BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
CHƯƠNG TRÌNH KH&CN TRỌNG ĐIỂM CẤP NHÀ NƯỚC KX.03/06-10

"Xây dựng con người và phát triển văn hoá Việt Nam trong tiến trình
đổi mới và hội nhập quốc tế"

BÁO CÁO TỔNG HỢP KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

ĐỀ TÀI
“ĐỔI MỚI VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY”

Mã số: KX.03.21/06-10

Chủ nhiệm đề tài: PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh
Cơ quan chủ trì : Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.
Đại học Quốc gia Hà Nội

8745

HÀ NỘI. 2010


LỜI CÁM ƠN
Nhóm nghiên cứu đề tài KX03.21/06-10 xin trân trọng cám ơn Bộ Khoa học và
Công nghệ, Văn phòng các chương trình NCKH cấp nhà nước, Ban chủ nhiệm
Chương trình KX03/06-10, Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn đã giúp đỡ chúng tôi trong quá trình thực hiện đề tài này. Chúng tôi
cũng trân trọng cám ơn những cơ quan phối hợp nghiên cứu như Học viện Hành chính
Quốc gia, Học viện Báo chí và Tuyên truyền, Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý,
Viện Chiến lược và Chính sách khoa học và công nghệ, những địa phương (Hà Nội,
Hải dương, Đà Nẵng, Tp. Hồ Chí Minh) đã giúp đỡ chúng tôi trong quá trình thực hiện

11. PGS.TS Nguyễn Xuân Bắc, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ
Chí Minh
12. PGS.TS Nguyễn Thúy Vân, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
13. PGS.TS Nguyễn Thị Kim Hoa, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn
Hà Nội
14. PGS.TS Lê Thanh Hà, Đại học Lao động – Xã hội
15. PGS.TS Nguyễn Quý Thanh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn
Hà Nội
16. PGS.TS Nguyễn Đình Lê, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
17. PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
18. PGS.TS Nguyễn Văn Thủ, Học viện Hành chính Quốc Gia, Hồ Chí Minh
19. PGS.TS Mai Văn Hai, Viện Xã hội học
20. PGS.TS Lê Ngọc Hùng, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh
21. PGS.TS Dương Văn Thịnh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
22. TSKH Trần Hiệp, Ban Đối ngoại Trung ương Đảng
23. TS Trần Văn Hải, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
24. TS Trần Ngọc Liêu, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
25. TS Nguyễn Tuấn Anh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

2


26. TS Nguyễn Thị Vân Hạnh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
27. TS Nguyễn Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính Quốc gia
28. TS Nguyễn Cảnh Toàn, Viện Nghiên cứu Châu Âu
29. TS Lương Văn Kế, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
30. TS Dương Văn Duyên, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
31. TS Đào Thanh Trường, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội
32. TS Đặng Khắc Ánh, Học viện Hành chính Quốc gia
33. ThS Tống Văn Chung, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội


4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................. 19

5.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu ................................................................... 19

6.

Sản phẩm....................................................................................................................... 24

7.

Kết cấu báo cáo ............................................................................................................. 24

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI....................................................................26
1.1.

Khái niệm văn hoá, lãnh đạo, quản lý ....................................................................... 26

1.2.

Khái niệm văn hóa nhóm, văn hoá lãnh đạo, văn hoá quản lý.................................. 36

1.3.

Những quan điểm về đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý.......................................... 49


4.2.

Tác động của công nghiệp hóa, hiện đại hóa .......................................................... 197

4.3.

Yếu tố thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.............................. 199

4.4.

Yếu tố thể chế chính trị, hành chính........................................................................ 202

4.5.

Tác động của những yếu tố văn hóa, xã hội, lịch sử ............................................... 210

4.6.

Sự phát triển của giáo dục, khoa học và công nghệ ................................................ 211

4.7.

Yếu tố năng lực, phẩm chất, phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý............................. 219

4


CHƯƠNG 5. XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ LÃNH ĐAO, QUẢN LÝ Ở VIỆT
NAM TRONG TIẾN TRÌNH ĐỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ.............................224
5.1.


5.8.

Trách nhiệm xã hội ngày càng tăng, Văn hóa đạo đức ngày càng đóng vai trò quan

trọng .................................................................................................................................243
5.9.

Xu hướng “Trẻ hoá” đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ..........................................246

5.10.

