LỜI NÓI ĐẦU
Trong những năm vừa qua, trước sự đổi mới của nền kinh tế, nước ta
đã có những bước phát triển đáng kể. Trong cơ chế thị trường hiện nay, các
chủ thể tham gia vào nền kinh tế ngày càng nhiều đã tạo nên sự phong phú
của thị trường, đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh
nghiệp. Hiện nay một thách thức đặt ra đối với các doanh nghiệp là sự cạnh
tranh không chỉ diễn ra giữa các sản phẩm trong nước mà với cả các doanh
nghiệp nước ngoài trong khu vực và quốc tế.
Do vậy, để có thể tồn tại trên thị trường, các doanh nghiệp luôn phải cố
gắng tạo ra những sản phẩm mới với chất lượng tốt và giá cả phù hợp. Đồng
thời để có thể cạnh tranh bằng giá cả hàng hoá thì doanh nghiệp phải tiết kiệm
chi phí sản xuất kinh doanh và tính toán, lựa chọn phương án sản xuất kinh
doanh phù hợp để có thể sử dụng tốt nhất nguồn lực mà mình có. Thông qua
số liệu về chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm mà người quản trị doanh
nghiệp biết được chi phí và giá thành thực tế của từng loại hoạt động, từng
loại sản phẩm cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Từ đó có thể phân tích, đánh giá tình hình thực hiện các định mức, dự
toán chi phí, tình hình sử dụng vốn lao động và có thể đưa ra những biện pháp
kịp thời để đạt được mục tiêu trong tổ chức. Quản lý tốt nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp không những có tác dụng tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh
mà còn tác động đến tâm lý, thái độ, tinh thần và vấn đề phát triển nghề
nghiệp đối với bản thân người lao động. Để quản lý tốt nguồn nhân lực đòi
hỏi các cấp lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải quan tâm một cách thoả đáng
đến các chính sách trả lương cho người lao động.
Trên cơ sở vận dụng lý thuyết về các hình thức trả lương trong doanh
nghiệp, xuất phát từ thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại Công ty
TNHH Dược Phẩm Phương Đông, đề tài được chọn tập trung nghiên cứu một
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
1
số ý kiến xung quanh việc trả lương cho người lao động tại Công ty đó là:”
Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm
Theo Bộ luật lao động Việt Nam: “ Tiền lương của người lao động do
hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động
không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”
Như vậy, tiền lương có thể được hiểu là lượng tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động sau khi hoàn thành một khối lượng công việc
nhất định hoặc sau một thời gian nhất định. Tiền lương trả cho người lao động
cũng phải tuân theo các quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi tối thiểu
cho người lao động.
Có một số khái niệm liên quan đến tiền lương như sau:
Tiền lương tối thiểu: Là khoản tiền đảm bảo cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đủ bù đắp sức
lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng.
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
3
Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động căn cứ vào kết quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người
lao động.
Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ cần thiết
mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
Từ khái niệm trên ta nhận thấy tiền lương thực tế không những phụ
thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch
vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể
hiện qua công thức dưới đây:
I
tltt
= I
tldn
: I
gc
rộng. Điều này có nghĩa là tiền lương mà người lao động nhận được không
những phải bù đắp được những hao phí sức lực mà họ bỏ ra trong quá trình
lao động mà còn dư một phần để họ có thể nâng cao đời sống của họ, ví dụ
như: Nâng cao trình độ chuyên môn, nghỉ ngơi...
- Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu
của người lao động, do vậy trả lương hợp lý sẽ thúc đẩy người lao động tham
gia vào công việc hăng hái hơn, từ đó nâng cao được năng suất lao động.
