ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

BÀI TIỂU LUẬN
Đề tài: “Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường
Đại học Kinh tế - Đại học Huế”
Giảng viên hướng dẫn: Bùi Văn Chiêm
Lớp: Quản Trị Nhân Lực N01
Nhóm 10: Đào Ngọc Cẩm Sang (Nhóm Trưởng)
Đặng Văn Cường
Trần Văn Hoàng
Phan Nhật Hải
Lê Viết Bích Huệ
Lê Hữu Hoài Linh
Nguyễn Xuân Thanh Tịnh

Huế 5/2013

Trang 1


MỤC LỤC:
LỜI MỞ
ĐẦU……………………………………………………………............
Chương I: Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ

3

chức


7

Kinh tế - Đại Học

1

Huế……………………………………………………....................
I. Sự hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của trường Đại học

9

Kinh tế - Đại học Huế

1

………………………………………………...........................
II. Nét chính về nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học

9
2

Huế
III. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

1

nhân lực trường Đại hoc Kinh tế - Đại học

2

4

……………………………………………………………..

4

Trang 3


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, trong mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là vốn
quý nhất, nó là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức. Trong giai đoạn
hiện nay, thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt cùng với sự phát
triển vũ bão của Khoa học – Công nghệ thì con người lại càng quan trọng, chỉ
có những con người thực sự có trình độ, có chuyên môn, tay nghề tốt, có năng
lực quản lý mới đưa các tổ chức nói riêng và đất nước nói chung phát triển, đủ
sức cạnh tranh với các quốc gia khác.
Nhận thức được tầm quan trọng của con người, hầu hết mọi tổ chức, doanh
nghiệp đều xem con người là trung tâm. Vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp đều
tìm cách làm sao thu hút được nhiều người giỏi, không ngừng nâng cao tay
nghề của đội ngũ lao động bằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho tổ
chức, doanh nghiệp và đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp phát triển bền vững.
Trải qua gẩn 2 năm học tập tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế,
chúng tôi tự hào vì đã quyết định đúng, tự hào vì là sinh viên trường, tự hào vì
được đón nhận những tình cảm tuyệt vời của những con người tuyệt vời nơi

4.

Kết cấu bài báo cáo
Chương I: Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
xã hội của trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.

Trang 5


CHƯƠNG I:
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Một số khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản
lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển tổ
chức. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ công
nhân viên trong tổ chức xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu của
bản thân
Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn
cung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho toàn xã hội. Còn theo
nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức cũng bao
gồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ chức
Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.

Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về

4. Mục đích

kiến thức và kỹ năng hiện
tại

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và Tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương
lai

2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
Trang 7


việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về



phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.


Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài

lĩnh vực chuyên môn của họ.


Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi

nội bộ một nghề chuyên môn.
(a) Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
-

Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian

hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
-

Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được

làm việc và có thu nhập trong khi học.
-

Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như

ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)
-


có kế hoạch.
b. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
Trang 9


được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
*Tổ chức các lớp cạnh tổ chức
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các tổ chức có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào
tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành
ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
*Cử đi học ở các trường chính quy
Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
*Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi vừa tới nơi làm
việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp
này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công
việc hàng ngày.
Trang 11


Trang 12


II. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác động rất
lớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này có
thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào những thời
điểm có thể không giống nhau. Vì vậy, tổ chức phải luôn chủ động trong việc
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo
điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu
quả kinh tế cao cho tổ chức.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức.
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức, cơ sở vật chất kỹ
thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng
khác của quản trị nhân lực….
* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức
Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức.Mục tiêu, chiến lược kinh tế
là vân đề sống còn của mỗi tổ chức. Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối
tất cả mọi hoạt động của doanh nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát

* Nguồn tài chính
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của tổ
chức. Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo,
phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng
là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
* Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực
Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân
lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích
nhân sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…….
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công tác
Trang 14


trên được thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho
công tác đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tich
cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ trương, chính
sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của tổ chức; Khoa học công nghệ….
* Môi trường pháp lý của tổ chức và các chính sách của Nhà nước.
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt
động của tổ chức nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng.
Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được
Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Chẳng hạn
như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thất
nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng cao đời
sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính sách
nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, tổ chức phát
triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao

tác động đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng cần thiết. phân tích ảnh
hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng
cần thiết. Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn,
những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản xuất của tổ chức, từ đó
đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực
phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Đối với hoạt động đào tạo và phát
triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này.
Vì vậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi
của các nhân tố để cải tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào
tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình cũng như có
thể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc.
III. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được đặt ra là để xác định xem người lao động với trình,
độ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việc
Trang 16


hiện tại không. Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân
viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào tạo
như thế nào? Cho loại lao động nào ? số lượng bao nhiêu?..
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:
* Phân tích tổ chức
Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của tổ chức như mục tiêu ngắng
hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các mục tiêu này
cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữa
thực hiện so với kế hoạch đặt ra…
* Phân tích tác nghiệp
Thực chất là phân tích công việc đối với người lao độn, qua đó xác định các

gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương
trình đó.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục
tiêu đào tạo đã được xác địn. Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển như sau:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra
cơ bản trước khi đào tạo
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể
đáp ứng được yêu cầu công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc
mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với tổ chức.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị .
Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học
của từng môn…
Còn về việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, thì có rất nhiều phương
pháp khác nhau và mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng (Như đã trình
bày ở trên) . Do vậy, tổ chức cần phải lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù
Trang 18


hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tổ chức có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án sau:
* Mời giáo viên bên trong tổ chức bao gồm những người quản lý có kinh
nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. Ưu điểm là người dạy có khả năng
cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng
thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có những thông tin mới.`
* Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài. Với phương án này

Quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp … về
những người được đào tạo.
Ngoài ra, việc xác định chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo cũng rất cần thiết.
Một số chỉ tiêu hiệu quả kinh tế như NPV, IRR hay thời gian thu hồi vốn rất
khó áp dụng nên phương pháp này ít được sử dụng. Bên cạnh đó, tổ chức hay
sử dụng các chỉ tiêu như: tỷ lệ người lao động được đào tạo trên tổng số người
cần được đào tạo; tỷ lệ tốt nghiệp qua các khoá đào tạo; phẩm chất, năng lực,
tác phong của người lao động
IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Mục đích của đào tạo và phát triển
Suy cho cùng của đào tạo và phát triển là nhằm để sử dụng tối đa nguồn
nhân lực đạt được hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
Đào tạo người lao động là để giúp cho họ hiểu sâu hơn về các yêu cầu của
công việc, về mục tiêu và văn hóa của tổ chức; điều này có tác dụng động viên,
khích lệ người lao động chủ động nắm bắt, úng dụng những kỹ năng mới mà
họ đã được học. Thông qua đó tổ chức nâng cao được thành tích vị thế của
mình, thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn,
thị trường chiếm lĩnh được…Từ đó cả hai bên tổ chức và người lao động cùng
có lợi.
2. Lý do phải đào tạo và phát triển
Đất nước ta đi lên chủ nghĩa xã hội từ nền kinh tế yếu kém. Đặc tính của
chủ nghĩa xã hội ở nước ta trong thời kỳ trước đây là nhà nước can thiệp vào
Trang 20


những hoạt động kinh doanh, khi các tổ chức thua lỗ nhà nước lại bù lỗ bằng
ngân sách của mình, khiến cho dẫn đến tình trạng ỷ lại, không cố gắng vươn
lên.
Ngày nay khi chúng ta đã mở cửa ra kinh tế thế giới, chúng ta cần phải thay

nghiệm do có đội ngũ đào tạo dự trữ.
Vì thế công tác đào tạo và phát triển cần phải được các tổ chức, tổ chức
quan tâm, chú trọng một cách đúng mức.

Trang 22


CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG
ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ
I. Sự hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh
tế - Đại học Huế
1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế là một trong 7 trường đại học thành
viên thuộc Đại học Huế (tên giao dịch tiếng Anh: Hue College of Economics –
Hue University) được thành lập theo Quyết định số 126/QĐ-TTg ngày
27/9/2002 của Thủ tướng Chính Phủ trên cơ sở Khoa Kinh tế - Đại học Huế.
Trường đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi lịch sử và có khởi nguyên từ
Khoa Kinh tế nông nghiệp - Đại học Nông nghiệp II Hà Bắc từ năm 1969.
Những mốc lịch sử quan trọng:
- 1969-1983: Khoa Kinh tế nông nghiệp - Đại học Nông nghiệp II Hà Bắc.
- 1984-1995: Khoa Kinh tế - Đại học Nông nghiệp II Huế.
- 1995-2002: Khoa Kinh tế - Đại học Huế.
- 9/2002: Trường Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Huế.
Trong hơn 40 năm qua, Trường đại học Kinh tế đã có những bước phát
triển nhanh, vững chắc trên mọi lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là lĩnh vực đào
tạo. Đến nay Trường đã được Bộ Giáo dục & Đào tạo giao nhiệm vụ đào tạo:
15 chuyên ngành bậc đại học:
1. Kinh tế nông nghiệp

lực chất lượng, trình độ cao; thực hiện nghiên cứu khoa học, chuyển giao công
nghệ, cung ứng dịch vụ về lĩnh vực kinh tế và quản lý phục vụ sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội khu vực miền Trung; Tây Nguyên và cả nước.
Tầm nhìn đến năm 2020:
Đến năm 2020, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trở thành một cơ sở
đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và cung ứng dịch vụ về
lĩnh vực kinh tế và quản lý có chất lượng, uy tín, xếp vào top 10 trong các cơ
sở đào tạo kinh tế và quản lý ở Việt Nam. Tiến tới xây dựng Trường trở thành
trường Đại theo hướng nghiên cứu.
Giá trị cốt lõi:
- Tạo môi trường thuận lợi để mọi người phát huy sáng tạo, phát triển tài
năng.
- Mang lại cho người học môi trường học tập, nghiên cứu tiên tiến để nâng
cao kiến thức, phát triển kỹ năng, sáng kiến lập nghiệp, cạnh tranh được về
việc làm và cơ hội học tập trong môi trường quốc tế.
- Coi trọng chất lượng, hiệu quả, phát triển bền vững.
- Đáp ứng nhu cầu xã hội
Trang 24


3. Cơ cấu tổ chức.
a. Ban giám hiệu
- Hiệu trưởng: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát.
-Phó hiệu trưởng: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và PGS.TS. Trần Văn Hòa
b. Cơ cấu tổ chức Trường

ĐẢNG ỦY

HỘI ĐỒNG KHOA
HỌC VÀ ĐÀO TẠO

-Trung tâm Hỗ trợ

- công tác sinh viên

Kinh doanh

sinh viên và Quan

-Phòng khoa học công

-Khoa Kế toán Tài

hệ doanh nghiệp

nghệ - Hợp tác quốc tế

chính

- Đào tạo sau Đại học

-Khoa Hệ thống

-Phòng kế Hoạch Tài

Thông tin kinh tế

chính
-Phòng khảo thí và
Đảm bảo chất lượng
giáo dục