Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong nền kinh tế đầy cạnh tranh và khốc liệt như hiện nay một doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển vững trên thị trường thì doanh nghiệp phải tìm cách tạo uy
tín, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu
thụ .Để làm được như vậy các nhà quản lý cần khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực, tìm cách tăng năng suất lao động, khuyến khích người lao động làm việc
nhiệt tình hăng say, cống hiến hết mình vì tổ chức. Trong những năm vừa qua, khi
chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường có không ít những nhà
quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam trăn trở với câu hỏi:”Làm thế nào để tạo động lực
cho người lao động?’
Một trong những vấn đề quan trọng nhất của tạo động lực là hệ thống công cụ
tạo động lực. Hệ thống công cụ chính là đòn bẩy, phương tiện cho nhà quản lý kích
thích, tạo động lực, tăng năng suất làm việc cho người lao động. Làm thế nào để sử
dụng thành công và khai thác hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực là một trong
những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
hiện nay.
Trong thời gian thực tập tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh em
nhận thấy rằng ban lãnh đạo xí nghiệp rất quan tâm đến người lao động, đã xây dựng
và sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động. Nhưng trong trình sử
dụng công cụ tạo động lực vẫn còn còn có nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Nhận
thức được vấn đề này cùng với những kiến thức lý luận đã được học tại ghế nhà
trường em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động
lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh” với hi vọng vận dụng lý
thuyết vào thực tế và sẽ giải quyết được những khó khăn cho xí nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận tạo động lực và công cụ tạo động lực.
Vận dụng cơ sở lý luận để phân tích đánh giá thực trạng sử dụng công cụ tạo
động lực đồng thời hệ thống hóa những hạn chế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện công cụ đó.

thốn, không thỏa mãn với một cái gì đó và mong muốn được áp ứng. Nhu cầu gắn
liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội. Mỗi một
cá thể trong xã hội có những nhu cầu khác nhau.
Nói một cách khác xã hội loài người tồn tại và phát triển đồng hành với sự
tồn tại và phát triển nhu cầu của con người. Nhu cầu là đòi hỏi chủ quan nhưng
không thể thoát khỏi hoàn cảnh thực tế của cuộc sống khách quan mà nhờ đó nó
buộc con người phải hoạt động. Nhu cầu có nhiều loại và được xếp theo thứ bậc quan
trọng khác nhau: Nhu cầu sinh lý (nhu cầu về ăn mặc, ở, phương tiện đi lại); nhu cầu
được an toàn không bị hiểm họa; nhu cầu về tình cảm ( tình yêu, gia đình); nhu cầu
về giao tiếp…
Các loại nhu cầu này thường được xếp theo 3 loại cấu trúc khác nhau:
• Theo cấu trúc vật lý gồm có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
• Theo cách xử lý ở phạm vi quốc gia gồm có nhu cầu riêng và nhu cầu chung.
• Theo quy mô xử lý ở phạm vi thế giới gồm có nhu cầu quốc gia, nhu cầu khu
vực và nhu cầu thế giới.
Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức khác
nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội. Từ đó hình thành nên các loại lợi ích khác
nhau của con người.
1.1.2.Lợi ích:
Lợi ích là một khái niệm khá quen thuộc trong kinh tế học vi mô và vĩ mô. Ở
bộ môn kinh tế học, lợi ích được định nghĩa là: Lợi ích được hiểu là sự thỏa mãn và
hài lòng do tiêu dùng hàng hóa mang lại.
Ở đây chúng ta quan tâm lợi ích dưới góc độ tổng quát đối với người lao động
và nhà quản lý. Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt
động của bản thân, cộng đồng, xã hội, nhằm thỏa mãn những nhu cầu của bản thân.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lợi ích bao gồm nhiều loại. Sự phân loại lợi ích dựa trên sự phân loại nhu cầu;

