ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ BÍCH NGA

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN – CHI NHÁNH
LẠNG GIANG, BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ BÍCH NGA

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN – CHI NHÁNH
LẠNG GIANG, BẮC GIANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 5
1.1.1.Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài
viết đăng trên các báo, tạp chí ...................................................................... 5
1.1.2.Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham
khảo. ............................................................................................................. 6
1.2. Những khái niệm cơ bản............................................................................. 8
1.2.1. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp .................................................... 8
1.2.2. Quản trị nhân lực .............................................................................. 11
1.2.3. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 11
1.3. Nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp ............................................. 13
1.3.1. Phát triển trí lực nhân lực ................................................................. 14
1.3.2.Phát triển tâm lực nhân lực ................................................................ 18
1.3.3. Phát triển thể lực............................................................................... 22
1.4. Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực doanh nghiệp .......................... 27
1.4.1.Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp ............................................... 27
1.4.2. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp về phát triển nhân lực ..... 28
1.4.3. Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp ............................. 28
1.4.4. Tình hình phát triển kinh tế của địa phương ...................................... 29
1.4.5 Áp lực của khách hàng và đối thủ cạnh tranh ..................................... 29
CHƯƠNG 2PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 31
2.1.Phương pháp thu thập thông tin ................................................................. 31


2.1.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ................................................ 31
2.1.2. Phương pháp phỏng vấn................................................................... 32
2.1.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu....................................................... 33
2.2. Phương pháp phân tích xử lý thông tin .................................................... 34

3.5.3.Về mặt phát triển thể lực .................................................................... 68
CHƯƠNG 4GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂNNHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH LẠNG
GIANG .................................................................................................................. 71
4.1.Phương hướng và mục tiêu của Agirbank Lạng Giang đến năm 2020 ........ 71
4.1.1. Phương hướng của Agribank Lạng Giang đến năm 2020 .................. 71
4.1.2. Một số mục tiêu của Agribank Lạng Giang đến năm 2020................. 74
4.2. Mục tiêu và quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực Agribank Lạng Giang 75
4.2.1. Mục tiêu phát triển nhân lực Agribank Lạng Giang .......................... 75
4.2.2. Quan điểm phát triển nhân lực Agribank Lạng Giang ....................... 76
4.3. Một số giải pháp phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển
Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang ................................................................... 78
4.3.1. Giải pháp về phát triển trí lực ........................................................... 78
4.3.3. Giải pháp phát triển thể lực............................................................... 87
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 94
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

Agribank


Quản lý tín dụng

7

TMCP

Thương mại cổ phần

8

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

9

WTO

Tổ chức Thương mại thế giới

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt

Bảng

1

32
37
39
44
47

Các chỉ tiêu số lượng về kết quả chương trình đào tạo
6

Bảng 3.5

do chi nhánh tổ chức hoặc cử đi đào tạo tại các tổ chức

49

bên ngoài
7

Bảng 3.6:

8

Bảng 3.7

9

Bảng 3.8

10


Đề xuất các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu tiên
trong việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo
Đề xuất chương trình đào tạo và các phương pháp đào
tạo được chọn lựa
Đề xuất một số chương trình rèn luyện đạo đức nghề
nghiệp tại Agribank Lạng Giang
Nội dung cuộc thi phát triển văn hóa tại Agribank
Lạng Giang

ii

52
57
61
63
71
76
77
81
81


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Stt

Hình

1

Hình 1.1

13
36
48
49
58


MỞ ĐẦU

1.Về tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ
chức, doanh nghiệp. Vì vây, rất nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho
công tác phát triển nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân lực trình
độ cao. Tuy nhiên thực tế cho thấy các nhà quản trị không ngừng than phiền về chất
lượng nhân viên của mình.
Hiện nay, việc đầu tư vào phát triển nhân lực tại đa số các doanh nghiệp vẫn
không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược phát triển
nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để
theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm
hoạt động huấn luyện nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây
là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải
ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức
những khóa học nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như
mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và
phương pháp đào tạo.
Ngân hàng Agribank Lạng Giang trên cơ sở tiếp nhận toàn bộ tài sản, con
người từ Ngân hàng Nhà nước, do vậy nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ
yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước. Nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm
nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nhân lực
này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị

Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu, đề xuất giải pháp cho việc phát triển
nhân lực của Ngân hàng NN & PTNT huyện Lạng Giang – Bắc Giang trong thời
gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Phát triển nhân lực của doanh nghiệp nói chung và của Ngân hàng NN & PTNT
Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang nói riêng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

2


Về mặt không gian:Ngân hàng NN & PTNT chi nhánh huyện Lạng Giang Bắc Giang
Về mặt thời gian:
 Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của Ngân hàng Nông
nghiệp Phát triển Nông thôn Lạng Giang trong thời gian từ năm 2008 đến
2014.
 Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo sát được thực hiện từ tháng 2/2014
đến 5/2014.
 Đề xuất giải pháp đến năm 2020
Về mặt nội dung:
Luận văn nghiên cứu “phát triển nhân lực”theo cách tiếp cận phát triển các
yếu tố cấu thành khả năng cá nhân của mỗi nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:
phát triển trí lực, phát triển tâm lực, phát triển thể lực. Nội dung phát triển nhân lực
được xác định như sau:
(i)

Phát triển trí lực gồm: Kiến thức, kỹ năng

(ii)

Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị

nhân lực trong ngành Ngân hàng Việt Nam.


