LỜI MỞ ĐẦU
Lý do nghiên cứu đề tài
Bất cứ doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào, mục tiêu cao cả
nhất là tối đa hoá lợi nhuận, tối thiểu hoá chi phí. Mà tiền lương là một khoản chi
phí của doanh nghiệp. Để khoản chi phí này thấp nhất nhưng mang lại sử dụng
có hiệu quả cao nhất, thì công tác trả công lao động có vai trò vô cùng quan
trọng. Trả lương có hiệu quả sẽ vừa thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao,
giảm thiểu chi phí, vừa thúc đẩy tính cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thực tế hiện này trong các doanh nghiệp Việt Nam, hình thức trả lương
góp phần quan trọng trong hiệu quả của công tác trả lương. Tuy nhiên do còn
ảnh hưởng của cơ chế bao cấp, nên các hình thức trả lương còn tồn tại nhiều vấn
đề bất cập và chưa hiệu quả, tiền lương còn thấp, chưa phản ánh đúng giá trị mà
người lao động đóng góp cho doanh nghiệp dẫn tới những khó khăn cho người
lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm chú ý bởi vai trò và tầm quan
trọng của nó. Nó là nguồn thu nhập chủ yếu để đảm bảo tái sản xuất sức lao
động, nuôi sống bản thân và gia đình của người lao động.
Sau thời gian thực tập tại Công ty Điện lực Ba Đình, qua việc nghiên cứu,
tìm đọc tài liệu về quá trình hình thành, phát triển, các báo cáo kinh doanh,em
thấy các hình thức trả công (lương) tại Công có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả kinh
doanh. Do đó, em xin chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công
ty Điện lực Ba Đình” để làm chuyên để thực tập.
Mục đích nghiên cứu
Từ việc tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích, đánh giá các hình thức trả lương
trong Công ty từ đó tìm ra các giải pháp, kiến nghị nhằm cải tiến các hình thức
trả lương, để các hình thức này thực hiện trong thực tế có hiệu quả hơn.
Đối tượng nghiên cứu
Các hình thức trả lương đang đựơc áp dụng hiện nay đối với người lao
động thuộc Công ty Điện lực Ba Đình.
1
Phạm vi nghiên cứu

cống hiến”. Việc phân phối tiền lương một cách có kế hoạch như vậy ngoài ưu
điểm là tạo ra sự yên tâm cho người lao động trong thời kỳ đầu nền kinh tế còn
khó khăn thì đã bộc lộ nhiều hạn chế. Điển hình là hệ thống tiền lương nó không
khuyến khích người lao động hăng say làm việc hết mình, dễ gây ra trạng thái
trông chờ, ỷ lại vào người khác. Tiền lương mà người lao động nhận được không
thật sự gắn với kết quả lao động của họ. Thêm vào đó, tiền lương là một phần thu
nhập quốc dân, là phần giá trị mới được tạo ra, nhưng việc trả lương lại không
được quan tâm đến kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trường sức lao động trở thành thứ hàng hoá đặc bặt có
thể trao đổi mua bán trên thị trường. Do vậy, “ tiền lương là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động, là giá trị của sức lao động, được hình thành thông qua
sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, và do người sử
dụng lao động trả cho người lao động”.
Dưới góc độ pháp lý, tổ chức lao động quốc tế ( ILO ) có công ước số 95
(1949) về bảo vệ tiền lương trong đó có quy định:
3
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế
nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc
gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng
lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Như vậy tiền lương là một khoản thù lao động ( phần thu nhập cơ bản của
người lao động ) được người sử dụng lao động trả dựa vào số lượng và chất
lượng hoàn thành công việc của người lao động, theo cam kết hay theo hợp
đồng. Và với những đặc điểm của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa thì tiền lương cũng mang màu sắc riêng, như vậy “ tiền lương là giá trị cả
sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường ”

=
I
gc
Trong đó :
I
TLTT
: chỉ số tiền lương thực tế
I
TLDN
: chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: chỉ số giá cả
Như vậy, nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể
xảy ra khi tiền lương danh nghĩa tăng lên ( do có những thay đổi, điều chỉnh
trong chính sách tiền lương ).
Đối với người lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ lao động là
tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế
quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích
của họ. Sự giảm sút tiền lương thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát cao ( giá
cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá ) trong khi những thoả thuận về tiền lương
5
doanh nghĩa lại không điều chỉnh kịp là một số điển hình về sự thiếu ăn khớp
giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương tối thiểu: Được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù
đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở
rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.
2. Bản chất của tiền lương:
Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển

ánh giá trị của người lao động trong doanh nghiệp và xã hội. Người lao động
được hưởng mức lương càng cao thì càng có địa vị trong doanh nghiệp cũng như
trong xã hội.
Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một trong những yếu tố có ý nghĩa
quyết định đến hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là một bộ
phận chi phí chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng chi phí sản xuất của doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy tiền lương
luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ nhằm tiết kiệm chi phí nhân công từ đó
làm tăng hiệu suất kinh doanh.
Mặt khác, tiền lương là công cụ để quản lý và khuyến khích người lao động.
Như đã phân tích ở trên, tiền lương ảnh hưởng đến mức sống của người lao động
do đó nó tác động trực tiếp đến năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công
việc. Vì vậy các doanh nghiệp bên cạnh việc áp dụng các biện pháp tiết kiệm chi
phí nhân công cũng cần biết sử dụng tiền lương như một công cụ quản lý và tạo
động lực cho người lao động - trước hết là duy trì một mức tiền lương thoả đáng
- đảm bảo và từng bước nâng cao đời sống của người lao động qua đó làm tăng
hiệu quả hoạt động lao động của họ.
7
4. Các chức năng cơ bản của tiền lương
Tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
- Chức năng thước đo giá trị hay thước đo hao phí lao động xã hội: Như
đã nêu trên, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Khi tiền
lương trả cho người lao động ngang giá với giá trị sức lao động, người ta có thể
xác đinh được hao phí sức lao động của toàn xã hội thông qua quỹ lương trả cho
toàn bộ người lao động
- Chức năng tái sản xuất sức lao động ( giản đơn và mở rộng ): Theo Mác
“ Sức lao động là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực tạo nên cho con người
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. Khả năng về thể
lực và trí lực ( đặc biệt về thể lực ) của con người có hạn. Vì vậy để tiếp tục tạo
ra của cải cho xã hội thì sức lao động cần được duy trì và phát triển tức là tái sản

TL
min
: Tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định
TL
min đc
: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh
k
đc
: Hệ số điều chỉnh ( k
đc
= k
1
+ k
2
)
k
1
: Hệ số điều chỉnh theo vùng
k
2
: Hệ số điều chỉnh theo ngành
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao
Tiền lương là một phần rất quan trọng quyết định đến quá trình làm việc của
người lao động làm thuê, là một trong những yếu tố để nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh của cả doanh nghiệp. Để đạt được được điều này
thì hệ thống tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau:
+ Hệ thống tiền lương phải đủ lớn để thu hút lao động có khả năng làm việc
cho tổ chức và giữ chân họ ở lại phục vụ cho tổ chức. Đây là yêu cầu đầu tiên
của hệ thống tiền lương cần đạt được để có thể nâng cao năng suất lao động của
doanh nghiệp.

bình đẳng trong trả lương, từ đó khuyến khích người lao động không ngừng học
tập để nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệp và tích cực tham gia vào
quá trình sản xuất kinh doanh để hoàn thành tốt công việc được giao.
10
Tuy nhiên trong cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp không
giống nhau: Có doanh nghiệp làm ăn phát đạt thu được nhiều lợi nhuận, có
doanh nghiệp thì lại thu ít hơn và có doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Do vậy mà
những người lao động làm các công việc tương đương trong điều kiện lao động
như nhau ở các doanh nghiệp khác nhau ( trong cùng một ngành nghề, cùng một
địa bàn ) có thể không nhận được những mức lương ngang nhau. Vì vậy nguyên
tắc phân phối lao động có thể chỉ thích hợp trong một doanh nghiệp, một đơn vị
cụ thể và sẽ khó áp dụng trong một phạm vi rộng lớn vì tiền lương trong nền
kinh tế không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà nó còn chịu
tác động của nhiều nguyên tố khác nữa.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Năng suất lao động sẽ không ngừng tăng lên, đó là quy luật cạnh tranh để tồn
tại của các doanh nghiệp. Do vậy mà tiền lương của người lao động cũng không
ngừng tăng lên, ngoài sự tăng của năng suất lao động làm tiền lương cũng tăng
lên thì còn có nhiều yếu tố khách quan (như giá cả sinh hoạt tăng,nhu cầu nâng
cao mức sống của người lao động … ) cũng làm tiền lương tăng lên. Ta thấy
năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tiền lương tăng sẽ
kích thích năng suất lao động tăng, tiền lương và năng suất lao động có mối quan
hệ mật thiết với nhau. Mối quan hệ mật thiết giữa năng suất lao động và tiền
lương này được thể hiện cụ thể sau:
Ta xét trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận chi phí của sản
xuất, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển cần giảm chí phí sản xuất xuống mức thấp nhất có thể, muốn vậy cần
tăng năng suất lao động từ đó sẽ làm giảm giá thành sản phẩm, tạo ra sức cạnh
tranh lớn trên thị trường. Tuy nhiên để tăng năng suất lao động, bên cạnh việc