4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Vì vậy việc quản lý con người trong chỉ có thể thành công khi nhà quản lý,
người lãnh đạo tạo ra được một động cơ chung, lợi ích chung, mục tiêu chung. Từ đó
mới hướng được con người trong hệ thống hành động tới mục đích mà mình đã vạch
ra.
1.2. Động lực:
Các nhà quản lý luôn mong muốn hiểu được người lao động làm việc vì lý do
gì. Từ đó có các hoạt động để thúc đẩy con người hoạt động hướng tới mục đích của
tổ chức. Chúng ta hãy đi tìm hiểu động lực là gì?
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hoạt động một cách năng suất,
hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo nhất so với tiềm năng của họ. Hay nói
cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do hành động của người lao động. Động
lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức hướng hành động vào việc đạt được
mục tiêu mong đợi.
Như vậy chúng ta nhận thấy động lực xuất phát từ bản thân con người, từ lý
do hành động của họ. Vì vậy với mỗi cá nhân cụ thể khác nhau với vị trí, tâm lý, nhu
cầu khác nhau họ sẽ có mục tiêu khác nhau, động lực hướng tới mục tiêu khác nhau.
Có nhứng cá nhân đề cao mục tiêu vật chất, lại có một số coi trọng giá trị tinh thần.
Vì vậy nhà quản lý và lãnh đạo cần có những biện pháp tạo ra động lực phù hợp với
mỗi cá nhân khác nhau, đưa ra các biện pháp và phương thức linh hoạt. Như vậy họ
mới có thể hành động hết mình hướng tới mục tiêu của tổ chức .
1.3. Tạo động lực:
Như chúng ta đã biết một doanh nghiệp, tổ chức thành công hay thất bại phụ
thuộc một phần lớn vào ý thức và tinh thần của người lao động. Nhà quản lý, quản trị
luôn trăn trở, mong muốn tìm ra những phương pháp, cách thức kích thích người lao
động làm việc, phát huy tính sáng tạo, hướng họ váo mục tiêu của tổ chức đã đưa ra.
Tạo động lực là tất cả các biện pháp, công cụ mà nhà quản lý, lãnh đạo đưa ra
đối với con người trong tổ chức nhằm tạo ra động cơ thúc đẩy họ hoạt động vì lợi ích
chung, hướng họ hành động vì mục đích của tổ chức.

2.3. Các yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc:
Yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc bao gồm:
• Các điều kiện làm việc( trang thiết bị, nhà xưởng, công cụ dụng cụ…).
• Văn hóa hay là mối quan hệ của con người trong tổ chức.
• Chính sách tiền lương, tiền thưởng của tổ chức.
• Chính sách quản lý của tổ chức.
3. Các học thuyết về động cơ, động lực:
Trong quá trình phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, đã có không
ít những nhà kinh tế học nghiên cứu về nhu cầu, động cơ, động lực của người lao
động. Những học thuyết đó được đút rút qua kinh nghiệm, nghiên cứu tâm sinh lý,
nhu cầu của lao động. Sau đây chúng ta đi tìm hiểu một số học thuyết tiêu biểu, có
giá trị lớn với những nhà quản lý, lãnh đạo ngày nay.
3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow:
Học thuyết nhu cầu của Maslow còn được gọi là học thuyết về phân cấp nhu
cầu hay là tháp nhu cầu. Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow, con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được
đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những
nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người thực hiện
những hành động nào đó để thỏa mãn.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Nhu cầu tự
Hoàn thiện


thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác.
Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo,
một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi
các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng.
Tại nơi làm việc, nhu cầu xã hội thể hiện ở mọi người cùng nhau ăn bữa trưa,
tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác. Các
nhà quản lý, lãnh đạo khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thức tập
hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt
động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên
cua các bộ phận khác. Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay
tinh thần đồng đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty
tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.
• Nhu cầu được tôn trọng:
Theo Maslow, khi con người thõa mãn được nhu cầu là thành viên của xã hội
thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Hay nói cách khác con
người muốn người khác thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến
thức của một cá nhân. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy
tín, địa vị, lòng tin.
Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu
cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe có chỗ khu đậu riêng, những căn phòng làm việc
lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để
lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ
lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng
được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của
mọi người.
• Nhu cầu tự hoàn thiện:
Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Đó là sự mong
muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới.Tức là làm cho tiềm năng của
một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Điều này giải
thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một

