BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN PHAN ÁNH NGỌC
ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
KHÁCH SẠN NOVOTEL NHA TRANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Khánh Hòa - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN PHAN ÁNH NGỌC
ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
KHÁCH SẠN NOVOTEL NHA TRANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch hội đồng
Khoa sau đại học
học.
Xin chân thành cảm ơn!
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC..................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................vii
CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................... 1
CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 4
2.1 Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................... 4
2.1.1 Khái niệm ....................................................................................................4
2.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ................................................................5
2.2 Gắn kết với tổ chức ............................................................................................. 7
2.2.1 Khái niệm ....................................................................................................7
2.2.2 Các thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức............8
2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow .....................................................8
2.2.2.2 Thuyết của David Mc. Clelland .............................................................9
2.2.2.3 Thuyết E.R.G ......................................................................................10
2.2.2.5 Thuyết mong đợi .................................................................................11
2.2.2.6 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .....................................................11
2.3 Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức ..................... 12
2.3.1 Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức .................. 12
2.3.2 Một số kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước ............................................ 14
2.4 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 15
CHƯƠNG III : ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................ 18
3.1 Giới thiệu về khách sạn Novotel NhaTrang ....................................................... 18
4.3 Phân tích nhân tố EFA ...................................................................................... 36
4.3.1 Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ....................................................36
4.3.2 Thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ................................................37
4.3.3 Đặt tên và giải thích các nhân tố ................................................................40
4.3.4 Mô hình điều chỉnh ....................................................................................41
4.4 Kiểm định và ước lượng mô hình hồi quy ......................................................... 43
4.4.1 Ma trận hệ số tương quan...........................................................................43
4.4.2 Kiểm định đa cộng tuyến ...........................................................................44
4.4.2.1 Kiểm định tự tương quan.....................................................................45
4.4.2.2 Kiểm định phương sai sai số thay đổi ..................................................45
4.4.2.3 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .............................................46
4.4.2.4 Kết quả mô hình hồi quy .....................................................................48
v
4.4.3 Kiểm định sự khác biệt của các yếu tố cá nhân đến kết quả nghiên cứu sự
gắn kết với tổ chức .............................................................................................49
CHƯƠNG V: MỘT SỐ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ......................................................... 51
5.1 Tóm tắt kết quả và thảo luận ............................................................................. 51
5.2 Một số gợi ý chính sách và kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân
viên đối với Khách sạn Novotel Nha Trang............................................................. 51
5.2.1 Một số gợi ý chính sách .............................................................................51
5.2.2 Hạn chế và hướng phát triển của đề tài.......................................................54
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 56
PHỤ LỤC......................................................................................................................
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn .............................................31
1
CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế của Việt Nam đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội nhập
mở cửa với thế giới tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt. Vì vậy để có
thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay đòi hỏi kinh
doanh trong các doanh nghiệp phải đạt hiệu quả cao. Đứng trước những thử thách
trên các doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một hướng đi phù hợp và hiệu quả nhất
để áp dụng cho doanh nghiệp của mình, trong đó con người là yếu tố quyết định sự
thành công và phát triển của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập như hiện nay, nếu quản lý doanh nghiệp
bằng quyền lực, mệnh lệnh thì chỉ được giá trị nhất thời, không những thế mà còn tạo
ra sức ép, sự đe dọa đối với nhân viên dẫn tới hiệu quả công việc không cao. Tuy
nhiên, nếu ta vận dụng yếu tố văn hóa vào quản lý doanh nghiệp thì sẽ biến tổ chức
đó thành một đội ngũ trung thành.
Trong khuynh hướng xã hội hiện nay, thì các nguồn lực của một doanh nghiệp
là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị
của từng nguồn lực riêng lẻ. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong sự
phát triển của mỗi doanh nghiệp, với bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố
văn hóa thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được.
Với những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì vấn đề giữ chân nhân tài
đang được các doanh nghiệp Việt Nam rất quan tâm. Doanh nghiệp có thể giữ chân
nhân viên và tạo ra sự gắn kết của nhân viên bằng các chính sách quản lý thích hợp,
cần xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo sự khác biệt cho riêng mình trên thị trường.