Văn hóa Chất lượng trong xu hướng phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý Việt

Nam.

..............................................................................................................................248

CHƯƠNG 6. QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Ở VIỆT NAM........................................................................................................................252
6.1.

Những quan điểm cơ bản của việc đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam

hiện nay...............................................................................................................................252
6.2.

Những giải pháp chủ yếu của quá trình đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt

Nam hiện nay ......................................................................................................................256


CNH – HĐH :

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

CTQG

:

Chính trị quốc gia

ĐCS VN

:

Đảng Cộng sản Việt Nam

HTCT

:

Hệ thống chính trị

KTTT

:

Kinh tế thị trường

NGO


:

Tổ chức Thương mại Thế giới

UNESCO

:

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

6


DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng 1: Cơ cấu mẫu theo tỉnh ..................................................................................................22
Bảng 2: Cơ cấu mẫu theo loại hình cơ quan.............................................................................22
Bảng 3: Cơ cấu mẫu theo giới tính ...........................................................................................22
Bảng 4: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .............................................................................................22
Bảng 5: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ..............................................................................23
Bảng 6. Các cơ quan tổ chức có khẩu hiệu, phương châm hành động...................................111
Biểu 7. Hiểu rõ ý nghĩa của khẩu hiệu, phương châm hành động..........................................112
Bảng 7. Cơ quan, tổ chức có logo, biểu tượng .......................................................................113
Bảng 8. Những dạng tài liệu của cơ quan...............................................................................113
Bảng 9. Mục đích đọc các tài liệu của cơ quan ......................................................................114
Biểu 2. Tỷ lệ các cơ quan, tổ chức có đồng phục cho cán bộ, nhân viên ...............................116
Biểu 3: Đồng phục dành cho các nhóm đối tượng .................................................................116
Biểu 4. Quy định về việc mặc đồng phục của cơ quan...........................................................117
Bảng 10: Thiết kế đồng phục..................................................................................................117
Bảng 11: Ý nghĩa của việc mặc đồng phục ............................................................................118

Biểu 12: Thời gian làm quản lý ..............................................................................................143
Biểu 13: Thời gian học tập, công tác ở nước ngoài ................................................................144
Bảng 29: Những đặc điểm nên có của các nhà quản lý ..........................................................145
Bảng 30: Phương pháp quản lý quan trọng.............................................................................148
Bảng 31: Những mục tiêu quan trọng hàng đầu trong quá trình quản lý................................149
Bảng 32: Định hướng giá trị trong quá trình quản lý..............................................................151
Bảng 33: Định hướng giá trị cho tổ chức................................................................................153
Biểu 14: Tần suất các nhà quản lý thực hiện tổ chức các công việc,......................................156
dự án liên phòng ban, bộ phận ................................................................................................156
Bảng 34: Hình thức giao tiếp công việc phổ biến trong cơ quan............................................157
Biểu 15: Nhà quản lý trao đổi ngoài công việc với nhân viên................................................159
Biểu 16: Nhà quản lý khen ngợi nhân viên.............................................................................160
Bảng 35: Đánh giá về một số hành vi của nhà quản lý trong giao tiếp ..................................161
Bảng 36: Đánh giá mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới trong cơ quan .............................162
Bảng 37: Mong muốn cách thức giao tiếp của cấp trên..........................................................163
Bảng 38: Hình thức phân công công việc ...............................................................................166
Bảng 39: Cơ sở để phân công công việc đột xuất...................................................................167
Bảng 40: Mong đợi nhân viên làm việc..................................................................................169
Bảng 41: Cách thức kiểm soát nhân viên................................................................................169
Bảng 42: Xử lý tình huống nhân viên không đủ khả năng .....................................................170
hoàn thành nhiệm vụ được giao ..............................................................................................170
Bảng 43: Cách xử lý những nhân viên kém năng lực .............................................................171
Bảng 44: Cách thức lập kế hoạch công việc ...........................................................................173
Bảng 45: Thực hiện công việc theo kế hoạch .........................................................................174
Biểu 17: Tỷ lệ các nhà quản lý có bàn bạc trước khi ra quyết định........................................175
Biểu 18: Những đối tượng mà các nhà quản lý thường ..........................................................176
bàn bạc trước khi ra quyết định ..............................................................................................176

