ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ QUANG HỒNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƢỜNG
TRUNG CẤP NGHỀ VIỆT - ĐỨC LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Đức Trí

HÀ NỘI - 2011


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLĐTBXH

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

CNKT

Công nhân Kỹ thuật

CNH - HĐH

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá


Giáo viên dạy nghề

GDNN

Giáo dục nghề nghiệp

NNL

Nguồn nhân lực

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NVSP

Nghiệp vụ sư phạm

KH - CN
KT-XH

Khoa học - Công nghệ
Kinh tế - Xã hội

PGS.TS

Phó giáo sư. Tiến sỹ

QĐ


36

Bảng 2.2: Số lượnGV và học sinh trường TCN Việt - Đức ...................

41

Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của GV trường TCN Việt-Đức Lạng Sơn........

42

Bảng 2.4: Trình độ NVSP của ĐNGV của trường .................................

43

Bảng 2.5: Trình độ tin học, ngoại ngữ của GV trường TCN Việt-Đức
Lạng Sơn..............................................................................................

44

Bảng 2.6: Bảng quy hoạch phát triển đội ngũ GV trường TCN Việt Đức giai đoạn 2009 – 2015 ...................................................................

46

Bảng 2.7: Kết quả tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng của GV .......................

50

Bảng 2.8: Bảng tổng hợp ý kiến của GV về kết quả đạt được qua các
lớp bồi dưỡng........................................................................................


1.2.5. Quản lý đội ngũ giáo viên ...........................................................
1.2.6. Phát triển đội ngũ giáo viên .........................................................
1.2.7. Các quan điểm phát triển ĐNGV.................................................
1.3. GV dạy nghề và những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN .......
1.3.1. Vị trí, vai trò của GV dạy nghề ..................................................
1.3.2. Tiêu chuẩn và trình độ của GV dạy nghề.....................................
1.3.4 Nhiệm vụ, quyền của GV .............................................................
1.3.5. Những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN .................
1.4. Những nội dung cơ bản của quản lý ĐNGV ...................................
1.4.1. Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển ĐNGV .....................
1.4.2. Tuyển chọn .................................................................................
1.4.3. Sử dụng ......................................................................................
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng .....................................................................
1.4.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc .........................................
1.5. Các mô hình quản lý ĐNGV ..........................................................

5

1
3
3
3
3
4
4
4
5
5
7
7

2.1.1.Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế - xã hội và phát triển dạy nghề
của tỉnh Lạng Sơn .................................................................................
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển trường TCN Việt - Đức
Lạng Sơn ...........................................................................................
2.1.2. Nhiệm vụ, mục tiêu của trường ...................................................
2.1.3. Ngành, nghề đào tạo ....................................................................
2.1.4. Định hướng phát triển nhà trường ..............................................
2.1.5. Cơ cấu tổ chức của Trường Trung cấp nghề Việt-Đức Lạng Sơn .......
2.3. Thực trạng ĐNGV của nhà trường ................................................
2.3.1. Về số lượng, cơ cấu ....................................................................
2.3.2. Trình độ chuyên môn ..................................................................
2.3.3. Trình độ sư phạm ........................................................................
2.3.4. Khả năng khai thác, sử dụng phương tiện, thiết bị dạy hoc ..........
2.3.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ .........................................................
2.4. Thực trạng công tác quản lý ĐNGV Trường TCN Việt - Đức Lạng Sơn ........
2.4.1. Xây dựng quy hoạch ĐNGV .......................................................
2.4.2. Công tác tuyển dụng ĐNGV .......................................................
2.4.3. Công tác bố trí, sử dụng ĐNGV ..................................................
2.4.4. Công tác phát triển và bồi dưỡng ĐNGV Trường Trung cấp
nghề Việt - Đức Lạng Sơn ..................................................................
2.4.5. Chế độ đãi ngộ đối với ĐNGV ....................................................
2.4.6. Chính sách thu hút GV giỏi .........................................................
2.5. Đánh giá chung về công tác quản lý ĐNGV của trường TCN
Việt-Đức Lạng Sơn .............................................................................