tập hợp kỳ vọng khác nhau đồng thời kỳ vọng có giá trị khác nhau. Do đó với mỗi
người nhà quản lý, lãnh đạo nên có những cách thức nâng cao giá trị kỳ vọng khác
nhau. Đây là phương thức quản lý theo định hướng, một trong những nghệ thuật quản
lý.
• Đối với nhân tố I ( Công cụ để con người đạt được kỳ vọng của mình):
Con người muốn đạt được mục tiêu, kỳ vọng thì phải có công cụ để thực hiện.
Muốn như vậy họ phải có công cụ phù hợp, có năng lực làm việc, có phương pháp
làm việc hiệu quả, có vật lực trong tay ( tài chính), có các nguồn lực khác nhau
( quyền lực, quyền xử lý, giải quyết công việc).
Dưới giác độ truyền thống, nhà quản lý có trách nhiệm trao cho con
người công cụ để đạt tới kỳ vọng của mình. Ngày nay, xu hướng chung của nhà
quản lý là tạo điều kiện cho người lao động chủ động có công cụ cụ thể để họ
hướng tới kỳ vọng của mình. Điều này làm cho người lao động tư duy sáng tạo
hơn trong công việc.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chúng ta nhận thấy công cụ là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực. Nhà
quản lý cần có các biện pháp, tạo điều kiện cho người lao động có được công cụ. Có
3 nhóm công cụ chính để tạo động lực:
 I1: Nhóm công cụ tài chính
 I2: Nhóm công cụ tâm lý giáo dục
 I3: Nhóm công cụ hành chính, tổ chức.
Qua mô hình chúng ta nhận thấy được tầm quan trọng của các yếu tố. Khi mà
kì vọng hay giá trị kỳ vọng bằng 0 thì công cụ để đạt tới kỳ vọng cũng không có ý
nghĩa gì ( động lực lúc đó bằng 0). Vì vậy nhà quản lý cần có các biện pháp nâng cao
giá trị của các yếu tố cấu thành nên động lực, người lao động mới hoạt động hết mình
với tổ chức.
Vâ ThÞ Dung

 Trao cho con người vị thế cao xuất phát từ năng lực thực hiện công việc
của họ.
 Đào tạo và phát triển con người để họ tự có được khả năng sáng tạo, khả
năng thích nghi với những sự thay đổi của công việc,
 Xây dựng nền văn hóa thành một tổ chức học hỏi. Tổ chức không ngừng
học hỏi, sáng tạo không ngừng, đi lên từ sáng tạo.
Khi chúng ta sử dụng các công cụ duy trỳ sự hoạt động cho con người nếu
làm cho họ không được thỏa mãn thì họ mất động cơ làm việc, bất mãn với tổ chức,
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
với nhà quản lý. Ngược lại chúng ta sử dụng đầy đủ các công cụ này đã làm cho họ
thỏa mãn nhưng lại không tạo ra động lực mạnh mẽ cho con người.
Mô hình của Herzerg tỏ ra có ý nghĩa khi mà nhu cầu về động cơ động lực
cao, có giá trị với các nước phát triển, ở các nước đang phát triển nó chỉ mới tương
đối đúng. Vì mức sống ở các nước này là chưa cao.
4. Vai trò của động cơ, động lực:
Qua quá trình nghiên cứu 1 số học thuyết và thực tế đã chứng minh, tạo động
lực có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động, tổ chức và xã hội.
• Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm
việc và không ngừng sáng tạo. Từ đó họ có thể tạo ra thêm thu nhập, nâng cao mức
sống, thăng chức, tạo được vị thế; được mọi người trong tổ chức và xã hội kính
trọng. Tạo động lực giúp họ thỏa mãn nhu cầu, lợi ích mà họ mong muốn thỏa mãn.
Tạo động lực giúp người lao động ngày càng nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân.
• Đối với tổ chức: Tạo động lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn
lực sẵn có ( nhân lực cũng như vật lực), giúp tiết kiệm chi phí đồng thời gia tăng
doanh thu. Hay nói cách khác lợi nhuận tổ chức tăng lên, nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh. Đồng thời người lao động không ngừng phát huy tính sáng tạo, nên
tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tạo động lực cho người

