ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ KIM OANH

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ KIM OANH

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN HÙNG
XÁC NHẬN CỦA

hoàn thành một cách tốt nhất luận văn thạc sĩ này trong thời gian qua. Những đóng
góp, phản biện, lý giải của thầy là định hướng nghiên cứu quý báu để tác giả tìm tòi,
bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn của tôi.
Tác giả cũng bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám đốc Công ty cổ phần Đầu tư
Phát triển Hà Nội, những người đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi có thể trực
tiếp thực địa, nghiên cứu sâu về tình hình thực tế của Công ty nói chung và công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nói riêng.
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá còn
có nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tôi rất
mong nhận được những đóng góp quý báu của Thầy cô để luận văn được hoàn thiện
hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam kết
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng ................................................................................................... i
Danh mục các hình vẽ …………………………………………………………… ii
Danh mục các biểu đồ…………………………………………………………..…iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................. 2
5. Đóng góp của luận văn ...................................................................................... 3
6. Kết cấu của Luận văn gồm các phần sau: ....................................................... 3
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 4

1.5. Những nhân tố ảnh hƣởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự ................. 30
1.5.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 30
1.5.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................... 32
CHƢƠNG II ............................................................................................................ 34
PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................. 34
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận .................................................................................. 34
2.2. Mô hình nghiên cứu...................................................................................... 34
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 35
2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 35
2.3.2. Chọn mẫu điều tra:................................................................................... 36
2.3.3. Thiết kế phiếu khảo sát ............................................................................ 36
2.3.4. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ............................................ 37
2.4. Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu và phƣơng pháp xử lý dữ liệu .................. 38
2.4.1. Các chỉ tiêu nghiên cứu: .......................................................................... 38
2.4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................................... 38
CHƢƠNG III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI ................................... 39
3.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển
Hà Nội .................................................................................................................. 39
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ........................................... 39
3.1.2. Một số đặc điểm kinh doanh của công ty ................................................ 40
3.1.3. Hệ thống tổ chức cán bộ và cơ cấu nhân sự trong công ty ...................... 42
3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà
Nội ..................................................................................................................... 45
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần
đây (2012- 2013) ................................................................................................ 47
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tƣ
Phát triển Hà Nội ................................................................................................. 50
3.2.1. Trình độ, năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân sự .......... 50


3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................. 74
CHƢƠNG IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT
TRIỂN HÀ NỘI....................................................................................................... 76
4.1. Phƣơng hƣớng kinh doanh và phát triển nguồn nhân sự của công ty cổ
phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội trong thời gian tới 2014 - 2020 ..................... 76
4.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2014 – 2010................... 76
4.1.2. Kế hoạch sử dụng nguồn nhân sự giai đoạn 2014- 2020 ......................... 77


4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần
Đầu tƣ Phát triển Hà Nội đến năm 2020 ........................................................... 78
4.2.1. Giải pháp về tuyển mộ ............................................................................. 78
4.2.2. Giải pháp về tuyển chọn .......................................................................... 80
4.2.3. Giải pháp về định hướng nhân viên mới ................................................. 82
4.2.4. Một số giải pháp khác .............................................................................. 84
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 90
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

BẢNG

NộI DUNG

TRANG


chiều dọc

48

5.

Bảng 3.3

Bảng thông tin nhân sự đội ngũ chuyên trách về nguồn
nhân lực

50

6.

Bảng 3.4

Tình hình biến động lao động 2010-2013

52

7.

Bảng 3.5

Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty từ năm 2010 đến
năm 2013

59


viên mới của công ty từ năm 2010 đến năm 2013

63

12.

Bảng 3.10

Tỷ lệ tuyển chọn của Công ty từ năm 2010-2013

64

13.

Bảng 3.11

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
mới

65

14.

Bảng 3.12

Cung cầu nhóm ngành nghề chính

66

15.


Hình 1.1

năng khác của quản trị nguồn nhân lực

10

2

Hình 2.1

Mô hình nghiên cứu

35

Quy trình tuyển dụng nhân sự đối với công
Hình 3.1

53

nhân tại công ty

ii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT

BIỂU ĐỒ

chiến lược của nó. Rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực quản lý Management Resourse là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp. Trong số rất
nhiều các nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc,
Thông tin, Thời gian, và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), nguồn nhân
lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Và bởi vậy, một trong
những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua
là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược thu hút nhân tài về làm việc cho công ty.
Không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác
nguồn lực này có hiệu quả, nhất đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để
nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng trong
công tác quản trị nhân sự thì công tác tuyển dụng nhân sự "đầu vào” có trình độ
chuyên môn cao, có đạo đức….phải được đặt lên hàng đầu. Không nằm ngoài quy
luật đó, công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội đã quan tâm và xây dựng một quy
trình tuyển dụng nhân sự chặt chẽ nhằm tuyển dụng được người tài. Tuy nhiên công
tác tuyển dụng tại công ty cũng đang tồn tại nhiều hạn chế và cần được hoàn thiện
trong thời gian tới.
Nhận thức được vấn đề đặt ra, từ những kiến thức đã được truyền đạt trong
chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh và những kinh nghiệm công tác
của bản thân trong thời gian qua, tôi đã chọn đề tài " Tuyển dụng nhân sự tại Công
ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội " để nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ Quản trị
kinh doanh của mình.