1.2. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
1.2.1. Các yêu cầu của tổ chức tiền lương
Tiền lương là một bộ phận thu nhập quan trọng của người lao động
nhằm đảm bảo cuộc sống ngày càng cao của họ, vì vậy tổ chức tiền lương
phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động:
Đây là một yêu cầu hết sức quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì
như đã trình bày ở trên, tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với người lao
động, là một phần thu nhập chủ yếu của người làm công ăn lương. Do vậy
trong tổ chức tiền lương yêu cầu này luôn phải được quan tâm để nhằm cho
người lao động nhận được phần tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao
động và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong cuộc sống của họ, ví dụ
như: giao tiếp, nghỉ ngơi, giải trí...
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
5
Nhà nước đã quy định tiền lương tối thiểu để đảm bảo được cuộc sống
tối thiểu cho người lao động, tức là đảm bảo được tái sản xuất sức lao động
giản đơn. Theo điều 56 Bộ luật lao động quy định: “Mức lương tối thiểu được
ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn
giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn
và một phần tích luỹ sức lao động mở rộng...”. Các doanh nghiệp trả lương
cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước
phải tương ứng với công sức, cống hiến, đóng góp của người lao động đối với
công ty.
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
6
+ Hệ thống trả lương phải có tác dụng tạo động lực cho người lao động,
nhằm giúp đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc cao. Do đó hệ thống trả
lương ngoài tiền lương cứng nên có phần tiền lương cho sự thực hiện công
việc tốt.
+ Hệ thống trả lương phải công bằng: Hệ thống trả lương phải đảm bảo
cả công bằng bên trong tổ chức và bên ngoài tổ chức. Có nghĩa là hệ thống trả
lương phải đảm bảo tương quan giữa thu nhập và đóng góp của người lao
động trong tổ chức, cũng như phấn đấu công bằng với bên ngoài tổ chức.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu:
Tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu nhằm giúp người lao động và cả
nhà quản lý có thể tính toán dễ dàng tiền lương mà người lao động nhận được.
Đối với người lao động, tiền lương rõ ràng sẽ cho họ thấy được mối quan hệ
giữa đóng góp và thu nhập. Từ đó giúp cho người lao động quan tâm và nâng
cao hiệu quả công việc hơn nhằm thu được tiền lương cao hơn.
1.2.2. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Để xây dựng, quản lý và sử dụng một chế độ tiền lương hiệu quả thì
trong bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần phải tuân theo những nguyên tắc
cơ bản của tổ chức tiền lương. Trong điều kiện nước ta hiện nay khi xây dựng
và tổ chức tiền lương phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau:
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì nó có ảnh
hưởng rất lớn đến cả người lao động và tổ chức.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau được xuất phát từ nguyên
tắc phân phối lao động. Theo nguyên tắc này những người lao động khác
nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ... nhưng cùng thực hiện một công việc với
chất lượng và số lượng thực hiện công việc như nhau thì được hưởng mức
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
8
vực II. Trong đó tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người là cơ sở của năng
suất lao động bình quân, còn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu
vực II là cơ sở của tiền lương thực tế. Mặt khác tiền lương chỉ là một phần
trong tiêu dùng. Vì vậy, phải đảm bảo năng suất lao động bình quân phải cao
hơn tiền lương bình quân.
Xét trong phạm vị một doanh nghiệp, ta nhận thấy tăng tiền lương dẫn
đến tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản
xuất. Trong khi đó một doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng
đầu nên phải đảm bảo cho năng suất lao động bình quân phải tăng nhanh hơn
tiền lương bình quân.
Nguyênn tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có thể tích luỹ để tái sản
xuất mở rộng, nâng cao hiệu quả kinh doanh, vừa nâng cao đời sống của
người lao động và là cơ sở để phát triển nền kinh tế.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Đây là nguyên tác nhằm đảm bảo sự công bằng và hợp lý cho người lao
động làm các công việc khác nhau với điều kiện làm việc khác nhau. Nguyên
tắc này dựa trên cơ sở sự khác nhau về:
+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành
Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có đặc điểm và tính chất
phức tạp kĩ thuật khác nhau nên đòi hỏi trình độ lành nghề khác nhau, nó
được thể hiện ở chất lượng lao đông khác nhau. Sự khác nhau này phải được
thể hiện trong cách trả lương, những ngành nghề có trình độ lành nghề bình
quân cao hơn thì tiền lương bình quân cũng phải cao hơn.
+ Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc ở đây là môi trường lao động, bao gồm: độ ẩm, ánh
sáng, nhiệt độ, tiếng ồn....Mỗi công việc, ngành nghề khác nhau thì có điều
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
mức tiền lương được xác định cho công việc trên một đơn vị thời gian và số
đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc theo tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu đã được xây dựng trước.
- Điều kiện áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng
chủ yếu cho các công việc có tính chất sau:
+ Đối với những người làm công tác quản lý vì tính chất công việc của
họ là khó định mức.
+ Đối với những công việc mà kết quả thực hiện công việc phụ thuộc
chủ yếu vào máy móc thiết bị mà ít phụ thuộc vào người lao động. Ví dụ
những công việc làm trên dây chuyền tự động...
+ Đối với những công việc khó tiến hành định mức để trả lương cho
người lao động
+ Đối với những công việc đòi hỏi đảm bảo sản phẩm phải có chất
lượng cao, công việc sản xuất thử, tạm thời
- Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian co ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu khi
tính toán. Người lao động và nhà quản lý có thể giải thích và hiểu được lương
mà người lao động nhận được vì tiền lương ở đây chỉ xác định dựa vào hệ số
lương và thời gian làm việc.
Tuy nhiên hình thức trả lương theo thời gian cũng có nhược điểm đó là
chưa thực sự gắn kết quả thực hiện công việc với thu nhập mà họ nhận được.
- Các chế độ trả lương theo thời gian:
+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
11
Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương
mà trong đó tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương
cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của ngừoi lao động.
Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức sau:
TL
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
12
Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức sau:
TL
tgct
= TL
tgdg
+ Tiền thưởng= L
cb
* T+ Tiền thưởng
Trong đó: TL
tgct
: Tiền lương theo thời gian có thưởng
TL
tgdg
: Tiền lương theo thời gian đơn giản
L
cb
: Lương cấp bậc
T : Thời gian thực tế làm việc
Vấn đề đặt ra trong việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian có
thưởng là xác định tiền thưởng như thế nào để có tác dụng khuyến khích
người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc.
Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả sản phẩm làm ra, cũng có thể được
tính chỉ cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch xác định trước. Tuy nhiên
tiền thưởng nên được tính trên khối lượng công việc hoàn thành vượt mức
quy định. Có như vậy mới có tác dụng tạo động lực cho người lao động tham
gia tích cực vào công việc.
1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
- Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người
+ Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc
Người quản lý cần phải quan tâm đến việc tổ chức và phục vụ tốt nơi
làm việc để giảm thời gian ngừng việc do những lỗi như: nguyên vật liệu
không đáp ứng kịp nhịp độ sản xuất, máy móc thiết bị hỏng nhưng sửa chữa
không kịp thời... Việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện
cho người lao động hoàn thành và vượt mức lao động.
-Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và nhược điểm
sau:
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
14
+ Ưu điểm:
Một là, hình thức trả lương theo sản phẩm dựa vào số lượng sản phẩm
công nhân trực tiếp sản xuất ra, do đo nó có tác dụng khuyến khích người lao
động tạo ra nhiều sản phẩm và làm cho năng suất lao động được nâng cao,
đặc biệt là đối với người lao động mà thu nhập của họ chủ yếu là tiền lương
mà doanh nghiệp trả cho họ. Đồng thời hình thức trả lương này cũng mang
tính công bằng cao hơn
Hai là, hình thức trả lương theo sản phẩm gắn chặt kết quả thực hiện
công việc với tiền lương mà họ nhận được. Do vậy, nó có tác dụng khuyến
khích người lao động ra sức học tập để nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ
kinh nghiệm, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và tạo ra nhiều
sản phẩm hơn.