8


văn hóa quản lý phù hợp với những biến đổi ngày nay và trong tương lai. John Kotter,
giáo sư hàng đầu thế giới về văn hóa lãnh đạo và quản lý, cảnh báo rằng trong những
điều kiện của thế kỷ XXI, chúng ta buộc phải đánh giá lại thực tế văn hóa hiện nay của
chúng ta, sau đó, xem đó là một tài sản hay là một trở ngại, tiếp theo, tiến hành chuyển
đổi sang một nền văn hóa mới theo những nguyên tắc mới, “nhạy cảm với văn hóa
hơn”, “nhiều lãnh đạo” hơn, có tính thích nghi cao hơn. Đó là công việc khó khăn,
nhưng chúng ta phải làm để không bị tiêu diệt1. Những biến đổi của trật tự kinh tế và
chính trị thế giới, quá trình toàn cầu hóa đang đặt các dân tộc, các nhà nước trước
những thách thức và những cơ hội. Xây dựng và phát triển một nền văn hóa lãnh đạo
và quản lý như thế nào để có thể tồn tại và phát triển bền vững? Đó chính là câu hỏi
cần phải trả lời.
Trong sự nghiệp đổi mới ở nước ta, Đảng ta đã khẳng định vai trò to lớn của văn
hóa đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập quốc
tế, Đảng ta cũng khẳng định nguyên tắc giữ gìn và phát huy bản sắc dân tộc, tiếp thu
tinh hoa văn hóa thế giới, xây dựng nền văn hóa Việt Nam hiện đại và đậm đà bản sắc
dân tộc. Đây là cơ sở quan trọng cho quá trình đổi mới văn hóa nói chung, văn hóa lãnh
đạo và quản lý nói riêng. Sau hơn hai mươi năm đổi mới, chúng ta đã đạt được những
thành tựu to lớn, nhưng cũng còn nhiều hạn chế và khuyết điểm trong mọi mặt công tác,
trước hết là trong công tác lãnh đạo và quản lý. Trong công tác lãnh đạo và quản lý ở
Việt Nam còn nhiều biểu hiện thiếu văn hóa, nhất là ở các cấp địa phương. Điều đó thể
hiện thông qua các mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa người lãnh đạo quản lý
1

Tư duy lại tương lai. NXB Trẻ TpHCM,2002, tr.272

10


với nhân dân, trong cách ứng xử với các thành viên của tổ chức cũng như những người
ngoài tổ chức. Những vấn đề bức xúc trong nhân dân buộc chúng ta phải giải quyết,

học xã hội và nhân văn “Xây dựng con người và phát triển văn hóa Viêt Nam”.
Ý nghĩa thực tiễn: đề tài góp phần giải quyết nhiều vấn đề vướng mắc về nhận
thức trong lãnh đạo, quản lý, trong các ứng xử văn hóa. Những khảo sát thực tế có thể
giúp cho chính những cơ quan đó nhận ra được mặt mạnh, mặt yếu của mình, xây
dựng và phát huy tốt những truyền thống văn hóa lãnh đạo và quản lý của mình.

11


Trong điều kiện toàn cầu hóa và nước ta gia nhập WTO, đề tài góp phần giúp
cho các tổ chức định hướng phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý một cách đúng đắn.
Đề tài sẽ đóng góp tích cực cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh
đạo và quản lý Việt Nam trong những năm tới. Với việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ
lãnh đạo và quản lý, nhu cầu đào tạo các cán bộ chất lượng cao, trình độ cao ngày càng
tăng mạnh. Kết quả nghiên cứu của đề tài này giúp cho việc hoàn thiện các giáo trình,
bài giảng về Văn hóa học, Văn hóa quản lý, Văn hóa lãnh đạo...

