DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNKT: Công nhân kỹ thuật.
CS: Cán sự.
ĐGLSP: Đơn giá lương sản phẩm.
ĐVT: Đơn vị tính.
HĐQT: Hội đồng quản trị
HĐTV: Hội đồng thành viên.
HSCBCV: Hệ số cấp bậc công việc.
HSL: Hệ số lương.
KS: Kỹ sư
MLĐ: Mức lao động
P. Kỹ thuật: Phòng kỹ thuật.
PX. Bao cứng: Phân xưởng bao cứng
Tr/ng/th: Triệu/người/tháng.
XHCN: Xã hội chủ nghĩa.
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Trang
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty thuốc lá Bắc Sơn………… 24
Hình 2.1 Sơ đồ về quy trình công nghệ của công ty thuốc lá Bắc Sơn………...26
Bảng 2.2 Một số thiết bị sản xuất thuốc lá của công ty………………………...27
Biểu 2.3 Cơ cấu lao động của công ty (tính đến 31/12/2008)…………………..28
Biểu 2.4 Cơ cấu lao động của công ty thuốc lá Bắc Sơn
theo trình độ đào tạo………………………………………………...30
Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thuốc lá Bắc Sơn……………………...32
Biểu 2.5 Quỹ tiền lương của công ty thuốc lá Bắc Sơn......................................37
Biểu 2.6 Ví dụ về trả lương theo thời gian của một số chức danh
trong công ty thuốc lá Bắc Sơn............................................................40
Biểu 2.7 Ví dụ đơn giá trả lương phân xưởng bao mềm...................................44
Biểu 2.8 Giao khoán công việc cho nhân viên phục vụ trong nhà ăn………...48
Biểu 2.9 Ví dụ về trả lương theo sản phẩm tập thể
của phân xưởng bao mềm…………………………………………….50
các số liệu thu thập từ phòng kế toán, phòng kỹ thuật, phòng tổ chức hành
chính của công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Chuyên đề tập chung nghiên cứu vấn đề về các
hình thức trả lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn.
Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, luận giải khá toàn diện về
các hình thức trả lương cùng với thực trạng trả lương trong công ty thuốc lá
Bắc Sơn, từ đó chuyên đề đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện công tác trả lương trong công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề áp dụng một số phương pháp như biểu bảng, thống kê, tổng
hợp, phân tích làm rõ công tác trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn và sử
dụng số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, các
số liệu tổng hợp của phòng tổ chức hành, phòng kế toán của Công ty thuốc lá
Bắc Sơn.
4. Nội dung nghiên cứu.
CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh
nghiệp.
CHƯƠNG 2: Thực trạng về các hình thức trả lương tại công ty thuốc lá
Bắc Sơn.
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả
lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn.
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG
1.1.1 Khái niệm về tiền lương.
Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là
phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền
lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời
Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập chung quan liêu ở nước ta
tiền lương được thể hiện là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới
hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân
viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã
cống hiến cho xã hội. Theo quan điểm này, chế độ tiền lương ở nước ta một
thời gian dài mang nặng tính phân phối bằng tiền và hiện vật, thông qua bao
cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản phúc
lợi khác. Do đó chúng ta có thể nhận thấy rằng chế độ tiền lương này thể hiện
tính bao cấp, tính bình quân, sự phân biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có
trình độ cao và người có trình độ thấp không rõ rệt. Nhược điểm của chế độ
tiền lương cũ là nguồn gốc tiền lương không rõ ràng, về số lượng và chất
lượng không phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hoá tiền lương thấp
nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn,
năng suất lao động không gắn với lợi ích, thành quả lao động. Vì thế, nó hạn
chế, không kích thích thúc đẩy sản xuất phát triển.
Từ đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi mới cơ chế
quản lý theo cơ chế thị trường. Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động
của thị trường sức lao động còn gọi là thị trường lao động. Sức lao động trở
thành hàng hoá, loại hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị
trường. Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao
động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương
chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Với bản chất
như vậy thì tiền lương không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao
động mà còn phải tuên theo các quy luật khác của thị trường sức lao động như
quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…
1.1.3 Chức năng của tiền lương.
Tiền lương là thành phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy
khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức nắng
của tiền lương như sau:
Chức năng thước đo giá trị: Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác
yêu cầu về trình độ lành nghề và mức tiêu hao sức lao động thông qua điều
kiện và môi trường làm việc. Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng
như nhau thì tiền lương phải như nhau không phân biệt giới tính lứa tuổi.
* Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân:
Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế
hoạch. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản
do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt
thời gian tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ
do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách
quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ
chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất
lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương
bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như
vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở
rộng.
* Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:
Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình
thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của
người lao động trong doanh nghiệp. Trong quy chế trả lương, sự chênh lệch
giữa các bậc trong thang lương phải khuyến khích được người có trình độ
cao, tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm nặng, kích thích mọi người luôn
phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao.
Do vậy, người lao động có đóng góp nhiều phải được trả lương cao.
Khi trả lương cho công nhân cần chú ý các vấn đề sau:
Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về
kỹ thuật khác nhau. Do đó đối với những người lao động làng nghề làm
việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn
những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật
TL : Tiền lương nhận được.
ĐG : Đơn giá sản phẩm.
Qtt : Khối lượng sản phẩm.
- Đối tượng áp dụng: Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những
công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc
có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành
nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao
động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm.
- Ưu điểm: Của hình thức trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến
khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy hị nâng cao năng suất lao
động đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu
nhập, vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm
của họ. Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng
đối với người lao động.
- Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người
lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật
liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động
không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức
lao động.
- Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện :
+ Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học
( mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp
ảnh các bước công việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác của
từng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao
động.
+ Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng
thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện
hoàn thành công việc được giao.
+ Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì
lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng
nhân ít qua tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyền vật liệu, ít
chăm lo đến công việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít
chăm lo đến công việc chung của tập thể...
1.2.1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể :
- Đơn giá tiền lương tính như sau:
Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:
ĐG = N * Lcv / Q
Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:
ĐG = Lcv * T
Trong đó:
ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ.
Qo : Mức sản lượng của cả tổ sản xuất.
Lcb : Tiền lương cấp bậc của công nhân.
N: Số công nhân trong tổ.
To: Mức thời gian của cả tổ.
- Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là
TLtổ = ĐG * Qtt
Trong đó:
TLtổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được.
ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản phẩm.
Qtt : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành.
* Vấn đề đặt ra bây giờ là phải phân phối tiền lương cho các thành viên
phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Có hai phương pháp chia
lương cho công nhân trong tổ.
- Phương pháp thứ nhất dùng hệ số điều chỉnh.
+ Tính hệ số điều chỉnh
TLtổ
Hđc =
Lo
Trong đó:
Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I
+ Tính tiền lương của từng công nhân
L
1
i = L
1
* T
i
qđ
Trong đó:
L
1
i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i
L
1
: Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i
- Đối tượng áp dụng: chế độ trả lương này thường áp dụng với những
công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân
và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như
lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông
nom máy liên hợp.
- Ưu điểm : Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là
khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể,
quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.
- Nhược điểm của phương pháp trả lương này là sản lượng của mỗi công
nhân không trực tiếp quyết định đến tiền công của họ. Do đó ít kích thích
công nhân nâng cao năng lực sản xuất lao động cá nhân.
1.2.1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp :
- Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công
nhân phụ lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn
Lsp : tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định.
h : % vượt chỉ tiêu thưởng.
m : tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng.
- Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm
tới số lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu
khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao
chất lượng sản phẩm.
- Nhược điểm: Việc phân tích tính toán, xá định các chỉ tiêu tính thưởng
không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi tiền lương.
1.2.1.5 Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến :
Chế độ tiền lương này được xác định như sau: Đối với số sản phẩm được
sản xuất ra trong phạm vi định mức khới điểm lũy tiến thì được trả theo đơn
giá bình thường, còn số sản phẩm được sản xuất ra vượt mức khởi điểm lũy
tiến được trả theo đơn giá lũy tiến, nghĩa là có nhiều đơn giá cho những sản
phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến. Nếu vượt mức với tỷ lệ cao thì được tính
những sản phẩm vượt mức bằng những đơn giá cao hơn.
Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan
trọng, lúc sản xuất khản trương để bảo đảm tính đồng bộ, ở những khâu mà
năng suất tăng có tính chất quyết định đối với việc hoàn thành chung kế
hoạch của xí nghiệp.
Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến được tính
theo công thức
Lcn = Đ * Q1 + ( Q1 - Q0 )* K * Đ
Trong đó :
K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra
Q0 : Định mức sản lượng.
Đ : Đơn giá lương sản phẩm
K: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm.
K = dct * tc / d1
động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những
công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại
công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản
phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa máy
móc thiết bị.
- Ưu điểm: Của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả
người quản lý và công nhân có thể tính toàn tiền lương một cách dễ dàng. Các
mức thời gian được sử dụng cũng như cá ghi chép về số lượng sản phẩm sản
xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không
dùng để tính toán trực tiếp tiền công.
- Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả lương theo thời gian là tiền công
mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của họ
trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công
việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công viêc cần phải được thực hiện
bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích trực tiếp.
- Hình thức trả lương theo thời gian gồm :
Hình thức trả lương thời gian đơn giản
Hình thức trả lương thời gian có thưởng
1.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản :
- Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi công
nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều
hay ít quyết định.
Công thức tính :
Ltg = TLcb * Ttt
Trong đó :
Ltg : tiền lương nhận được
TLcb : mức lương cấp bậc
Ttt : thời gian thực tế
- Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác
định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình
tới các yếu tố sau:
1.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Doanh nghiệp
không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn
chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là
yếu tố quan trọng nhất. Chúng ta phải xác định được mặt bằng mức lương
bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng một khu vực
địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả
năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của
pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc
làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối
thiểu, hệ thống thang bảng lương của Nhà nước
1.3.2. Các yếu tố thuộc về công ty.
Chính sách phát triển nhân lực của công ty: Chúng ta phải xác định rõ
doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần
họ cống hiến cái gì và như thế nào? Chúng ta cần làm gì để có nó?
Cách thức tính trả lương: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh
nghiệp mà bạn lựa chọn cách trả lương cứng hay lương khoán, hoặc đồng thời
cả hai. Lương cứng là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng
tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người
lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn
thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm,
hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều
có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm
và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với
công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa
năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động
thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng
cả hai cách trả lương này.
chức năng đó mà xét trên một giác độ khác thì tiền lương lại là một yếu tố cấu
thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó người
lao động thì muốn được trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả
lương thấp.Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai
bên (người lao động và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan
tâm nhất trong doanh nghiệp.
Thực tế hiện nay còn nhiều doanh nghiệp, vì những nguyên nhân khách
quan lẫn chủ quan chưa làm tốt công tác trả lương. Như các hệ thống định
mức lao động đã lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá
tiền lương còn thiếu chính xác. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất
hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả
cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho
người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn
đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả.
Vì vậy, không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một tất yếu khách quan
đối với mỗi doanh nghiệp. Trong đó để hoàn thiện công tác trả lương phải
theo hướng lựa chọn được các hình thức trả lương hợp lý. Mà ở đây là hoàn
thiện hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian đây là hai hình thức
Copyright: Tài liệu đại học ©