của họ.
Đặc điểm của các công cụ tài chính là tác động lên đối tượng bị quản lý
không phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nhà quản lý tự đưa ra
các nhiệm vụ, mục tiêu phải đạt được, đưa ra các khuyến khích kinh tế có thể thức
đẩy người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Chính vì vậy các công cụ tài chính tác
động trực tiếp lên ý thức con người. Người lao động muốn hưởng lợi ích kinh tế cao,
thỏa mãn nhu cầu vật chất thì họ phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, hăng say làm
việc, nâng cao năng suất. Các công cụ tài chính giúp cho con người thỏa mãn lợi ích
vật chất của bản thân thông qua hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức giao cho hay nói
cách khác công cụ tài chính gắn liền lợi ích của cá nhân với lợi ích tập thể. Do đó các
công cụ tài chính tạo nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính năng động
sáng tạo cho đối tượng bị quản lý.
Các công cụ tài chính mở rộng quyền hành động cho cá nhân, tạo ra ý thức
hoàn thành nhiệm vụ cho người lao động. Vì vậy nhà quản lý có thể giảm được
các thời gian và chi phí hành chính, kiểm tra đồng thời nâng cao ý thức của người
lao động. Khi sử dụng các công cụ tài chính nhà quản lý cần chú ý tới những vấn
đề sau:
• Áp dụng các công cụ tài chính gắn liền với việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế
như giá cả, lợi nhuận, lãi suất, tiền lương, tiền thưởng…Việc sử dụng các công cụ
kinh tế gắn liền với quan hệ hàng hóa-tiền tệ. Để nâng cao động lực cho người lao
động thông qua các công cụ tài chính các nhà quản lý, lãnh đạo cần có các biện pháp
nhằm hoàn thiện các đòn bẩy kinh tế, quan hệ hàng hóa-tiền tệ, quan hệ thị trường.
• Nhà quản lý cần hoàn thiện, thực hiện phân cấp rõ ràng nhằm đưa ra được
các mục tiêu, nhiệm vụ cần thiết đối với từng cấp. Từ đó mới đưa ra được các công
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
cụ tài chính thúc đẩy động lực áp dụng hợp lý với từng cấp. Đồng thời nhà quản lý
cần tu dưỡng phẩm chất đạo đức, hòa mình với tổ chức, với người lao động. Đưa ra

sinh hoạt hàng ngày cho người lao động. Tiền lương vừa thể hiện tài năng vừa thể
hiện sự đánh giá đóng góp của người lao động. Vì vậy khi mà đạt tiền lương cao, phù
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
14
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hợp với đóng góp của lao động cho tổ chức thì lao động sẽ có động cơ, động lực làm
việc cao.
Theo Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH (30/5/2003) của Bộ LĐTB&XH
hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP (31/12/2002)
của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong DNNN thì các
doanh nghiệp phải căn cứ vào các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh, đơn giá tiền lương,
quỹ tiền lương thực hiện để xây dựng quy chế trả lương cho người lao động đồng
thời bảo đảm gắn tiền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh
doanh của từng đơn vị, bộ phận, cá nhân người lao động, khuyến khích tài năng,
tránh hình thức trả lương bình quân.
Việc trả lương cho người lao động theo quy chế trả lương được áp dụng theo
các hình thức:
• Trả lương theo thời gian ( theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) áp
dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ,
những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc, thiết bị và
những người làm các công việc mà trả lương theo thời gian có hiệu quả hơn các hình
thức khác.
• Trả lương theo lương khoán, lương sản phẩm áp dụng đối với cá nhân hoặc
tập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản
phẩm được giao.
Để tiền lương là công cụ tài chính kích thích người lao động làm việc có hiệu
quả thì nhà quản lý cần chú ý những vấn đề sau:
• Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, trả lương ngang nhau cho
các đối tượng ngang nhau.