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Cần phải nói rằng, số tài liệu trong nước đề cập đến các vấn đề lãnh đạo, quản lý,
văn hóa và lãnh đạo, quản lý văn hóa rất đa dạng, phong phú. Hầu hết các tác giả trong
nước đã vận dụng một cách sáng tạo các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, của
Chủ tịch Hồ Chí Minh, các quan điểm của ĐCSVN vào việc nghiên cứu các vấn đề nói
trên. Những quan điểm cơ bản của C.Mác, Ph.Ăngghen, V.I.Lênin về văn hoá, lãnh
đạo và quản lý là cơ sở phương pháp luận quan trọng trong việc nghiên cứu vấn đề
này. Nhiều tác giả đã tập trung nghiên cứu, làm sáng tỏ những di sản tư tưởng của Hồ
Chí Minh về văn hóa lãnh đạo và quản lý (Võ Nguyên Giáp. Về tư tưởng Hồ Chí
Minh; Vũ Ngọc Khánh. Minh triết Hồ Chí Minh; Hồ Kiếm Việt. Góp phần tìm hiểu
đặc sắc tư duy triết học Hồ Chí Minh…).
Các tác giả trong nước cũng tập trung làm rõ những luận điểm cơ bản của
ĐCSVN về văn hóa nói chung và văn hóa lãnh đạo, quản lý nói riêng. Từ “Đề cương

quát các vấn đề của xã hội Việt Nam ngày nay.
Để đổi mới văn hóa quản lý và lãnh đạo, nhất định phải chú ý đến môi trường văn
hóa. Giáo sư Đỗ Huy, từ góc nhìn của giá trị học, đã nghiên cứu quá trình hình thành
và phát triển của các hệ giá trị, các chuẩn mực xã hội, vai trò của chúng trong quá trình
quản lý, lãnh đạo, gắn với việc xây dựng môi trường văn hóa. Triết lý văn hóa, hệ giá
trị văn hóa, các chuẩn mực văn hóa, lối sống văn hóa là những cơ sở quan trọng cho
việc xây dựng và phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Viêt Nam trong quá trình
hội nhập quốc tế.
Trong các chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp nhà nước gần đây,
các vấn đề văn hóa, con người, lãnh đạo, quản lý, chính trị, hệ thống chính trị, đã đề
cập đến khá nhiều khía cạnh có liên quan đến vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý,
nhưng cũng không trực tiếp đề cập một cách hệ thống đến tất cả các khía cạnh của đề
này. Các nghiên cứu này đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc nghiên cứu đề tài Đổi
mới văn hoá lãnh đạo và quản lý ở nước ta hiện nay. Nhưng cũng phải khẳng định
rằng, hệ thống khái niệm Quản lý, Lãnh đạo, Văn hoá quản lý, văn hoá lãnh
đạo…cũng chưa được đề cập một cách hệ thống và đầy đủ.
Theo nghĩa rộng của “Lãnh đạo”, “Quản lý” và “Văn hóa”, văn hóa lãnh đạo và
quản lý bao gồm các vấn đề ở các cấp độ, các tổ chức, các lĩnh vực khác nhau, do đó
cần thiết phải hệ thống hóa các khái niệm, các phạm trù cơ bản cả về lý luận lẫn thực
tiễn nhằm tránh những sai lầm đáng tiếc đã từng có trong nghiên cứu và hoạt động
thực tiễn. Tuy nhiên, theo chúng tôi, vấn đề lý luận văn hoá lãnh đạo và quản lý chưa
được tiếp cận một cách hệ thống biểu hiện trên nhiều khía cạnh như còn thiếu những
công trình làm rõ hệ thống khái niệm, phạm trù của văn hoá lãnh đạo và quản lý; mới
đề cập chủ yếu đến văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp; chủ yếu vẫn tập trung
bàn về các vấn đề của các nước phát triển; chưa có những tác phẩm chuyên khảo, sách
giáo khoa về văn hoá lãnh đạo và quản lý có uy tín và thuyết phục.
Những tác phẩm nghiên cứu các vấn đề chung về văn hoá và lãnh đạo, quản lý rất
phong phú, đa dạng. Tuy nhiên, đó lại là hai lĩnh vực đòi hỏi những nghiên cứu liên

13

quốc tế tại Việt Nam đã thảo luận vấn đề giữ gìn và phát huy truyền thống văn hóa dân
tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa thế giới trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
Nhiều vấn đề đã được đề cập tới, nhưng còn thiếu hệ thống. Nhiều tác giả đã cố gắng
phân biệt Triết học quản lý và Triết học chính trị, giữa chính trị và quản lý, đặt cơ sở
để phân biệt Văn hoá chính trị và văn hoá quản lý, nhưng vẫn còn thiếu những giải
pháp cơ bản cho một vấn đề mới như vậy. Ngay tập thể tác giả cuốn sách”Khoa học tổ
1

