CHUYÊN ĐỀ 3
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

12/11/15

1


NỘI DUNG CHÍNH
Khái niệm & vai trò cuả tuyển dụng
Các nguồn tuyển dụng
Các bước tuyển dụng

12/11/15

2


KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG

Tuyển dụng NHÂN LỰC được hiểu là quá trình
tìm kiếm và lựa chọn NHÂN LỰC để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và
bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của DN.

12/11/15

3



hướng bởi: triết lý, quan điểm của nhà
QT, mục tiêu DN.

5


Vai trò của tuyển dụng NHÂN
LỰC

Với
xã hội

Tăng số lượng lao động xã hội có
việc làm, có thu nhập.
Giảm các tệ nạn xã hội.
Sử dụng nguồn lực XH một cách hữu
ích.

12/11/15

6


Các nguồn TDNL
Nguồn bên trong
doanh nghiệp

Ưu điểm
Sử dụng có hiệu quả hơn
nguồn NS hiện có.

có điều kiện huấn luyện từ
đầu.
Lao động mới thường có
nhiều động cơ làm việc.
12/11/15

Nhược điểm
Người lao động chưa quen
với môi trường làm việc mới.
Chi phí tuyển dụng cao
hơn??
Mất nhiều thời gian.

8


Các bước TDNL
ĐỊNH DANH CÔNG VIỆC CẦN TUYỂN DỤNG
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
THU NHẬN VÀ XỬ LÝ HỒ SƠ

TỔ CHỨC THI TUYỂN
ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN

QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG
12/11/15

HỘI NHẬP NHÂN VIÊN9MỚI



1

2

3

Thiết kế thông
báo tuyển dụng

Xác định đích
cần thông tin

Triển khai
thông báo
tuyển dụng

(dựa vào nguồn
định tuyển)

12/11/15

11


• Về mặt hình thức: rõ ràng, chi tiết; gây ấn
tượng, thu hút;…
• Về mặt nội dung:
– Tên, địa chỉ doanh nghiệp
– Tên và nội dung công việc
– Yêu cầu, tiêu chuẩn

Thu nhận và sử lý hồ sơ
Nội dung

Quyết định danh sách ứng
viên tham gia thi tuyển
Xây dựng báo cáo phân tích,
đánh giá ứng viên
Phân loại chi tiết hồ sơ

12/11/15

Nhận hồ sơ, ghi vào sổ xin 14
việc


Tổ chức thi tuyển
Mục đích
o Lựa chọn NHÂN LỰC tốt nhất có thể
đảm nhận công việc có nhu cầu TD
o Phát hiện mâu thuẫn giữa khả năng thực
của ứng viên và hồ sơ.

12/11/15

15


Tổ chức thi tuyển

Nội dung  Hình thức thi tuyển:

trí tuyển dụng.
17


Đánh giá
ứng viên

12/11/15

 Mục đích Đánh giá ứng viên một
cách chính xác và khách quan trên tất
cả các mặt:
o Chuyên môn.
o Đạo đức, lý tưởng.
o Thể lực.
 Nội dung
o Xây dựng các tiêu thức đánh giá.
o Xác định thang điểm cho từng tiêu
thức.
o Đánh giá ƯV theo từng tiêu thức và xác
định tổng số điểm của mỗi ƯV.
o So sánh và lựa chọn ƯV.18


Quyết định tuyển dụng
 Mục đích
o Nhằm ra quyết định chính thức tuyển
dụng hay loại bỏ ứng viên.
o Ra quyết định bằng văn bản.
 Nội dung  Để quyết định TD chính

o Điều kiện làm việc,…
 Hội nhập với công việc: Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử
sức và bộc lộ hết khả năng; Bộc lộ ưu điểm, nhươc điểm;
Nảy sinh tinh thần đồng đội giữa NV mới và NV cũ.
 Phân công những người có kinh nghiệm giúp đỡ, dìu dắt
nhân viên mới.
20


TÌNH HUỐNG- SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
• Sai lầm lớn nhất của người chủ doanh nghiệp là khụng muốn thuê
người giỏi hơn mình. Một ông giám đốc dùng những kẻ xu nịnh rồi cứ
thắc mắc tại sao những người này chẳng có sáng kiến gì cả. Cách tốt
hơn cả là nên thuê những người hạng nhất, và phần việc của bạn với
tư cách là một nhà quản trị là biết khéo léo khơi dậy nhiệt tình và năng
lực của họ để tổ chức thành một công ty làm ăn khá.
• David Ogilvy, nhà quản trị có tên tuổi ở Mỹ và là chủ tịch Công ty
Ogilvy & Mather đã làm trong một phiên họp Hội đồng giám đốc của
công ty. Ogilvy đặt một con búp bê trước mỗi chiếc ghế của các ông
giám đốc và nói: “Mời các ông mở ra”. Các vị giám đốc mở con búp
bê, thấy một con búp bờ nhỏ bờn trong, họ lại mở nó ra và thấy một
con nhỏ hơn nữa bên trong, và cứ như thế tiếp tục. Đến con nhỏ nhất,
bên trong đố có tờ giấy của Ogilvy, viết rằng: “Nếu bạn muốn thuê
những người nhỏ hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những
người lùn, nhưng nếu thuê được những người giỏi hơn bạn, chúng ta
sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ”.
12/11/15

21