Những năm gần đây, kinh doanh dịch vụ du lịch tại thành phố Nha Trang ngày
càng phát triển mạnh, thu hút được nhiều nhà đầu tư nước ngoài. Là khách sạn của
tập đoàn Accor, một tập đoàn quản lý khách sạn nổi tiếng của Pháp, được thành lập
a.
Đối tượng nghiên cứu
- Các yếu tố văn hóa đến sự gắn kết của người lao động tại khách sạn Novotel
Nha Trang.
- Khách thể nghiên cứu là những nhân viên chính thức đang làm việc trong khách
sạn Novotel Nha Trang.
b.
Phạm vi nghiên cứu
Chỉ tập trung nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến sự gắn kết
của nhân viên đối với khách sạn Novotel Nha Trang.
Các số liệu thứ cấp phản ảnh thực trạng kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực và
văn hóa khách sạn Novotel Nha Trang được thu thập cho giai đoạn 2011-2013.
Điều tra khảo sát được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 7/2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, đề tài này được thực hiện theo hai giai đoạn :
nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng
phương pháp định lượng.
3
Phương pháp định tính: sử dụng phương pháp chuyên gia, thảo luận nhóm
-
nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo; xây dựng mô hình nghiên cứu và thiết kế bản
Là tư liệu tham khảo giúp nhà quản lý khách sạn Novotel nói riêng và các
khách sạn nói chung, tập trung nguồn lực, cải tiến những yếu tố văn hóa tác động
nhiều nhất đến mức độ gắn kết của người lao động nhằm phát huy hết khả năng, nâng
cao hiệu quả làm việc của người lao động.
-
Là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về sự gắn kết, trung thành của người
lao động đối với tổ chức cũng như xây dựng Văn hóa doanh nghiệp trong ngành kinh
doanh khách sạn.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần như mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục, v.v… luận
văn được kết cấu thành 4 chương như sau :
Chương I: Lời mở đầu
Chương II: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương III: Đối tượng và Phương pháp nghiên cứu
Chương IV: Kết quả nghiên cứu
Chương V: Một số gợi ý chính sách
4
CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Văn hóa doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm
Hiện nay đã có rất nhiều định nghĩa, phát biểu khác nhau về văn hóa doanh
nghiệp từ các nhà nghiên cứu và các nhà kinh doanh. Tuy nhiên, có thể hiểu văn hóa
doanh nghiệp như là các giá trị tinh thần, vật chất và tri thức… được xây dựng trong
kinh nghiệm có phát triển trong quá trình lịch sử của một tổ chức, và có xu hướng
được thể hiện trong sắp xếp các tài liệu của nó và trong các hành vi của các thành
viên.
Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp người ta thường nói về hệ thống các giá trị và
niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Giúp định hình và
xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức
(Recardo, Ronald Jolly, Jennifer, 1997).
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp rất phức tạp và bao gồm nhiều khía cạnh.
Chúng ta có thể hiểu rằng văn hóa doanh nghiệp là hành vi của con người trong một
tổ chức và ý nghĩa mà mọi người gán cho các hành vi. Văn hóa doanh nghiệp bao
gồm giá trị, tầm nhìn, định mức, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, các giả định, niềm
tin và thói quen. Phần lớn các khái niệm này đã cho thấy được tầm quan trọng của
những chuẩn mực và giá trị chung mà các chuẩn mực và giá trị này tác động lên các
hành vi của các cá nhân trong tổ chức.
2.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên
sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản
lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh
nghiệp hay một cơ quan … Người ta không thể quản lý điều hành tốt mà không sử
dụng công cụ văn hóa.
Mullins (1999: 807) đã xác nhận rằng văn hóa doanh nghiệp giúp để giải thích
cho sự thay đổi trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp giúp để giải thích lý do tại sao
nhóm người khác nhau nhận thức sự vật theo cách riêng của họ và thực hiện những
điều khác nhau từ các nhóm khác. Văn hóa doanh nghiệp có thể giúp giảm phức tạp
và không chắc chắn, cung cấp một sự nhất quán trong quan điểm và giá trị.