6

30
31
32

Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƢỜNG TRUNG NGHỀ VIỆT - ĐỨC LẠNG SƠN ..........
3.1. Định hướng phát triển của Trường Trung cấp nghề Việt-Đức
Lạng Sơn đến 2015 ..............................................................................
3.1.1. Định hướng phát triển .................................................................
3.1.2. Mục tiêu và yêu cầu ....................................................................
3.2. Các nguyên tắc lựa chọn biện pháp quản lý ĐNGV ............................
3.2.1. Nguyên tắc tính hệ thống.............................................................
3.2.2. Nguyên tắc tính thực tiễn, khả thi ...............................................
3.2.3. Nguyên tắc tính chất lượng và hiệu quả.......................................
3.3. Các biện pháp quản lý ĐNGV trường TCN Việt-Đức Lạng Sơn ....
3.3.1. Nâng cao nhận thức tầm quan trọng của công tác phát triển ĐNGV ....
3.3.2. Quy hoạch ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển của trường ...........
3.3.3. Sử dụng hợp lý ĐNGV hiện có, tuyển dụng GV mới và xây
dựng ĐNGV đầu đàn ............................................................................
3.3.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV, khuyến khích
tự bồi dưỡng .........................................................................................
3.3.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá, kịp thời chấn chỉnh thiếu sót
và biểu dương các điển hình tiên tiến ....................................................
3.3.6. Hoàn thiện về chế độ đãi ngộ khuyến khích đối với ĐNGV ........
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp ...............
Tiểu kết chương 3 .................................................................................
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .....................................................
1.Kết luận .............................................................................................
2.Khuyến nghị ......................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................
PHỤ LỤC

7


nguồn nhân lực, phát triển con người, vì vậy, ngày nay, nhiều quốc gia trên
thế giới đã xác định vị trí quốc sách hàng đầu của GD-ĐT đối với công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước.
Việt Nam là quốc gia đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
(CNH, HĐH) để phát triển nhanh và bền vững về kinh tế, rút ngắn thời gian
thoát khỏi trình trạng kém phát triển và phấn đấu về cơ bản trở thành nước
công nghiệp vào năm 2020. Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc
tế và nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho
các quốc gia, như duy trì tăng tưởng cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt các vấn
đề xã hội, cải thiện đời sống cho người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư cho con người thông qua các
hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an
sinh xã hội... nhằm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, khả năng tay nghề, tính năng động và sáng tạo của con người; đó
chính là nguồn nội lực, yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu
quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ chính con người và xã hội.
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), Việt Nam rất coi
trọng yếu tố con người, nguồn nhân lực, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển. Phát huy tiềm năng nguồn nhân lực là khâu đột
phá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển KT-XH trong
thập niên thứ hai của thế kỉ XXI. Để đi tắt đón đầu, tiếp thu kiến thức mới,
hiện đại, vận dụng vào thực tiễn của Việt Nam cần phải có những kỹ sư, kỹ
thuật viên, những người thợ đó phải là những người có phẩm chất đạo đức,
chuyên môn tay nghề vững vàng, sáng tạo và say mê công việc, tiếp cận được

1


với khoa học kỹ thuật, công nghệ mới để đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao

thiết phải có những giải pháp thiết thực, khả thi quản lý ĐNGV của nhà
trường là hết sức cấp thiết hiện nay.
Trong GD-ĐT nói chung, ngành dạy nghề nói riêng đến nay đã có
nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề quản lý phát triển ĐNGV nhưng các giải
pháp đưa ra đều ở phạm vi rộng, vĩ mô. Việc kế thừa, ứng dụng những kết
quả nghiên cứu đó trong một phạm vi một trường dạy nghề như trường Trung
cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn còn cần phải được tiếp tục nghiên cứu dựa trên
những cơ sở lý luận và đặc biệt là cơ sở thực tiễn cụ thể của nhà trường.
Vì vậy, tôi chọn đề tài "Quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề
Việt - Đức Lạng Sơn"
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề Việt
- Đức Lạng Sơn.
3. Khách thể nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV của trường trung cấp nghề Việt - Đức
Lạng Sơn.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý ĐNGV của trường Trung cấp
nghề Việt - Đức Lạng Sơn.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định những vấn đề lý luận cơ bản của quản lý ĐNGV trường dạy
nghề.
- Đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề Việt Đức Lạng Sơn.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý ĐNGV của nhà trường nhằm đáp
ứng sự phát triển của nhà trường.
5. Giả thuyết khoa học
Nếu thực hiện các biện pháp quản lý như: Nâng cao nhận thức về tầm
quan trọng của công tác quản lý ĐNGV; Quy hoạch ĐNGV đáp ứng yêu cầu

