GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
ĐẶNG CÔNG NGỮ
Giám đốc Sở Nội vụ TP. Đà Nẵng

N

âng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề
cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và
trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực
còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình
trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc
phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu
tâm huyết với nghề.
Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn, trong các năm
qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội
ngũ "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của
cán bộ, công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc
dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức... ở phạm vi địa phương lâu nay cũng
chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng,
từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán
bộ, công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó
cũng là mục tiêu thành phố đang tập trung hướng tới.
Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: thành phố thống nhất
áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp.
Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã
đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự
cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự
nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng
đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó thành phố

PTTH chất lượng cao trong đó lựa chọn số học sinh có kết quả học tập xuất sắc để
đưa đi học trong và ngoài nước bằng nguồn ngân sách của thành phố và cam kết sau
khi ra trường về phục vụ cho thành phố. Đối với cán bộ, công chức cũng có chương
trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho số cán bộ trẻ có triển vọng; hàng
năm đưa đi học ở nước ngoài khoảng 50 người cho cả hai chương trình trên. Trong
vòng 5-10 năm tới, thành phố chủ động được nguồn lao động có chất lượng cao có
quy hoạch để bố trí trong khu vực hành chính, sự nghiệp và cung cấp cho các khu vực
khác. Đó là chưa tính đến số đào tạo trong nước và tiếp tục chính sách thu hút nguồn
nhân lực có chất lượng từ bên ngoài vào. Riêng đối với đội ngũ cán bộ xã, phường
thành phố đã chủ động tổ chức bồi dưỡng theo một chương trình riêng cho đối tượng
dự nguồn để chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ đến. Về chính sách sử dụng, một mặt chú
trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng
hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ
hội thể hiện năng lực của mình. Một số nơi đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác
trong nội bộ đơn vị đạt kết quả tốt. Cùng với sự quản lý đầu vào thành phố cũng rất


chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến
khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khỏe yếu, hạn chế về
năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Muốn đạt được chất lượng nguồn nhân lực như mong muốn, thành phố còn
nhiều công việc phải làm, phải không ngừng đổi mới tư duy trong các chính sách sử
dụng, quản lý nguồn nhân lực, phải đổi mới trong công tác tuyển dụng, bản thân của
bộ máy hành chính sự nghiệp của thành phố cũng phải có tính hấp dẫn, cạnh tranh và
năng động hơn. Các chính sách nhằm đãi ngộ, phát triển cũng phải mang tính đột phá.
Tất nhiên không thể hài lòng với kết quả tuyển dụng khi tỉ lệ chọi chưa cao, tính cạnh
tranh yếu hoặc còn để tình trạng cán bộ, công chức thiếu yên tâm, thiếu nhiệt huyết
trong hoạt động công vụ và cũng không thể thờ ơ để đội ngũ cán bộ, công chức theo
dòng chảy của cuộc sống để rồi hành động theo kiểu sáng vác ô đi chiều vác ô về cho
qua ngày tháng...