phân biệt này được thể hiện trong trả lương. Điều đó sẽ có tác dụng khuyến
khích người lao động hăng say làm việc, tích cực học tập, rèn luyện nâng cao
trình độ tay nghề.
Sự khác biệt về điều kiện làm việc: Mặc dù diễn ra trong cùng một doanh
nghiệp, các công việc khác nhau sẽ có điều kiện làm việc và lao động cũng
không giống nhau, có những người lao động làm trong điều kiện môi trường độc
hại và có những người lao động làm việc trong môi trường ít độc hại,… Do vậy
mà mức lương trả cho những người lao động làm trong điều kiện khác nhau cũng
phải khác nhau.
Sự khác nhau về ý nghĩa của các công việc, lĩnh vực trong một doanh nghiệp:
Trong doanh nghiệp thì các công việc đều quan trọng cả nhưng có những công
việc hay lĩnh vực có ý nghĩa hay tầm đặc biệt quan trọng. Có những lĩnh vực
chiến lược, có tầm quan trọng rất lớn đến sự hoạt động phát triển của doanh
nghiệp. Do vậy mà mức lương trả cho những người lao động trong những lĩnh
vực khác nhau thì cũng phải khác nhau.
3. Các hình thức trả lương
Trong hầu hết các doanh nghiệp hiện nay có hai hình thức trả lương phổ biến
nhất đó là hình thức trả lương theo thời gian ( áp dụng cho lao động gián tiếp )
và trả lương theo sản phẩm ( áp dụng cho lao động trực tiếp ). Tùy vào hoạt động
kinh doanh của mình mà mỗi doanh nghiệp chọn hình thức trả lương thích hợp
cho người lao động của mình.
1. Hình thức trả lương theo thời gian
1.1. Khái niệm:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động
dựa trên cơ sở mức tiền lương được xác định theo công việc trên một đơn vị thời
gian với số lượng đơn vị thời gian thực tế làm việc của người lao động trong các
13
tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xác định trước mà người lao
động phải đáp ứng nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền công cho công việc đấy.
L

CB
x T
Trong đó:
L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
14
L
CB
: Tiền lương cấp bậc theo thời gian (là số tiền trả cho người lao động
trong một đơn vị thời gian theo cấp bậc công việc của công việc mà họ thực
hiện).
T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn có thể trả theo năm, tháng, ngày, giờ
tùy thuộc và tính chất công việc cũng như yêu cầu của mỗi doanh nghiệp.
Tiền lương năm: Là tiền lương được tính và trả theo từng năm. Hình thức trả
lương này thì ít được áp dụng ở Việt Nam.
Tiền lương tháng: Là tiền lương được tính và trả theo từng tháng. Hình thức
trả lương này được áp dụng phổ biến ở nước ta, nhất là công nhân viên chức.
TLtháng = TL
tối thiểu
x [HSL
cấp bậc
+ HS
các loại phụ cấp(nếu có )
]
Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc, hình thức trả
lương này áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất kinh doanh.
TL ngày =
Tiền lương giờ: Là tiền lương được tính và trả cho từng giờ làm việc, được

