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn
và hoạt động. Vì vậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ
cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 20%)
Tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các công chức
trong nhóm:


22
Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ công

quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề
bạt....vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ
chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ
của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất
lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước.
b. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức:
Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công
chức trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử
dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là
một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung
ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản
lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên
tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công
nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa
xã hội.
c. Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá
về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả của phân tích
công việc là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh
nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn
thành công việc. Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản
trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung. Phân tích công
việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc,
cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện


24
thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv.

dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu
công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có
năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì
ngược lại. Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi
quốc gia khác nhau thì có những hình thức và nội dung để tuyển chọn người
vào công chức có khác nhau.
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp,
bố trí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi
người và điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công
chức trong tổ chức. Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng
người. Cán bộ biết sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng
lực, khả năng của mọi thành viên trong tổ chức và ngược lại.
e. Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và
phát triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng. Mục tiêu của
đào tạo và phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội
dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Khoa học công nghệ ngày càng
phát triển, những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không
ngừng học tập nâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người
một cách toàn diện. Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình
thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ
trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu
của hoạt động quản lý, điều hành.