• Thưởng bằng hiện vật
• Khen thưởng dựa theo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi sử dụng tiền thưởng làm công cụ tạo động lực nhà quản lý cần chú ý
những vấn đề sau:
• Phải đưa ra các chỉ tiêu khen thưởng rõ ràng, phù hợp với mục tiêu phát
triển, chiến lược của công ty.
• Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, phải giúp cho người lao
động có khả năng thỏa mãn nhu cầu nào đó của bản thân.
• Tiền thưởng cần dựa trên thành tích và công lao đóng góp của người lao
đọng dành cho tổ chức.
1.2. Công cụ tài chính gián tiếp:
Theo bài giảng của tiến sĩ. Nguyễn Thị Ngọc Huyền thì các công cụ tài chính
gián tiếp bao gồm: Chi trả tiền học phí cho người lao động, bảo hiểm cho người lao
động,đi nghỉ hàng năm, xe đưa đón… Ở phần này em đi sâu vào nghiên cứu vào
phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi cho người lao động là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao
động dứơi hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Phúc lợi dành cho người lao động có vai trò rất quan trọng, nhằm giảm gánh
nặng về đời sống hàng ngày của người lao động. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
chức dành cho người lao động, làm họ cảm thấy được nét đẹp văn hóa của môi
trường tổ chức mà mình đang hoạt động. Từ đó họ sẽ có ý niệm gắn bó và làm việc
hết mình cho tổ chức.
Có 2 loại phúc lợi chính:
• Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định bao gồm:Bảo hiểm y tế và bảo hiểm
xã hội.
• Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi riêng của mỗi tổ chức đối với người lao động

• Xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo-phát triển thường kỳ cho
người lao động.
• Các hình thức tuyên truyền vận động qua sách báo tài liệu giới thiệu chung
về quy chế làm việc, kỷ luật cũng như mục tiêu, mục đích của công ty.
• Thông qua cac tổ chức chính trị, đoàn thể, nghề nghiệp để phổ biến chính
sách của công ty cũng như học hỏi kinh nghiệm làm việc của nhau.
Sử dụng công cụ tâm lý giáo dục đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu được tâm lý
của người lao động, xây dựng chính sách đào tạo phát triển phù hợp, xây dựng được
môi trường làm việc lành mạnh, văn hóa đặc sắc đồng thời phải có phong cách lãnh
đạo hợp lý có như thế mới đi được vào lòng người.
3. Công cụ hành chính tổ chức:
Như chúng ta đã biết con người ham muốn được làm quản lý nhưng cũng sợ
sự quản lý. Do đó trong tổ chức sử dụng công cụ hành chính tổ chức nhằm tạo động
lực cho người lao động. Công cụ hành chính tổ chức là các công cụ nhằm tác động
lên các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý.Có 2 nhóm công cụ chính:
• Công cụ tổ chức.
• Công cụ hành chính.
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3.1. Công cụ tổ chức:
3.1.1.Cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận ( đơn vị và cá nhân) có mối quan hệ
phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm
nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện các
hoạt động của tổ chức và tiến tới những mục đích đã xác định.
Cơ cấu tổ chức giúp người lao động nhận thấy vị thế chính thức của mình
trong tổ chức, cũng như quyền hạn và trách nhiệm họ cần phải có, đặc biệt là lợi ích
họ nhận được từ vị trí của mình trong tổ chức. Sơ đồ cơ cấu tổ chức giúp nhà quản lý