Văn hóa doanh nghiệp trở nên quan trọng hơn bởi vì nó giúp tối đa hóa giá trị
của nhân viên như tài sản trí tuệ đòi hỏi một nền văn hóa thúc đẩy trí tuệ của mình
tham gia và tạo điều kiện cho cả cá nhân và tổ chức học tập, mới tạo ra tri thức và
sẽ đảm bảo sự trường tồn của doanh nghiệp, là tâm niệm về mục đích sống của doanh
nghiệp đó. Và khi doanh nghiệp xây dựng được một nền văn hoá mạnh thì càng
khẳng định được giá trị ngầm định, đó là giá trị cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Điều
đó cũng có nghĩa là người lao động luôn tự hào về công ty mình. Họ luôn tự hào vì
mình là một thành viên của tổ chức, luôn coi tổ chức như nhà của mình. Vì vậy
không có cách nào khác là xây dựng một nền văn hoá trong mỗi doanh nghiệp và xây
dựng cho được một môi trường văn hoá làm sao để người lao động thấy được môi
trường làm việc của công ty chính là môi trường sống của họ.
Như vậy, văn hoá doanh nghiệp có vai trò cực kỳ quan trọng. Nó luôn tạo ra
niềm tin cho mỗi người lao động làm việc trong môi trường đó. Nó là sợi dây gắn kết
giữa những con người trong cùng doanh nghiệp, tạo ra tiếng nói chung giữa các
7
thành viên, và nhằm nâng cao sự phát triển cho các doanh nghiệp. Văn hoá doanh
nghiệp là một cơ chế quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Chỉ khi văn hoá
doanh nghiệp thực sự hoà vào giá trị quan của mỗi nhân viên thì họ mới có thể coi
mục tiêu của doanh nghiệp là mục tiêu phấn đấu của mình. Vì vậy, quản lý bằng nền
văn hoá mà nhân viên thừa nhận có thể tạo ra động lực cho sự phát triển lâu dài của
doanh nghiệp.
2.2 Gắn kết với tổ chức
2.2.1 Khái niệm
Trong những năm gần đây, khái niệm về sự gắn kết của nhân viên được đề cập,
áp dụng rất nhiều và cũng là đề tài quan tâm của các nhà nghiên cứu.
Mowday, Porter & Steers (1982) đã nhấn mạnh rằng “Gắn kết chính là sự đồng
nhất và quan tâm của một cá nhân đối với một tổ chức và quan điểm này được thể
hiện đặc trương qua các yếu tố: có một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu
và các giá trị của tổ chức; sẵn sàng phát huy mọi nỗ lực bản thân cho tổ chức và một
mong muốn mạnh mẽ được duy trì là thành viên trong tổ chức”.
phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đạc điểm của tổ chức”
(O’Reilly & Chatman, 1986).
Từ những định nghĩa trên ta có thể hiểu rằng sự gắn kết của cá nhân đối với tổ
chức là trạng thái tâm lý và hành vi của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động và sự phát triển của tổ chức.
2.2.2 Các thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
của con người và được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan
trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
-
Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như:
ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
-
Nhu cầu về an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không
bị đe đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
-
Nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã
-
Nhu cầu tự trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
hội...
2.2.2.2 Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc Clelland đã xác định con người có ba loại nhu cầu cơ bản là: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu là nhu cầu vươn đến sự thành công và thắng lợi, là mong
muốn của con người vượt qua khó khăn, trở ngại để đạt được những thành công trong
công việc cũng như trong cuộc sống. những người có nhu cầu thành tựu cao là người
có: lòng muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; thường có xu hướng đặt ra các mục
tiêu cao cho chính họ; có nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức; muốn
nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu liên minh là các nhu cầu về quan hệ xã hội, mong muốn được thiết lập
các mối quan hệ xã hội với những người khác, các nhu cầu về mối quan hệ qua lại, sự
hợp tác giúp đỡ lẫn nhau. Những người có nhu cầu liên minh cao thường rất thích
những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các mối quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực là nhu cầu gây ảnh hưởng tới người khác, tới hoàn cảnh;
kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng
tới người khác.
10
Theo David Mc Clelland thì các doanh nghiệp và những người thành đạt trong
xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành
tựu, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên minh . Từ đó, doanh
nghiệp cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như
giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
2.2.2.3 Thuyết E.R.G
Thuyết E.R.G do Clayton Alderfer đưa ra, dưa trên việc bổ sung, sửa đổi cho lý
thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Clayton Alderfer nhận ra con người
người một úc cùng theo đuổi ba nhu cầu cơ bản đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan
hệ và nhu cầu phát triển.
trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần
thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích (Nguyễn
Hữu Lam, 2011).