.Xem:Phan Ngọc (2002), Bản sắc văn hóa Việt Nam, Nxb. Văn học, Hà Nội; Đoàn văn Chúc, (1997), Xã hội
học văn hoá, NXB Văn hoa-Thông tin; Khoa học quản lý, NXB Khoa học và Kỹ thuật;…
2.
Nguyễn Hồng Phong (1998), Văn hóa- chính trị Việt Nam. Truyền thống và hiện đại, Nxb. Văn hoá thông tin,
Hà Nội; Phan Đại Doãn (2001), Làng xã Việt Nam - một số vấn đề kinh tế-văn hoa-xã hội, NXBCTQG.

14


chức và quản lý” rất cố gắng trình bày tóm lược về văn hoá quản lý trong ba góc cạnh:
lý tưởng quản lý; phương thức quản lý; nhân cách người thủ trưởng, nhưng lại bỏ qua
khá nhiều vấn đề quan trọng của văn hoá quản lý, mà thiếu vắng những điểm này sẽ
khó nhận ra sự khác biệt của các văn hoá quản lý khác nhau. Một điều dễ thấy nữa là
các đề tài có liên quan đến văn hoá lãnh đạo và quản lý chưa tiến hành những cuộc
khảo sát mang tính chất hệ thống, chuyên nghiệp, nhằm định dạng các loại văn hoá
lãnh đạo và quản lý khác nhau, tìm thấy những nguyên nhân, giúp chúng ta có thể dự
báo các vấn đề này với tầm nhìn xa hơn, để có những giải pháp khả thi cho các vấn đề.
Trong khoảng 10 năm trở lại đây, do yêu cầu thực tiễn đất nước, công tác đào tạo
cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta đã được chú ý tăng cường hơn nhằm tiến tới chuẩn
hóa đội ngũ này. Nhiều trường đã mở khoa đào tạo cử nhân khoa học quản lý, nhiều
trường đã có đào tạo sau đại học4. Nhiều giáo trình, bài giảng về lãnh đạo và quản lý,
về văn hóa kinh doanh và quản lý cũng được biên soạn và xuất bản, phục vụ cho công

thống Mỹ, Bill Clintơn; “Bí quyết hóa rồng” của cựu Thủ tướng Singapore; “Made in
Japan: Akio Morita and the Sonny” của Akio Morita; “My life and work” của Henry
Ford; “Made in America” của Sam Walton; “The HP way” của David Packard).
Nhiều nhà nghiên cứu đã có công đặt nền tảng cho một khuynh hướng tiếp cận mới
trong lịch sử lãnh đạo và quản lý, hình thành trường phái Văn hóa trong lĩnh vực này.
Sự hình thành và phát triển của Bộ môn Văn hóa học đã góp phần giải thích rõ hơn
những cơ sở lý thuyết cho khuynh hướng mới. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX
đến nay, khuynh hướng này đã ngày càng phát triển mạnh mẽ. Trong khoảng 10 năm
gần đây, do tác động của nhiều yếu tố, các vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý trở
thành trung tâm chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, hàng loạt các tác phẩm liên quan đến
vấn đề này được xuất bản (nhiều tác phẩm đã được dịch sang tiếng Việt). Những chủ
đề quan trọng của văn hóa lãnh đạo và quản lý thường được đề cập đến.
Các tác giả đã tập trung làm rõ những vấn đề về bản chất của văn hóa và vai trò của
văn hóa trong tổ chức, trong xã hội, phân loại các loại hình văn hóa và đặc trưng của
các nền văn hóa chủ yếu, toàn cầu hóa văn hóa. Đây là phần cơ sở lý luận quan trọng
cho các nghiên cứu về văn hóa lãnh đạo và quản lý. Khái niệm văn hóa được tiếp cận
từ nhiều góc độ, có nhiều định nghĩa không giống nhau, do đó việc nghiên cứu văn hóa
trong lãnh đạo và quản lý cũng không đơn giản. (Xem:P.A.Xapronop, Văn hóa học.
Lịch sử và lý luận, S.Petecbua,1999; B.X.Eraxop, Văn hóa học xã hội. Moscow, 2000;
S.Huntington, Sự va chạm của các nền văn minh, bản gốc tiếng Anh xuất bản 1996,
xuất bản tiếng Việt 2005; T.Friedman, Chiếc xe Lexes và cành ô-liu, xuất bản bằng
tiếng Việt năm 2005...).
Từ nửa đầu thế kỷ XX, M.Weber đã đặt niềm tin vào một “thể chế lý tưởng”, mà
trong đó chúng ta có thể nhận ra mô hình văn hóa tổ chức mang những đặc trưng của
nước Đức (The Theory of Social and Economic Organizations, New York, 1947) ;
hoặc thể chế quản lý hành chính của H.Fayol mang những đặc trưng văn hóa tổ chức
của nước Pháp (Industrial and General Administration, Geneva, 1930). Những vấn đề
của văn hóa tổ chức cũng được đề cập đến khá đậm nét trong lý thuyết tổ chức của
C.I.Barnard (The Functions of the Executive, Harvard University Press, 1938). Chính
sự xuất hiện khoa học hành vi và ảnh hưởng trực tiếp của nó tới lĩnh vực lãnh đạo,