1


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài này là đưa ra được những giải pháp cụ thể,
có tính thực tế nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần
Đầu tư Phát triển Hà Nội.
Để đạt được mục đích nghiên cứu này thì nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
là phải giải quyết được các vấn đề như : Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân


2


5. Đóng góp của luận văn
Từ những tổng quan lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự, tác giả
đã tiến hành phân tích làm rõ từng nội dung căn bản trong công tác tuyển dụng
nguồn nhân sự để vận dụng vào tình hình thực tế tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát
triển Hà Nội. Từ đó đưa ra những phương hướng cụ thể nhằm hoàn thiện những mặt
còn yếu kém trong công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty trong giai đoạn
2014-2020.
Những kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị phục vụ cho
hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp đầu tư xây dựng.
6. Kết cấu của Luận văn gồm các phần sau:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của
luận văn được chia thành 4 chương :
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần
Đầu tư Phát triển Hà Nội.
Chƣơng 4. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội.

3


CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP


Cuốn sách “Nghệ thuật quản lý nhân sự từ cái nhìn của Konosuke
Matsushita” của người sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co.,Ltd.
Qua cuốn sách này Konosuke Matsushita muốn truyền lại kinh nghiệm của mình
cho những thế hệ đi sau.
Bí quyết chiêu mộ nhân tài của Google của Michael B.Junge- nhà tuyển
dụng hàng đầu cho google về quản lý tài năng và chiêu mộ nhân tài. Bằng vốn kinh
nghiệm khi làm việc với nhiều công ty hàng đầu, ông đã chia sẻ một số thủ thuật
tuyển dụng phù hợp cho các doanh nghiệp nhỏ muốn thuê được những nhân tài giỏi
và sáng giá nhất.
Hội thảo “Giải pháp công nghệ thông tin phục vụ công tác tuyển dụng, đào
tạo và quản trị nhân tài” của FPT IS. Hội thảo đã cung cấp giải pháp thiết thực và
hợp lý để giải quyết các vướng mắc thường gặp trong quá trình tuyển dụng, đào tạo
và quản lý nhân tài trong bối cảnh thị trường nhân lực ở Việt Nam hiện nay.
Những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được các tác
giả hệ thống trong công trình nghiên cứu, trong các báo cáo khoa học là nguồn tham
khảo cho tác giả.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa các lý luận về công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực, chỉ ra tầm quan trọng của công tác này đối với sự tồn
tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp cũng như đã đưa ra những kiến nghị, giải
pháp đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng.

5


1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Nguồn nhân sự là nguồn tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sử
dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất
và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được

người lao động mới (người tuyển từ bên ngoài) làm quen với công việc và bắt đầu
công việc một cách có hiệu quả.
Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người
sử dụng nguồn nhân lực , bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần
thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ
có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác
tuyển dụng nhân sự.
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau :
Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự
của doanh nghiệp.
Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với
những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc : phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao.
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Nhà quản lý doanh nghiệp luôn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí
công việc doanh nghiệp đang cần. Chọn được người đáp ứng được các yêu cầu về
chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông qua một
quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự
thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Và tuyển dụng nhân sự có tác động trực

7


tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển
kinh tế- xã hội của đất nước.

tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.2.2. Đối với ngƣời lao động
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lí, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ, từ đó nâng cao được hiệu quả kinh doanh.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế- xã hội : người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự.
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị
nhân sự
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung
cơ bản là : tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển
nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu
đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng
nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối
liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.

9


1.2.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân lực

chi phí không cần thiết.
1.2.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác nhân
viên.Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên
thì hiệu quả thành tích công tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản
tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên.
Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự
cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn
làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt
bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp
trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán
về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng : Năng suất lao động tăng, các chỉ
tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên
được khích lệ và thưởng tương xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên
với công ty cao, giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của
cạnh tranh và hội nhập.

11


Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người
sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

Tuyển
chọn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển dụng

Những người lao động được bố trí vào những vị
trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn
và có sự thỏa mãn cao hơn

Các môi
quan hệ
lao động

Hình ảnh công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp
đơn tuyển vào vị trí

Hình 1.1 Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng và các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực. (Nguồn: Th.S. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo
trình quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân).

12


1.3. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn
tuyển dụng bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp :
Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc

Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn có những hạn chế sau :
Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng tới bầu không khí của doanh nghiệp.
Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn
chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được
bầu không khí thi đua mới.
Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành
công, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc.
1.3.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút
lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như
thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính

14