3


4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GV TRƢỜNG DẠY NGHỀ
1.1. Tổng quan một số nghiên cứu liên quan vấn đề quản lý ĐNGV dạy nghề
Trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, nguồn lực
con người Việt Nam càng trở nên có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành
công của công cuộc phát triển đất nước. Giáo dục ngày càng có vai trò và
nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng một thế hệ người Việt Nam mới,
đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH. Điều này đòi hỏi giáo dục phải có chiến
lược phát triển đúng hướng, hợp quy luật, xu thế và xứng tầm thời đại. Thực
tiễn phát triển giáo dục đất nước đã khẳng định những định hướng đúng đắn
của Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2001-2010, đồng thời cũng cho
thấy cần có sự điều chỉnh cần thiết, tạo những bước chuyển căn bản của giáo
dục trong thập niên tới.
Chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo của nước ta trong giai đoạn
2001-2010 đã xác định hệ thống mục tiêu nhằm phát triển giáo dục đáp ứng
yêu cầu CNH, HĐH đất nước. Để thực hiện các mục tiêu này, chiến lược đã
xác định bảy giải pháp lớn, trong đó giải pháp “ Phát triển ĐNGV” được coi
là một trong những giải pháp trọng tâm.
Ngày 27/08/2001 Thủ tướng Chính phủ đã ký chỉ thị số 18/2001/CTTTg về một số biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo của hệ thống
giáo dục quốc dân. Thủ tướng đã yêu cầu từng cơ sở giáo dục đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề phải tự xây dựng và triển khai kế
hoạch dài hạn và phát triển ĐNGV. Ban Bí thư trung ương đã đề ra chỉ thị số
40-CT/TW ngày 15/06/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng được yêu
cầu trứơc mắt; vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công



6


lý ĐNGV dạy nghề, nhằm góp phần xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
đáp ứng với sự phát triển của nhà trường trong giai đoạn mới.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Quản lý là một trong những loại hình lao động có hiệu quả, quan trọng nhất
trong các hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức
được một quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to
lớn. Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và
phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân; Của một tổ chức, từ một
nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa
nhận và chịu sự quản lý đó. C.Mác đã viết: “… tất cả mọi lao động xã hội trực
tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều
cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện
những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất
khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ
cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc cần phải có nhạc trưởng".
Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, nhưng chưa có một
định nghĩa thống nhất; với các cách tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa ra
nhiều định nghĩa về khái niệm quản lý.
Ở Việt Nam, trong thời gian vừa qua đã có nhiều công trình nghiên cứu
về khoa học quản lý giáo dục đã được thực hiện và công bố. Các tác giả đã
thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình một cách khoa học về khái
niệm quản lý, các thành phần của cấu trúc quản lý, chức năng quản lý, nguyên
tắc quản lý, nghệ thuật quản lý và quản lý giáo dục tạo thành một môn khoa
học đặc trưng góp phần vào công cuộc phát triển giáo dục và đào tạo của
nước nhà. Dưới đây xin nêu một số quan niệm về khái niệm quản lý.

- Quản lý là thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý và
đối tượng (khách thể ) quản lý, đây là quan hệ ra lệnh – phục tùng, không
đồng cấp và có tính bắt buộc.
- Quản lý không chỉ thể hiện ý chí của chủ thể mà còn là sự nhận thức
và thực hiện hoạt động theo quy luật khách quan.
Từ những dấu hiệu đặc trưng nêu trên, tác giả luận văn chọn cách hiểu
về quản lý như sau:
Quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể
quản lý nhằm khai thác và sử dụng tối đa các tiềm năng của cá nhân cũng
như của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Hoạt động quản lý được vận hành thông qua thực hiện 4 chức năng:

9


+ Lập kế hoạch: Là quá trình thiết lập các mục tiêu của hệ thống, các
quy định, thể chức, các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện được
các mục tiêu đó.
+ Tổ chức: Là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền hành và
nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động
và đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
+ Lãnh đạo: Là quá trình tác dộng đến các thành viên của tổ chức làm
cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức.
+ Kiểm tra: Là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra
những mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những
kết quả của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được
hiện thực hóa một cách đứng hướng và có hiệu quả .
Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan
xen và ảnh hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện, chức năng này thường liên quan
đến các chức năng khác ở mức độ khác nhau.

đổi vô cùng phức tạp.
Vì vậy, quản lý nhà trường phải là quản lý toàn diện:
- Quản lý toàn thể đội ngũ các phòng, khoa, các tổ bộ môn, các tổ
chuyên trách nhà trường;
- Quản lý công tác tuyển sinh;
- Quản lý ĐNGV;
- Quản lý học sinh, sinh viên;
- Quản lý quá trình đào tạo (dạy học, giáo dục);
- Quản lý công tác nghiên cứu khoa học;
- Quản lý hành chính, tài chính, cơ sở vật chất của nhà trường;
- Thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội...
Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu, đặc biệt là của Hiệu trưởng
là rất quan trọng trong việc quản lý nhà trường, nhà trường đạt tiêu chuẩn
theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch cụ thể.

11


1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của
môn khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, từ góc độ quản trị học, nguồn
nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ
chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người - nhân tố con
người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều đó, có nghĩa là: "Nguồn nhân lực là
nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức” .
Theo Đặng Quốc Bảo, nguồn nhân lực được quan niệm: "Là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao
động và ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối
với cá nhân con người từ thủa ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả
sau thời kỳ lao động” [7, tr.69].