Việt, 2003; M.Merrill, Dám dẫn đầu, tiếng Việt, 2006; Warren Blank, 108 kỹ năng của
nhà lãnh đạo bẩm sinh, tiếng Việt, 2005). Họ đã tổng kết những kinh nghiệm của
những nhà lãnh đạo cấp cao trong lĩnh vực kinh tế, chỉ ra những phẩm chất cơ bản của
nhà lãnh đạo, những phong cách lãnh đạo thành công, các mô hình văn hóa lãnh đạo
của các tập đoàn kinh tế hàng đầu thế giới.
Các tác giả nước ngoài cũng đặc biệt quan tâm đến các vấn đề của văn hóa quản lý,
văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức (X.X.Phrolov, Xã hội học tổ chức, tiếng Nga,
2001; B.Milner, Lý thuyết tổ chức, tiếng Nga, 2003; Rethinking the Future, bản tiếng
Việt, 2002; David H.Maister, Bản sắc văn hóa doanh nghiệp, tiếng Việt, 2005;
F.Trompenaars, C.Hampden-Turner, Riding the Waves of Culture, 1998). Nhìn chung,
các học giả quan niệm văn hoá quản lý là “cách chúng ta làm mọi việc”, thể hiện trong
tập hợp cách xử sự được các thành viên trong nhóm hoặc tổ chức coi là tiêu chuẩn, gồm
cả cách mọi người quan hệ với nhau và với thế giới bên ngoài. Một nền văn hóa tích cực
và mạnh mẽ là giá trị lớn của tổ chức. Người lãnh đạo hiệu quả hàng ngày cố gắng bổ
sung vào văn hóa của tổ chức, bằng ba cách chính: tập trung trực tiếp vào thói quen,
trình tự và nghi lễ của tổ chức; tập trung vào cách xử sự này một cách gián tiếp; hành
động như một mẫu tiêu biểu rõ ràng trong những cách xử sự cần có. Các khía cạnh của
văn hóa bao gồm: dựa vào kiểu mẫu tinh thần, về cơ bản là dựa vào niềm tin.

17


Trong các công trình nghiên cứu của các học giả Trung Quốc, cuốn sách “Đạo
quản lý” của GS Lê Hồng Lôi (bản tiếng Việt, NXB ĐHQGHN, 2004) đã làm rõ
những đặc trưng cơ bản của văn hóa lãnh đạo, quản lý Trung Quốc. Những vấn đề về
con người văn hóa, về quản lý hài hòa, quản lý biến đổi, quản lý chỉnh thể có ý nghĩa
quan trọng trong việc phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý. Các nghiên cứu của các
học giả Trung Quốc góp phần lý giải những vấn đề trước hết của Trung Quốc, đồng
thời cũng cung cấp những tri thức quan trọng bổ sung vào kho tàng lý luận quản lý,
lãnh đạo của thế giới.