Ba là, hình thức trả lương theo sản phẩm góp phần nâng cao và hoàn
thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao
động
Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo
sản phẩm cũng có những nhược điểm sau:
+ Nhược điểm:
Một là, vì lương người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản
sl
= L
cbcv
* M
tg
Trong đó:
TL
spcni
: Tiền lương sản phẩm công nhân (i)
ĐG
tl
: Đơn giá tiền lương
Q
tti
: Số lượng sản phẩm thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn quy định của
công nhân (i)
L
cbcv
: Lương cấp bậc công việc
M
sl
: Mức sản lượng
M
tg
: Mức thời gian
ĐG
tl
ở đây là đơn giá cố định, là lượng tiền mà người lao động nhận
được trên một đơn vị sản phẩm và tất cả các sản phẩm mà người lao động làm
ra đều cùng hưởng một mức đơn giá như nhau. Trong một số trường hợp
sltt
Hoặc: ĐG
tl
=
∑
=
n
Li
Lcbcvi
1
* M
tgtt
Trong đó:
∑
=
n
i
Lcbcvi
1
: Tổng tiền lương cấp bậc của tập thể lao động
M
sltt
: Mức sản lượng giao cho tập thể lao động
M
tgtt
: Mức thời gian của tập thể lao động
n : Số công nhân trong tổ
Tính tiền lương cho tập thể người lao động:
Tiền lương cho tập thể người lao động được tính theo công thức sau:
TL
i
Trong đó:
TL
cbcni
: Tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế của người
lao động thứ i.
TL
cbcvi
: Tiền lương theo cấp bậc công việc của người lao động i.
T
i
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh
Hệ số điều chỉnh được tính theo công thức:
H
dc
= TL
sptt
:
∑
=
n
i
TLcbcni
1
= TL
sptt
: (
∑
=
Bước 1: Quy đổi thời gian làm việc thực tế của từng công nhân và cả tổ
thành số thời gian làm việc của người lao động lấy làm chuẩn (thường lấy
công nhân bậc I làm chuẩn)
T
qdi
= T
i
* H
i
Trong đó:
T
qdi
: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của người lao động i
T
i
: Số giờ làm việc thực tế của người lao động i
H
i
: Hệ số lương của người lao động i
Bước 2: Tính tiền lương cho một đơn vị thời gian quy đổi
L
qd
= TL
sptt
:
∑
=
n
i
Tqdi
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
19
+ Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp:
Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp thường
được áp dụng cho công nhân phụ, hỗ trợ cho các hoạt động của công nhân
chính. Trong trường hợp này năng suất lao động của công nhân phụ tuỳ thuộc
vào năng suất lao động của công nhân chính.
Công thức tính lương:
Đơn giá tiền lương được tính như sau:
ĐG=L :( M* Q
sl
)
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
M: Mức phục vụ của công nhân phụ
Q
sl
: Mức sản lượng của công nhân chính
Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính như sau:
L
pv
= ĐG* Q
tt
Trong đó:
L
pv
: Tiền lương thực tế của công nhân phụ
Q
tt
Việc giao khoán tiền lương được thể hiện qua phiếu giao khoán, trong
đó quy định rõ khối lượng, chất lượng công việc và thời gian cần thiết để
hoàn thành công việc.
Trả lương theo sản phẩm khoán cho cá nhân thì tương tự như trả lương
theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, nếu trả lương khoán cho tập thể lao động thì
việc chia lương cho từng cá nhân tương tự như trả lương theo sản phẩm tập
thể.