- Quan điểm coi cá nhân GV là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV.
Mục tiêu trong quan điểm này là nhằm tăng cường năng lực cho cá
nhân GV trên cơ sở đáp ứng nhu càu và khuyến khích sự phát triển của họ
như những chuyên gia và như những con người nói chung trong xã hội. Điều
đó có nghĩa là trọng tâm chủ yếu của công tác phát triển ĐNGV là tạo ra sự
biến đổi của cá nhân GV về các mặt như kiến thức, kỹ năng và thái độ làm
tiền đề để đảm bảo cho sư phát triển của nhà trường. Nhiều tác giả ủng hộ
quan điẻm này cho rằng càng chú trọng đặc biệt đến nhu cầu, nguyện vọng
và động cơ của ĐNGV để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng như
phát triển cá nhân họ.
Tuy nhiên, mặc dù sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân là rất quan trọng,
nhưng chưa đủ để đảm bảo kết quả cho công tác phát triển ĐNGV như một quá
trình nhằm nâng cao hiệu quả của nhà trường. Để làm được điều này cần có sự
kết hợp giữa cá nhân GV với các mục tiêu và nhu cầu phát triển của nhà trường.
- Quan điểm coi nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV
Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem là một cách tác động
vào hoạt động của nhà trường nhằm thay đổi hiện trạng để đạt đến mục tiêu
nhất định, điều đó có nghĩa là nhằm nâng cao hiệu quả và tiềm lực của nhà
trường. Nói cách khác là căn cứ vào mục tiêu chiến lược và nhu cầu của nhà
trường để làm cơ sở xây dựng chương trình phát triển ĐNGV.

15


Có thể nói các mục tiêu của nhà trường là một cơ sở vững chắc cho việc
xây dựng các chương trình và chính sách phát triển ĐNGV, tuy nhiên cần chú ý
rằng các mục tiêu của nhà trường cũng phải phù hợp với các quy định hiện hành
và hoàn cảnh thực tế của nhà trường. Ngoài ra các mục tiêu cũng cần có sự kết
hợp tốt với các yếu tố khác nhau như giá trị và văn hóa của nhà trường cũng như
các nhu cầu và động cơ của cá nhân trong quá trình phát triển.

+ Là người triển khai các chương trình giảng dạy;
+ Là người thúc đẩy học tập;
+ Là người phát triển nhân cách cho người học;
+ Là người đánh giá.
Có thể nói rằng, trong bất cứ một giai đoạn nào của quá trình giáo dục đào tạo nói riêng và xã hội nói chung, vị trí, vai trò của người GV nói chung
và GV dạy nghề nói riêng luôn được coi trọng. Những thay đổi trong nhiệm
vụ và chức năng của người thầy trong quá trình giáo dục và dạy học của nhà
trường hiện đại không những làm giảm đi vai trò, vị trí của người GV trong
xã hội mà trái lại nó càng nâng cao và khẳng định vai trò, vị trí của họ trong
tiến trình phát triển của xã hội.
1.3.2. Tiêu chuẩn và trình độ của GV dạy nghề
Điều 28, Điều lệ trường Trung cấp nghề, ban hành kèm theo quyết định
số 52/2008/QĐ-BLĐTBXH ngày 05/5/2008, quy định:
GV dạy nghề phải có các tiêu chuẩn sau:
+ Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
+ Lý lịch bản thân rõ ràng.
Trình độ chuẩn của GV dạy nghề:
+ GV dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung
cấp trở lên; GV dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp trung cấp
nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;

17


+ GV dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp dại
học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên nghành; GV dạy thực hành phải là
người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay
nghề cao;

+ Được sử dụng giáo trình tài liệu, học liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹ
thuật của trường để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy;
+ Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
theo quy định của pháp luật;
+ Được bảo vệ danh dự, nhân phẩm. Được tham gia bàn bạc, thảo luận,
góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề. Được thảo luận, góp
ý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường
và các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo;
+ Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần
và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật;
+ Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại cơ sở dạy
nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy
định tại điều 29;
+ Được hưởng các chính sách quy định tại điều 80, 81 và 82 của Luật
Giáo dục, khoản 2 Điều 62 và Điều 72 Luật Dạy nghề.
1.3.5. Những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN
Công tác phát triển đội ngũ GVDN chịu tác động bởi nhiều yếu tố chủ
quan và khách quan, một số yếu tố được trình bày dưới đây.
1.3.5.1. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển dạy
nghề và đội ngũ GVDN
Đảng và Nhà nước đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách đẩy mạnh
phát triển dạy nghề nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trực tiếp, trong đó chú
trọng việc xây dựng và phát triển đội ngũ GVDN. Những chủ trương, chính
sách đó là những cơ sở pháp lý có tính quyết định đã chỉ đạo và tạo điều kiện
thuận lợi, tích cực cho việc phát triển đội ngũ GVDN thời gian qua và tiếp tục
trong thời gian tới. Ví dụ như:

19