18


- Làm rõ vai trò và ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội,
các nhân tố bên trong và bên ngoài, vật chất và phi vật chất đến quá trình hình thành
và phát triển của văn hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam.
- Dự báo xu thế biến đổi cơ bản triết lý lãnh đạo và quản lý, hệ giá trị, các biểu
trưng của văn hóa lãnh đạo và quản lý nói riêng, của văn hóa lãnh đạo, quản lý nói
chung, ở Việt Nam trong hai thập niên đầu thế kỷ XXI.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý, xây
dựng và phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý Việt Nam đáp ứng với yêu cầu của tiến
trình đổi mới và hội nhập quốc tế.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản của quá trình đổi mới văn hoá lãnh
đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay. Do khuôn khổ của đề tài, phạm vi nội dung nghiên
cứu tập trung làm rõ những cơ sở lý luận chủ yếu của đề tài; khái quát những kinh
nghiệm chủ yếu của một số nước trên thế giới trong vấn đề này; làm rõ thực trạng văn
hoá lãnh đạo, quản lý của Việt Nam trong quá trình đổi mới; luận chứng những xu
hướng biến đổi và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm đổi mới văn hoá lãnh đạo,
quản lý ở Việt Nam hiện nay.
Do phạm vi không gian quá rộng, nên nhóm nghiên cứu tập trung khảo sát 4 tỉnh,
thành phố tiêu biểu cho 3 miền, với những tổ chức đại diện cho các loại hình tổ chức,
các cấp, các lĩnh vực khác nhau.
Về thời gian, chúng tôi tập trung nghiên cứu chủ yếu các quá trình diễn ra trong
khoảng 20 năm gần đây.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận

5.2.3. Tiếp cận phát triển: Văn hóa lãnh đạo và quản lý phải được xem xét trong sự
chuyển đổi của xã hội Việt Nam và nền văn minh nhân loại tránh cách nhìn tĩnh tại,
thấy được cái hay và cái dở, cái tiến bộ và thoái bộ; các tác động dương tính, âm tính
cũng như tác động ngoại biên của từng loại hình văn hóa lãnh đạo.
5.2.4. Tiếp cận lịch sử: Quan điểm lịch sử cụ thể luôn được quán triệt trong quá
trình khảo sát, đánh giá, phân tích lý luận cơ bản về vai trò, tác động của các nhân tố
văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu văn hóa lãnh đạo và quản
lý phải được đặt trong điều kiện lịch sử cụ thể về thời gian và không gian, tình hình
phát triển của Việt Nam. Văn hóa lãnh đạo, quản lý của từng loại hình tổ chức, từng
nhóm xã hội này phải được xem xét trong bối cảnh đổi mới của đất nước với sự phát
triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đồng thời phải xuất phát từ đời
sống thực tế, vị thế của đội ngũ lãnh đạo trong xã hội nói chung. Bên cạnh đó, việc
xem xét văn hóa lãnh đạo, quản lý cũng không được tách rời khỏi bối cảnh văn hóa
truyền thống của Việt Nam.
5.2.5. Tiếp cận văn hóa học: Từ góc nhìn của văn hóa, các chuẩn mực văn hóa, các
giá trị văn hóa, truyền thống văn hóa và lối ứng xử văn hóa, đề tài sẽ tiếp cận lĩnh vực
lãnh đạo và quản lý ở các nước nói chung, ở Việt Nam nói riêng.
5.2.6. Tiếp cận tâm lý học: Khi nghiên cứu các vấn đề lãnh đạo, quản lý, cách tiếp
cận tâm lý học cho phép chúng ta hiểu rõ hơn những vấn đề cơ bản về cấu trúc nhân
cách của nhà lãnh đạo, quản lý, năng lực, kỹ năng, phong cách và lối ứng xử của các
nhà lãnh đạo, quản lý. Với cách tiếp cận tâm lý, cho phép chúng ta tìm hiểu ảnh hưởng
của các yếu tố phi vật chất đối với quá trình hình thành, phát triển của văn hóa lãnh
đạo, quản lý của cá nhân, của tổ chức và thậm chí những đặc điểm của một dân tộc.