Đưa ra cách nhìn về phát triển nhân lực theo phương diện cá nhân trong

tổ chức.
 Mô tả và phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông
nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang từ 2012
đến nay.
 Nghiên cứu đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải phápphát
triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh
Lạng Giang – Bắc Giang trong thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn nghiên cứu
Ngoàiphầnmởđầu,kếtluận,danhmụctàiliệuthamkhảo,nộidungchínhcủaluậnvănđượ
ckếtcấuthành4 chương
Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển
Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang
Chương 4. Đề xuất giải pháp tiếp tục phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông
nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang.

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT


dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình
đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn
ngành nghề theo học.
PGS.TS.Đức Vượng (2008),"Việt Nam: Hội nhập và phát triển" Báo cáo
Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba đã viết về thực trạng và giải
pháp phát triển nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nhân lực Việt Nam được xác định
gồm nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những
đặc điểm chung là nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm
đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời,
nhiều người chưa được đào tạo, chất lượng nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng
mâu thuẫn giữa lượng và chất; sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nhân lực từ nông
dân, công nhân, trí thứcchưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực
hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước.
Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: TS.Lê Đình Thu (2010), "Nhu
cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI"đề tài khoa
học số 95.10.01; TS.Phạm Thanh Bình (2012), "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng
Việt Nam" đề tài khoa học số 95.10.02; TS Nguyễn Mạnh Đường ( 2014),“ Chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Việt Nam”, đề tài khoa học cấp Nhà
nước năm 2013. Nội dung của đề tài và công trình tập trung nghiên cứuphân tích
đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam,
trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực
của NHNN&PTNT. Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ
thống ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân
hàng mà chưa chú ý đến NHNN & PTNT. Những vấn đề bất cập của nhân lực
NHNN&PTNT đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu.
TS Vũ Thị Liên (2011), "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý
đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế
thị trường"đề tài khoa học số 98-05. Nguyễn Minh Hiệp (2013), luận văn thạc sĩ
kinh tế "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TM Sài Gòn" .Nguyễn

lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ
chiến lược phát triển kinh tế.

7


Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành
ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học
bàn về vấn đề nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm
1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội
ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống Ngân
hàng. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh
giá toàn bộ về nguồn nhân lực, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về
vấn đề nhân lực. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên
cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này: “Phát triển nhân lực
của Ngân hàng NN&PTNT Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang”. Nghiên cứu của
luận văn khác với các nghiên cứu trên ở chỗ luận văn nghiên cứu chuyên sâu về vấn
đề phát triển nhân lực trong Ngân hàng NN&PTNT.
1.2. Những khái niệm cơ bản
1.2.1. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp
Thuật ngữ nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát
triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh
sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của
thuật ngữ “nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc
sử dụng nguồn lực con người.
Theo “Báo cáo Đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn
nhân lực” của Liên hiệp quốc đã định nghĩa “nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người”. Cách tiếp

khi thể lực của con người phát triển.
Thái độ công việc đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được
kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật
và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm,
khả năng hội nhập với môi trường và các tri thức khác về giá trị cuộc sống. Trong
mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách,
đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt
hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động

9


thực tiễn. Như Hồ Chủ Tịch đã từng khẳng định: “có đức mà không có tài, làm việc
gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng ”. Bởi vậy sẽ không
đầy đủ khi nói đến nhân lực nếu không có sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực,
thể lực và phẩm chất vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi người lao động
trong doanh nghiệp và cũng là để hướng con người đến sự phát triển toàn diện.
Trong luận văn này, nhân lực doanh nghiệp được tác giả hiểu như sau :
“Nhân lực là tất cả những con người tham gia vào hoạt động của doanh
nghiệp và toàn bộ các khả năng về trí lực, tâm lực, thể lực của họ được vận dụng ra
trong quá trình hoạt động kinh doanh để góp phần đạt mục tiêu của doanh nghiệp”.
Nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động được từ nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát
triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với
phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách,
chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự

hiện các hoạt động thu nhận, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm
thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức, đồng thời góp phần thỏa mãn các mục
tiêu cá nhân ”.
Mỗi tác giả đều đưa ra khái niệm Quản trị nhân lực ở mỗi giác độ khác nhau.
Tuy nhiên trong luận văn này, Quản trị nhân lực được hiều như sau:
“Quản trị nhânlực là quá trình thực hiện các hoạt động thu nhận, sử dụng
phát triển nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp”.
Như vậy, phát triển nhân lực được nghiên cứu với tư cách là một nội dung
của quản trị nhân lực.
1.2.3. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nhân lực là một nỗ lực của quản trị nhân lực gắn liền với việc nâng
cao trình độ, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo
đức của nhân lực.