động, quy phạm pháp luật.
• Các hệ thống văn bản hành chính của tổ chức: Quy chế làm việc, hợp đồng
lao động, kỷ luật lao động.
• Sự kiểm tra kiểm sát và quyết định trực tiếp của nhà quản lý, bao gồm:
 Theo hình thái kiểm tra có : kiểm tra đầu vào; kiểm tra quá tình hoạt
động, kiểm tra đầu ra.
 Theo phạm vi tác động có: kiểm tra và tự kiểm tra.
 Theo mối quan hệ tổng thể và bộ phận có: kiểm tra tổng thể, kiểm tra bộ
phận, kiểm tra cá nhân.
4. Mối quan hệ giữa các công cụ tạo động lực:
Mỗi công cụ tạo động lực đều có ưu nhược điểm riêng. Công cụ hành chính tổ
chức là công cụ tác động trực tiếp lên bản thân con người hay đây là công cụ tạo ra
tính cưỡng bức người lao động làm việc. Nó có tác động hiệu lực ngay từ khi ban
hành, đặc biệt phát huy hiệu quả khi hệ thống rơi vào những trường hợp khó khăn,
phức tạp. Nhưng nếu công cụ hành chính quá khắt khe, không hợp lý, theo ý muốn
chủ quan của người quản lý thì dễ gây ra những búc xúc cho người lao động, họ có
thể phản kháng lại những văn bản hành chính được đưa ra.
Ngược lại công cụ tài chính và công cụ tâm lý giáo dục lại có tác động gián
tiếp lên người lao động, tạo điều kiện cho người lao động làm việc bởi vì các công
cụ này tạo ra khả năng sáng tạo cho người lao động. Công cụ này chỉ phát huy hiệu
quả đối với những cá nhân có ý thức lao động. Vì vậy các nhà quản lý cần phải chú ý
khi sử dụng các công cụ, phương án tốt nhất là nên sử dụng tổng hợp các công cụ
bởi vì:
• Con người hành động vì nhiều động cơ.
• Bất kỳ công cụ nào đều có ưu nhược điểm riêng.
• Cần phải biết lựa chọn công cụ tối ưu trong từng trường hợp cụ thể, điều
kiện cụ thể.
• Các công cụ có tác động tương hỗ lẫn nhau.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

thất thu nước, tạo uy tín cho khách hàng, không ngừng cải thiện chất lượng đời sống
của cán bộ nhân viên.
Hình thức hoạt động: Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nước và cung cấp
nước sạch, thầu và sữa chữa cơ điện trên địa bàn huyện Đông Anh, Sóc sơn và khu
vực Bắc Thăng Long.
Năng lực kinh doanh: Với đội ngũ công nhân viên chức của xí nghiệp là 52
người cùng với hệ thống xử lý nước bằng dung dịch Xút và phèn PAC, mạng lưới tối
ưu hàng năm xí nghiệp đã đảm bảo duy trì và cung cấp nước với chất lượng ổn định
trên địa bàn huyện Đông Anh, Sóc Sơn. Công tác phát triển khách hàng nâng cao chất
lượng dịch vụ và giảm tỷ lệ nước thất thoát kỹ thuật cũng được đảm bảo. Đặc biệt
trong những ngày lễ tết xí nghiệp cũng đã đảm bảo được nhu cầu sử dụng nước của
khách hàng trên địa bàn hoạt động
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
21
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2. Chức năng, nhiệm vụ:
Xí nghiệp kinh doanh nước sạch trực thuộc công ty kinh doanh nước sạch số
2 Hà Nội có chức năng, nhiệm vụ xây dựng các phương án vận hành nhà máy, mạng
lưới tối ưu và chủ động thực hiện bảo dưỡng sữa chữa cơ điện nhằm đảm bảo duy trì
sản xuất cấp nước với chất lượng ổn định đồng thời cung cấp các dịch vụ sữa chữa
đường ống, thanh kiểm tra tình trạng sử dụng nước và đồng hồ trên toàn địa bàn
huyện Đông Anh, Sóc Sơn. Thực hiện các hoạt động theo quy chế của công ty kinh
doanh nước sạch số 2. Đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả, chống thất thu
nước, hoàn thành các nghĩa vụ với nhà nước, đảm bảo công ăn việc làm, nâng cao
chất lượng đời sống cho toàn thể xí nghiệp. Đặc biệt đây là 1 xí nghiệp công nên phải
tuân thủ các quy định của pháp luật, định hướng hoạt động theo chính sách nhà nước
và công ty kinh doanh nước sạch số 2, lấy lợi ích của khách hàng đặt lên hàng đầu.
Bảo vệ môi trường hoạt động của xí nghiệp, xây dựng các phương án, kế hoạch phát
triển cho xí nghiệp.