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm khoán:
Chế độ trả lương theo sẩn phẩm khoán có ưu điểm là khuyến khích
người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành khối lượng
công việc đã được giao, nhằm phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Tuy nhiên chế độ trả lương này cũng có nhược điểm, đó là việc trả
lương cho người lao động trong trường hợp khoán cho tập thể là khó khăn và
nhiều khi không chính xác. Vì vậy trong chế độ trả công này khi tính toán đơn
giá phải chặt chẽ để xây dựng đơn giá trả công chính xác.
+ Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm: Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết
hợp giữa chế độ trả lương sản phẩm với các hình thức tiền thưởng
Cách tính lương:
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
21
Theo chế độ trả lương này toàn bộ những sản phẩm làm ra được tính
theo đơn giá cố định, chỉ những sản phẩm làm ra vượt mức kế hoạch được
giao thì được tính thêm tiền thưởng.
Tiền lương cho người lao động theo chế độ trả lương theo sản phẩm có
thưởng được tính như sau:
L
th
= L+ ( L*m*h): 100
Trong đó:
pháp hoạt động kinh doanh không ngừng được cải tiến, uy tín của công ty
ngày càng được nâng cao, do đó hàng hóa của công ty đã dần tìm được chỗ
đứng trên thị trường trong nước.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty cũng đã trải qua nhiều
thuận lợi và gặp không ít khó khăn.
Khi mới thành lập (1999- 2000), Công ty chỉ có 15 cán bộ nhân viên
các phòng ban, máy móc thiết bị với số lượng ít, các thiết bị văn phòng còn
lạc hậu, mức doanh thu đạt được chưa cao. Tuy nhiên, trong quá trình phát
triển Công ty đã từng bước ổn định đi vào hoạt động kinh doanh. Vào những
năm gần đây (từ giữa năm 2001 đến năm 2004), Công ty đã phát triển với tốc
độ mạnh đẩy doanh thu lên gấp nhiều lần so với khi mới thành lập. Đồng thời
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
23
cán bộ nhân viên cũng tăng lên đáng kể, trong đó có cả trình độ đại học,cao
đẳng và trung cấp.
Hiện nay Công ty ngày càng mở rộng quy mô hoạt động, tìm kiếm đối
tác và thị trường nước ngoài. Công ty ngày càng kí được nhiều hợp đồng bán
hàng cho khách hàng trên toàn quốc. Cụ thể hiện nay Công ty đang cung ứng
thuốc cho các bệnh viện như: Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Hữu Nghị Việt
Đức, Bệnh viện Chợ Rẫy, Bệnh viên Quân y 103,...
Mặc dù gặp không ít những khó khăn trong việc mở rộng và phát triển
cũng như tìm kiếm thị trường và còn nhiều khó khăn khác do ngoại cảnh gây
ra, nhưng các thành viên trong Công ty đang nỗ lực để cố gắng vượt qua
những khó khăn và thách thức mà một doanh nghiệp trẻ phải đối mặt. Hai
năm gần đây (2004- 2005) Công ty đã đạt được 100% doanh thu bán hàng cho
khách hàng, và số lượng cán bộ nhân viên trong công ty đã tăng lên 50 người.
Là một doanh nghiệp nhỏ nhưng với ý trí vươn lên, với sự lãnh đạo của
ban Giám đốc Công ty, cùng với tinh thần tự lực tự cường, chủ động sáng tạo
và những phấn đấu hết sức cố gắng của các thành viên trong Công ty. Công ty
TNHH Dược Phẩm Phương Đông đã đứng vững và ngày càng phát triển, uy
cấp trên có thể đưa ra những quyết định về phương hướng hoạt động kinh
doanh có hiệu quả. Các phòng ban nghiệp vụ của Công ty có chức năng tham
mưu giúp việc cho lãnh đạo Công ty gồm:
- Phòng Kế hoạch
- Phòng Kinh doanh
- Phòng Đối ngoại
- Phòng Tài chính kế toán
- Phòng Tổ chức hành chính
SV: Đỗ Thị Hà_ QTNL 46B
25
Copyright: Tài liệu đại học ©