11


Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển
kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia cũng như sự phát triển của một doanh nghiệp.
Xét ở góc độ xã hội, khái niệm phát triển nhân lực được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau.
Theo Tổ chức lao động thế giới thì “Phát triển nhân lực không chỉ là sự
chiếm lĩnh trình độ lành nghề hay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn phát triển
năng lực; phát triển năng lực đó của con người để tiến tới việc làm có hiệu quả,
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân”.
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
UNESCO: “Phát triển nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn
phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi lao động
và thích ứng với nhu cầu việc làm”.

thành này với các giải pháp trọng yếu ( xem hình 1.1)
Phát triển nhân lực

-

Phát triển trí lực
Kiến thức
Kỹ năng

Phát triển tâm lực
- Đạo đức
- Ý thức kỷ luật
- Tinh thần làm việc

Phát triển thể lực
- Sức mạnh cơ bắp
- Sức mạnh ý chí

Biện pháp phát triển nhân lực
Biện pháp phát
triển trí lực

Biện pháp phát
triển tâm lực

Biện pháp phát
triển thể lực

- Đào tạo kiến thức và
kỹ năng chuyên môn

Nguồn : Tác giả tự tổng hợp
1.3.1. Phát triển trí lực nhân lực
1.3.1.1. Mục đích
Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn
đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân
Phát triển trí lực của nhân lực là phát triển năng lực trí tuệ, đó là quá trình
nâng cao trình độ dân trí, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo và kỹ năng
kỹ xảo của người lao động trong hoạt động thực tiễn. Nâng cao trí lực bao gồm :
nâng cao trình độ văn hóa, trình độ quản lý và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là bộ
phận quyết định chất lượng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực được phản ánh chủ yếu qua sức mạnh trí tuệ, đây là yếu
tố quan trọng nhất quyết định chất lượng nhân lực, đặc biệt là trong nền kinh tế tri
thức như hiện nay.Trình độ trí tuệ biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích
nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động, thông qua các chỉ số như
trình độ học vấn của người lao động, số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất
lượng đào tạo, mức độ lành nghề của công nhân, trình độ tổ chức quản lý sản xuất
kinh doanh, năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.
1.3.1.2. Nội dung
a,Đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn
Kiến thức là tri thức nghề nghiệp để giúp người làm nhân lực hiểu về nghề nghiệp
của mình và trả lời được câu hỏi: nghề đó là nghề gì, tại sao lại yêu ngành nghề đó?
 Nội dung đào tạo:
Đào tạo kiến thức nghề nghiệp là việc đào tạo nhưng kiến thức căn bản và
chuyên sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà nhân lực muốn
đảm nhận nghề nào cần phải nắm vững và hiểu biết về nó.

14



15


cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề. Khi thảo luận thì
cấp trên phải lắn nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay
đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhâ
viên văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao
cho một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ,
các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ
này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ
loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thường. Các thành viên trong văn phòng
được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một
phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một
cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trong văn
phòng làm việc một cách khoa học.
b,Tổ chức các cuộc thi tay nghề
Tổ chức các cuộc thi tay nghề theo tháng, quý, năm ở một số nghề chủ yếu
trong công ty, để cuộc thi đạt được kết quả như mong đợi cần phải đưa ra các yêu
cầu và mục đích cụ thể như:
Thường xuyên động viên, khuyến khích người lao động hăng say học tập,
trau dồi kiến thức, kinh nghiệm, chuyên môn để góp phần xây dựng đội ngũ công
nhân kỹ thuật của công ty vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn thành tốt
mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
Qua các cuộc thi sẽ phát hiện ra những nhân tài, những nhân tố tích cực để từ
đó đào tạo thành những cá nhân điển hình, tiên tiến, là tấm gương cho mọi người
trong công ty noi theo…Bên cạnh đó thông qua hội thi để làm căn cứ phê duyệt
nâng bậc cho những cá nhân xuất sắc, điển hình để có thể động viên kịp thời, thiết
thực cho họ, khuyến khích cho người lao động cống hiến hết khả năng của mình cho