20


5.2.6. Tiếp cận khoa học lãnh đạo và quản lý: Từ góc nhìn của Khoa học lãnh đạo
và quản lý, đề tài nghiên cứu và làm rõ bản chất của lãnh đạo, quản lý, văn hóa lãnh
đạo, văn hóa quản lý và các yếu tố tác động đến quá trình hình thành văn hóa lãnh đạo

+ Xu hướng phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý trong thời gian tới.
+ Các giải pháp nhằm đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý trong các tổ chức ở các
cấp, các lĩnh vực của đời sống xã hội.
+ Những thông tin về đặc trưng nhân khẩu xã hội của người trả lời. Cơ cấu mẫu
cụ thể của 2 nhóm khách thể này như sau:

21


Bảng 1: Cơ cấu mẫu theo tỉnh
Nhà quản lý
Nhân viên
Tỉnh/thành phố
Số lượng
%
Số lượng
%
Hà Nội
392
29.9
194
27.9
Thành phố Hồ Chí Minh
215
16.4
93
13.4
Đà Nẵng
304
23.2

13.1
CQ hành pháp
286
21.8
107
15.4
CQ tư pháp
77
5.9
37
5.3
VPQH, HĐND
70
5.3
19
2.7
Trường học
123
9.4
136
19.6
Bệnh viện
96
7.3
57
8.2
DN nhà nước
136
10.4
67

1309
100
695
100
Bảng 4: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Nhà quản lý
Nhân viên
Độ tuổi
Số lượng
%
Số lượng
%
Dưới 35 (dưới 30 đối với
253
19.3
290
41.7
nhóm nhân viên)
Từ 35-50 (từ 30 – dưới 50 đối
837
63.9
366
52.7
với nhóm nhân viên)
Từ 51 trở lên (50 trở lên đối
219
16.7
39
5.6
với nhóm nhân viên)

69.6
486
69.9
Sau ĐH
331
25.3
91
13.1
Khác
3
0.2
1
0.1
Tổng
1309
100
695
100
5.3.3. Phỏng vấn sâu: Đây là phương pháp được sử dụng nhằm mục đích thu
thập thêm những thông tin chi tiết, sâu sắc, những phát hiện mới, thú vị về các khía cạnh
khác nhau của vấn đề nghiên cứu. Tại mỗi địa bàn nghiên cứu, đề tài đã tiến hành phỏng
vấn sâu với các đối tượng là cán bộ quản lý, lãnh đạo các tổ chức, cán bộ công nhân,
viên chức, người lao động đại diện cho các khu vực, lĩnh vực công tác, giới tính, độ tuổi,
thâm niên chuyên môn khác nhau. Mỗi cuộc phỏng vấn sâu đều có bảng hướng dẫn
riêng dành cho từng đối tượng và đã được thảo luận thông qua tại nhóm nghiên cứu để
thống nhất câu hỏi. Các chuyên gia trực tiếp tiến hành các phỏng vấn sâu.
5.3.4. Thảo luận nhóm tập trung: Phương pháp này giúp đem lại những thông tin
nhiều chiều để kiểm chứng cũng như phát hiện những vấn đề mới trong lĩnh vực nghiên
cứu. Đề tài tiến hành 3 cuộc thảo luận nhóm trong đó có 1 cuộc thảo luận nhóm lãnh đạo,
quản lý tại Hải Dương và 2 cuộc đối với 2 nhóm quản lý và nhân viên tại Hà Nội.

hoá lãnh đạo và quản lý của nước này; những bài học kinh nghiệm của nước này
trong điều kiện toàn cầu hoá. Những đặc điểm và biểu hiện cụ thể của văn hoá lãnh
đạo và quản lý tại đây, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho đổi mới Văn
hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam.

6. Sản phẩm
1. 80 báo cáo chuyên đề
2. 01 báo cáo tổng hợp
3. 01 báo cáo tóm tắt
4. 01 bản kiến nghị
5. 01 bộ dữ liệu khảo sát
6. 03 kỷ yếu hội thảo
7. 02 báo cáo khảo sát
8. 01 bản tổng hợp các công trình khoa học đã công bố
9. 01 bản thảo xuất bản sách về văn hoá lãnh đạo, quản lý
10. các luận văn thạc sĩ, khoá luận tốt nghiệp liên quan đến đề tài
11. Các tiểu luận môn học Văn hoá và Đạo đức quản lý của học viên cao học
và sinh viên ngành Khoa học quản lý, trường ĐHKHXH&NV

7. Kết cấu báo cáo
Mở đầu
Chương 1. Cơ sở lý luận của đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý
Chương 2. Kinh nghiệm xây dựng và phát triển văn hoá lãnh đạo, quản lý ở một số
nước trên thế giới
Chương 3. Thực trạng văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay
Chương 4. Những nhân tố chủ yếu tác động đến văn hoá lãnh đạo, quản lý ở
Việt Nam

24