Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
KHOA KINH TẾ
KHÓA LUẬN
TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
CAO SU HÀ TÍNH
Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
: PGS.TS. Nguyễn Đăng Bằng
: Trần Đình Hóa
: 48B2 - QTKD
VINH – 2011
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Khóa luận tốt nghiệp
Bảo hộ lao động
3
BHXH
Bảo hiểm xã hội
4
BHYT
Bảo hiểm y tế
5
Bộ NN & PTNT
Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn
6
BQ
Bình quân
7
BTV
Sản xuất kinh doanh
15
16
17
18
19
20
TNHH
TSDH
TSNH
TV
Vốn CSH
XDCB
Trách nhiệm hữu hạn
Tài sản dài hạn
Tài sản ngắn hạn
Thường vụ
Vốn chủ sở hữu
Xây dựng cơ bản
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
2
lương lao động bình quân
người lao động của công ty
giai đoạn 2007 – 2010.
Bảng 2.3: Tình hình lao
3
động của công ty giai đoạn
2007 – 2010.
Báo cáo của BCH công đoàn
công ty khóa V tại đại hội đại
biểu công đoàn công ty khóa VI
36
nhiệm kỳ 2010 – 2013.
Bảng 2.4: So sánh tình hình
4
lao động của công ty giai
Số liệu do tác giả tính toán.
37
đoạn 2007 – 2010.
Báo cáo của BCH công đoàn
động phong trào thi đua lao
công ty khóa V tại đại hội đại
động giỏi nhiệm kỳ 2007
biểu công đoàn công ty khóa VI
-2010.
Bảng 2.7: So sánh kết quả
- Nhiệm kỳ 2010 – 2013.
hoạt động phong trào thi
đua lao động giỏi nhiệm kỳ
Số liệu do tác giả tính toán.
2007 – 2010.
Bảng 2.8: Tiền lương bình
Báo cáo của BCH công đoàn
quân người lao động của
công ty khóa V tại đại hội đại
khóa V tại đại hội đại biểu công
57
đoàn khóa VI của công ty.
Báo cáo của BCH công đoàn
11
Bảng 2.11: Tình hình sức
công ty khóa V tại đại hội đại
khỏe nhiệm kỳ 2007 – 2010.
biểu công đoàn công ty khóa VI
58
- Nhiệm ky 2010- 2013.
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
42
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển
14 dụng nhân sự trong doanh
nghiệp.
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển
15 dụng và tuyển chọn lao
động của công ty.
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Từ xưa đến nay nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm lớn của các nhà
quản trị doanh nghiệp. Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả SXKD như vốn,
công nghệ, thiết bị, vật tư... thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất.
Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn
nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “Mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân lực có mặt trong bất
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban đơn
vị. Đặc biệt, trong những năm gần đây, xu thế hội nhập quốc tế đang trở thành tất
yếu, kéo theo những cơ hội và thách thức lớn cho nền kinh tế trong nước. Các
Đại học Vinh
viên đối với công ty nhằm “giữ chân” nhân viên ở lại công ty, tạo nên sự gắn bó
và cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh
và năng lực cạnh tranh cho công ty là công việc vô cùng cấp thiết.
Xuất phát từ thực trạng đó, trong quá trình thực tập tại công ty TNHH một
thành viên Cao Su Hà Tĩnh, em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh” làm nội
dung nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu.
Trên cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đề tài đi sâu vào nghiên cứu thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Cao Su
Hà Tĩnh từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh.
- Giới hạn và phạm vi của đề tài:
+ Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề về công tác
quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh.
+ Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứư được thực hiện tại công ty
TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh.
+ Phạm vi thời gian:
* Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2007 2010 từ các phòng ban có liên quan, từ báo chí, internet...
* Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp các
nhân viên đang làm việc tại công ty từ 28/02/2011 - 10/04/2011.
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
- Một số phương pháp khác: Phương pháp thống kê kinh tế, phương pháp
so sánh.
5. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, khóa luận được kết
cấu gồm 2 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại công ty TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh.
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận về quản trị nhân lực.
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
Quản trị nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà
khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn
chấp nhận và áp dụng trong sản xuất. Vì vậy, quản trị nhân lực thật sự đã trở
thành một khoa học. Vì những chức năng của nó có liên quan với nhiều khoa học
lớn cũng như khoa học chuyên ngành, khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, quản
lý tổ chức, hành vi…
+ Quản trị nhân lực là một nghệ thuật: Thật vậy, quản trị nhân lực liên
quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý, mà trong quá khứ,
hiện tại cũng như trong tương lai con người luôn thay đổi, luôn phát triển, con
người có kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tiễn. Con
người không chịu đứng yên nhìn điều kiện hoạt động, kết quả của mình sắp đặt
như cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp
hơn. Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu
tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất
ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao. Người quản lý tiên tiến
phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính
đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự
đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi
biến đổi của các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có thay đổi
trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới, nhằm đem
lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực. Tất cả điều đó không chỉ là một khoa
học mà còn là một nghệ thuật.
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
X, thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người.
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn
cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao.
Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự
khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý
được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ
động làm việc và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ
động lôi cuốn nhân vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau
giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy
mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công
việc được giao phó. Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm
năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
- Thuyết Z: Quản lý kiểu Nhật.
Các lý thuyết của Thuyết Z này dựa trên nền tảng lý luận và thực tiễn đã
được tiến sĩ W. Edwards Choid Deming (1900 - 1993) người Mỹ đúc kết và phát
kiến trước đó.
Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật" và được phổ
biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên
1980. Khác với Thuyết X (Có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết
xét từ nhiều góc độ. Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo
động lực tới mức tối đa có người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện
công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi
hỏi của công việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong phân tích thiết kế công
việc.
- Nội dung của phân tích công việc:
Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích công việc.
Mô tả
công việc
Xác định
công việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Nguồn: Tài liệu tham khảo số 5.
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
Trước hết, kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi,
biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá,
là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn
đề liên quan đến các lĩnh cơ bản như: Tài chính, quản trị sản xuất, marketing và
quản trị nhân lực… Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và
đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và
đối phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực là cần thiết, mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu
quả. Đứng dưới góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan
trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như
hiệu quả của hoạt động SXKD.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp
bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu
cầu của công việc.
1.2.3. Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng là quá trình nhằm thu hút một lực
lượng lao động đến tham gia vào quá trình dự tuyển vào các vị trí công việc khác
nhau trong tổ chức, trong doanh nghiệp.
+ Quy trình tuyển dụng:
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
động.
+ Các bước của quá trình tuyển chọn.
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
* Bước 1. Tiếp đón ban đầu: Là bước gặp gỡ đầu tiên của nhà tuyển
dụng với người lao động.
* Bước 2. Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Nhà tuyển dụng cần xem xét kỹ
hồ sơ để tìm đối tượng lao động hợp lý.
* Bước 3. Trắc nghiệm tuyển chọn: Trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm
sở thích, trắc nghiệm trí thông minh…
* Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình gặp gỡ trực tiếp giữa
nhà tuyển dụng và các ứng cử viên tham gia dự tuyển.
* Bước 5. Kiểm tra sức khỏe: Giúp doanh nghiệp chọn những người
có đủ sức khỏe cho công việc.
* Bước 6. Kiểm tra tiểu sử quá trình làm việc của ứng viên nhằm tìm
kiếm thêm thông tin các ứng viên.
* Bước 7. Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp để đảm bảo sự thống
nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp.
* Bước 8. Tham quan công việc cụ thể nhằm tạo điều kiện cho những
người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm.
* Bước 9. Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các
bước trên đây và các thông tin đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra
một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó
nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc
bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm
được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, vì vậy những
lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quan trọng của sản xuất xã
hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình SXKD.
Vì vậy, công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển
của một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con
người. Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật.
+ Đào tạo nâng cao năng lực quản trị.
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
+ Phát triển nhân sự: Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch
về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử
sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân
sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài
ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho
mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
1.2.5. Thù lao lao động và chế độ khen thưởng, kỷ luật.
tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm.
Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên
làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu
đòi hỏi sự chính xác cao. Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích
người lao động đảm bảo ngày công lao động nhưng hình thức trả lương này còn
có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt
tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
* Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời
gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó. Hình thức này gắn
thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy, trả lương theo
sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng
suất lao động của mình. Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản
phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: Trả lương theo sản
phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung
như: Phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
+ Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho
các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc
biệt.
+ Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang
tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Vinh
Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định về hành
vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao
động của họ như: Số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời giờ làm
việc và thời giờ nghỉ ngơi, giữ trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động và vệ
sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các
hành vi vi phạm các pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
1.2.6. Quan hệ lao động và bảo vệ lao động.
- Quan hệ lao động: Quan hệ lao động là mối quan hệ gồm hai nhóm
quan hệ cấu thành. Cụ thể:
+ Nhóm thứ nhất: Gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá
trình lao động. Nhóm này gồm các nội dung: Quan hệ hợp tác giữa những người
lao động, giữa các tổ nhóm, giữa các khâu trong một dây chuyền sản xuất, giữa
chỉ huy điều hành với việc tiến hành những công việc cụ thể. Nhóm quan hệ này
chủ yếu do nhu cầu khách quan của sự phân công và hợp tác sản xuất.
+ Nhóm thứ hai: Là nhóm quan hệ giữa người và người liên quan trực
tiếp tới quyền và nghĩa vụ trong và sau quá trình lao động. Như vậy có thể thấy
chủ thể cấu thành nên các mối quan hệ lao động gồm:
* Chủ sử dụng lao động: Là những ông chủ tư liệu sản xuất, đồng
thời là người quản lý điều hành doanh nghiệp hoặc là những người được chủ tư
liệu sản xuất ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc
quản lý điều hành.
* Người lao động: Bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ
sử dụng lao động với mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ
* Huấn luyện, khuyến khích người lao động về an toàn và sức khỏe.
* Xây dựng chương trình kiểm tra an toàn lao động, sức khỏe cho
người lao động.
1.3. Một số kinh nghiệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt
Nam và nước ngoài.
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD
GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng
Copyright: Tài liệu đại học ©