động, không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu… Tuy nhiên thì nhược điểm
này có thể khắc phục được bằng cách kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn
với chế độ tiền thưởng như thưởng theo năng suất, thưởng theo chất lượng sản
phẩm, theo lợi nhuận, doanh thu,…
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.1. Khái niệm hình thức tră lương theo sản phẩm:
Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà
người lao động sản xuất ra trong kỳ tính lương và đơn giá tiền lương cho một
đơn vị sản phẩm.
L
SP
= Q x ĐG
TL
16
Trong đó:
L
SP
:Lương sản phẩm thực tế của người lao động
Q :Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao
động sản xuất ra trong kỳ tính lương.
ĐG
TL
: Đơn giá tiền lương
Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp với
mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động .
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:
Ưu điểm:
- Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao
động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn

phát huy tác dụng thì các doanh nghiệp cần phải đảm bảo các điều kiện sau:
Thứ nhất, phải xác định được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo
điều kiện tính toán các đơn giá tiền lương chính xác vì:
Lương cấp bậc
ĐG
TL
= = Lương cấp bậc x Mức thời gian
Mức sản lượng
Thứ hai, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian
ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức
lao động .
Thứ ba, thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản
xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu
18
Obj133
chuẩn chất lượng mà người lao động sản xuất ra và đơn giá tiền lương. Công tác
này nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng tiêu chuẩn chất lượng
quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Nhờ đó tiền lương mới
được tính và trả đúng với giá trị thực tế.
Thứ tư, làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện
công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới chất
lượng.
2.2.Các chế độ trả lương theo sản phẩm
1) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất
chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.Tuỳ vào điều kiện
sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động
có thể trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái.
Đơn giá cố định được tính theo công thức sau:

i
: Mức thời gian của công việc bậc i
- n: Số công việc trong tổ
- : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
- T: Mức thời gian của sản phẩm
Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm tập thể là khuyến khích công nhân
trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối
cùng của tổ.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền
công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân
21
Obj134
Obj135Obj136
Obj137
Obj138
3) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của
họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền
công theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong
nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí…
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền lương của công nhân
phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn gí tính theo
công thức sau:
ĐG =
Trong đó:
- ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
- L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
- Q: Mức sản lượng của công nhân chính
- M: Số máy phục vụ cùng loại
Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt

Năm 1922 Nhà máy lắp thêm 1 máy phát điện của Thụy Sỹ với công suất
1000KW.
Năm 1925 Xưởng phát điện Yên Phụ được khởi công xây dựng
Năm 1932 xưởng phát điển hoàn thành với 4 lò, 1 nồi hơi, 2 turbin tổng cộng
3500KW.
Ngày 18/11/1933 Hà Nội và các tỉn lân cận được cung cấp dòng điện xoay
chiều ( Nhà máy điện Hà Nội ra đời với xưởng điện Yên Phụ và Nhà máy Đèn
Bờ Hồ ).
Từ năm 1954 – 1964 lưới điện Hà Nội tỏa về các tỉnh Hưng Yên, Hải Dương,
Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Việt Trì, Phú Thọ, Hà Nam, Nam Định, Hà
Đông. Trụ sở chính tại 69 Đinh Tiên Hoàng là trung tâm phân phối điện đi các
tỉnh châu thổ sông Hồng.
Từ năm 1965 – 1973 đế quốc Mỹ đánh phá miền Bắc, trạm điện, cột điện là
mục tiêu hủy diệt của chúng.
24
Từ năm 1975 – 1985 đất nước thống nhất ngành điện thủ đô bắt tay vào khôi
phục, củng cố và phát triển.
Sau năm 1986 đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, cùng với toàn ngành điện
Công ty điện lực TP Hà Nội đã kịp thời chuyển mình theo cơ chế mới, củng cố
lưới điện, cấp điện an toàn
Với lịch sử 50 năm, Công ty điện lực TP Hà Nội có trên 3200 cán bộ công
nhân viên, trong đó có trên 500 người có trình độ đại học và trên đại học, trên
700 công nhân kỹ thuật tay nghề 7/7.
Hiện nay Điện lực Ba Đình có trên 300 cán bộ công nhân viên với trên 50 cán
bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học, và trên57 công nhân kỹ
thuật tay nghề 7/7.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
Điện lực Ba Đình được hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng theo giấy
phép kinh doanh số 313897 cấp ngày 17 tháng 7 năm 1995 do sở kế hoạch và
đầu tư Hà Nội cấp. Điện lực Ba Đình thực hiện sản xuất kinh doanh điện năng