viên kinh
tế
Nhân
viên thủ
quỹ hành
chính
Phó giám đốc
Kỹ thuật
Tổ kiểm
Tra quy
Tắc
Tổ quản
lý mạng
lưới và
thi công
sữa chữa
Trạm cấp
nước Sóc
Sơn
Nhân
viên kỹ
thuật
Trạm sản
xuất
nước
Đông
Anh
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ừ khi thành lập cho đến nay, xí nghiệp không ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho

• Phó giám đốc kinh doanh:
Vâ ThÞ Dung
Líp : Qu¶n lý c«ng 48
24
Website: Email : Tel : 0918.775.368
 Giúp việc cho giám đốc trong lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động chung của xí nghiệp,
phụ trách trực tiếp công tác nội vụ hành chính quản lý khách hàng, tổ ghi thu, bộ phận
hành chính, kế toán của tổ quản lý nghiệp vụ.
 Hướng dẫn đôn đốc, kiểm tra giám sát cán bộ công nhân viên thực hiện nội
quy lao động, chủ trì họp hàng tháng, chỉ đạo đánh giá hiệu quả của nhân viên, của tổ
trong bộ phận phụ trách.
 Chỉ đạo thực hiện đúng chế độ, nội dung báo cáo chuyên môn định kỳ hoặc khi
yêu cầu đột xuất của giám đốc xí nghiệp đối với bộ phận phụ trách.
 Tổ chức liên hệ giao dịch, phối hợp với chính quyền địa phương, các đơn vị
trong công ty, các tổ chức khách hàng để phục vụ công tác quản lý khách hàng, ghi thu
tiền nước.
 Tham gia các hoạt động của ban giám đốc xí nghiệp xây dựng các phương án
cơ cấu bộ máy tổ chức điều hành kế hoạch sản xuất kinh doanh và các hoạt động chung
của xí nghiệp.
 Có quyền đánh giá kết quả lao động hàng tháng đối với cán bộ tổ ghi thu, tổ
quản lý xí nghiệp. Có quyền phân công nhiệm vụ, điều động nhân lực, luân chuyển địa
bàn với công nhân ghi thu đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác.
 Ký các văn bản giao dịch của xí nghiệp với các địa phương, các phòng ban đơn
vị trong công ty liên quan đến công tác quản lý khách hàng, ghi thu tiền nước.
• Phó giám đốc kĩ thuật:
 Giúp việc cho giám đốc trong lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động chung của xí nghiệp.
Phụ trách trực tiếp các bộ phận: Trạm cấp nước Sóc Sơn, tổ quản lý mạng lưới và thi
công sữa chữa, công tác chống thất thoát sản phẩm nước sạch, công tác vệ sinh an toàn
lao động, phòng chống cháy nổ, nhân viên kỹ thuật của tổ quản lý nghiệp vụ.
 Hướng dẫn đôn đốc, kiểm tra giám sát cán bộ công nhân viên thực hiện nội