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ, các
doanh nghiệp cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi người
lao động trong tổ chức đóng góp, kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để
cân bằng chúng. Chỉ khi người lao động cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực
làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
2.2.2.5 Thuyết mong đợi
Victor H. Vroom cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định
dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá
nhân.
Theo thuyết kỳ vọng mà Victor H. Vroom đưa ra năm 1964, sự động viên của
con người phụ thuộc vào hai nhân tố: mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối
với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và sẽ đạt
đến nó như thế nào.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi họ tin rằng nỗ lực của
họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi
của người lao động về các mặt: tình thế; các phần thưởng; sự dễ dàng thực hiện theo
cách mà sẽ đạt đến phần thưởng; sự đảm bảo là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các tổ chức phải hiểu những mong đợi của người lao
động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Hữu
Lam, 2011).
2.2.2.6 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Frederick Herzberg cho rằng có hai nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn và bất
mãn đối với công việc của người lao động đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì.
-
Hệ thống phân phối thu nhập.
-
Quan hệ với đồng nghiệp.
-
Điều kiện làm việc.
-
Chính sách của công ty.
-
Cuộc sống cá nhân.
-
Địa vị.
-
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân.
Theo Herzberg các nhân tố là thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo
ra sự bất mãn. Do đó các tổ chức không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
chức (Lau and Idris, 2001).
Trong nghiên cứu của mình, Recardo & Jolly (1997) đã xác định được tám nhân
tố trong văn hóa doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người
lao động chính là:
- Giao tiếp trong tổ chức.
- Đào tạo và phát triển.
- Phần thưởng và sự công nhận.
- Hiệu quả trong việc ra quyết định.
- Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến.
- Định hướng kế hoạch tương lai.
- Làm việc nhóm.
- Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
Trong đó:
Giao tiếp: Số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp
và bằng cách nào
Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
triển, tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, các
nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay
tương lai của nhân viên
Phần thưởng và sự công bằng: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình
thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,
14
những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ
hoàn thành công việc.
Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định
được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định
nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao, việc ra quyết định là tập trung
phát triển; phần thưởng và sự công nhận đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết
của nhân viên.
Đề tài nghiên cứu của Đỗ Thị Lan Hương (2008) là: “Ảnh hưởng của văn hóa
công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh
nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã sử dụng 8 yếu tố trong văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết với của người lao động trong nghiên cứu của
Recardo & Jolly (1997) trong nghiên cứu. Tác giá đã khảo sát 250 nhân viên làm việc
tại 10 doanh nghiệp ở các lĩnh vực khác nhau trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Theo kết quả của đề tài, tác giả đã chỉ ra văn hóa công ty có ảnh hưởng tích cực dến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành
phó Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, hạn chế của đề tài nghiên cứu là mẫu khảo sát khá nhỏ
so với phạm vi khảo sát mà tác giả chọn; phạm vi thực hiện đề tài rộng nhưng tác giả
chỉ nghiên cứu tại mười doanh nghiệp khác nhau trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.
Đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đối với công ty hệ thống thông tin FPT” của tác giả Trương Hoàng Lâm (2012)
được thực hiện bằng cách khảo sát 500 nhân viên làm việc toàn thời gian tại công ty
FPT. Kết quả nghiên cứu của tác giả đã đánh giá cao 7 nhân tố: giao tiếp trong công
ty; đào tạo và phát triển; phần thưởng và công nhận; chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo
cải tiến; làm việc nhóm; công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị và hiệu
quả trong việc ra quyết định. Riêng nhân tố định hướng kế hoạch trong tương lai
chưa phản ánh được ảnh hưởng cam kết gắn bó.
2.4 Mô hình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trong và ngoài ngước, đề tài nghiên
cứu đã áp dụng mô hình nghiên cứu dựa trên 8 nhân tố trong văn hóa doanh nghiệp
có ảnh hưởng đến sự gắn kết với của người lao động của Recardo & Jolly (1997). Do
đó, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
H1: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ
chức của người lao động.
H2: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của
người lao động.
H3: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ
chức của người lao động.
Copyright: Tài liệu đại học ©