ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------*****---------

LÊ THỊ LIỄU

VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH
TƢ VẤN ĐẦU TƢ- TƢ VẤN QUẢN LÝ VÀ QUẢN TRỊ
DOANH NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG

Hà Nội - Năm 2014


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 8
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ...................... 8
1.1. Khái niệm và cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp ..................................... 8
1.1.1. Khái niệm văn hoá. ................................................................................. 8

2.3.2. Khảo sát về thực trạng VHDN tại công ty CMCG. .............................. 61
2.4. Nhận xét về VHDN của công ty TNHH Tư vấn đầu tư - Tư vấn quản lý
và quản trị doanh nghiệp ................................................................................. 63
2.4.1. Nhận xét ưu điểm và hạn chế trong việc xây dựng và phát huy VHDN
6tại công ty ...................................................................................................... 63
2.4.2. Nguyên nhân.......................................................................................... 67
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN VĂN
HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH TƢ VẤN ĐẦU TƢ – TƢ
VẤN QUẢN LÝ VÀ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP ................................ 70
3.1. Một số giải pháp hoàn thiện cấu trúc văn hóa doanh nghiệp tại công ty Tư
vấn đầu tư – Tư vấn quản lý và quản trị doanh nghiệp................................... 70
3.1.1. Điều chỉnh một số biểu trưng VHDN hiện có ....................................... 70
3.1.2. Xây dựng biểu trưng VHDN chưa có .................................................... 71
3.2. Đề xuất một số giải pháp đối việc duy trì và phát triển văn hóa doanh
nghiệp tại công ty ............................................................................................ 73
3.2.1. Tăng cường các biện pháp giám sát việc tiếp thu và duy trì VHDN .... 73


3.2.2. Tuyển dụng nhân viên gắn với định hướng giá trị của công ty ............ 74
3.2.3. Bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các giá trị cốt lõi và nền
tảng của VHDN ............................................................................................... 75
3.2.4. Thực thi hình tượng doanh nhân, nhà quản trị ..................................... 78
3.2.5. Biểu dương cá nhân xuất sắc – hình tượng của doanh nghiệp ............ 78
3.2.6. Tạo sự hoà đồng cho nhân viên ............................................................ 78
3.2.7. Tạo ra môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, nhân văn ................... 79
3.2.8. Các biện pháp khác ............................................................................... 79
3.3. Kiến nghị với lãnh đạo công ty ................................................................ 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86
PHỤ LỤC

VH

5

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

6

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Văn hoá

i


DANH MỤC BẢNG

STT
1

Bảng

Nội dung

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011 đến


Cơ cấu tổ chức của công ty CMCG

iii

Trang
38


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế xã hội trong nước
là sự hội nhập, giao lưu hợp tác kinh tế giữa các khu vực, các quốc gia trên
toàn thế giới. Đặc biệt là từ khi Việt Nam chính thức gia nhập tổ chức
Thương mại thế giới từ ngày 01/01/2007 đã mang lại cho các doanh nghiệp
Việt Nam rất nhiều cơ hội, bên cạnh đó cũng đặt các doanh nghiệp đứng trước
sự cạnh tranh gay gắt với những đối thủ đến từ khắp nơi trên thế giới. Các
doanh nghiệp sẽ vấp phải rất nhiều những khó khăn về: Trình độ quản lý,
nguồn vốn, công nghệ, giá thành, nhân tài…Vậy làm thế nào để các doanh
nghiệp trong nước xây dựng lợi thế cạnh tranh của riêng mình, làm thế nào để
tạo dựng uy thế, để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt,
nắm lấy cơ hội, vượt qua thách thức để có thể đạt được hiệu quả kinh tế cao
nhất. Muốn vậy các doanh nghiệp cần phải chọn con đường hội nhập cũng
như đặt ra được chiến lược kinh doanh đúng đắn, phải quan tâm tới các vấn
đề thuộc môi trường kinh tế, chính trị, luật pháp, khoa học kỹ thuật…Bên
cạnh đó thì việc tạo lập một nền văn hóa mang bản sắc riêng của doanh
nghiệp cũng vô cùng quan trọng.
Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp (VHDN) mạnh sẽ gắn kết các
thành viên, khơi dậy niềm tự hào doanh nghiệp, tạo nên sức mạnh tinh thần,
phát huy khả năng sáng tạo của các nhân viên, giúp cho hoạt động doanh
nghiệp diễn ra trôi chảy, quá trình hoạt động kinh doanh thuận lợi. đảm bảo

doanh nghiệp cung cấp các sản phẩm mang tính chất vô hình. Chính vì vậy tôi
đã chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Tư vấn đầu tư Tư
vấn quản lý và quản trị doanh nghiệp”

2


Nghiên cứu đề tài này cần trả lời các câu hỏi như sau:
Câu hỏi thứ nhất: Văn hoá doanh nghiệp là gì? Các yếu tố cấu thành
văn hoá doanh nghiệp? Các cấp độ văn hoá doanh nghiệp?
Câu hỏi thứ hai: Thực trạng vấn đề văn hoá doanh nghiệp tại công ty
TNHH Tư vấn đầu tư tư vấn quản lý và quản trị doanh nghiệp như thế nào?
Những kết quả và tồn tại cũng như những nguyên nhân tồn tại đó.
Câu hỏi thứ ba: Những quan điểm giải pháp nào cần thực hiện để nâng
cao vai trò của văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Tư vấn đầu tư tư vấn
quản lý và quản trị doanh nghiệp.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
VHDN gần đây đã được chú trọng trong quá trình kinh doanh của mỗi
doanh nghiệp. Chính vì thế mà đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề
này trên tầm vĩ mô và vi mô có thể ra các công trình nghiên cứu tiêu biểu như
sau:
Bộ môn Văn hóa kinh doanh (Đại học kinh tế quốc dân) – Văn hóa
kinh doanh trong các doanh nghiệp ở Hà Nội, đề tài nghiên cứu khoa học cấp
Bộ, mã số B2004-38-81.
Kiều Trọng Tuyến (chủ nhiệm)- Xây dựng văn hóa Ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam để phát triển bền vững và hội nhập
quốc tế, đề tài nghiên cứu khoa học ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
nông thôn Việt Nam, năm 2005.
Đỗ Minh Cương – “Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh” –
NXB. Chính trị quốc gia, (2001). Nội dung nghiên cứu đề cặp đến các vấn

+ Trần Thị Thu Hà - “VHDN Công ty Vinaphone” (2012).
+ Nguyễn Thị Hoa - “VHDN tại VNPT Bắc Giang” (2012).
4


Lãnh đạo công ty TNHH Tư vấn đầu tư – Tư vấn quản lý và Quản trị
doanh nghiệp cũng đã thấy được tầm quan trọng của VHDN, chính vì thế
ngay từ khi mới thành lập cũng đã bắt đầu xây dựng văn hóa cho doanh
nghiệp của mình. Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào
nghiên cứu một cách cụ thể và có hệ thống về văn hóa doanh nghiệp, chỉ ra
thực trạng và đưa ra những kiến nghị để hoàn thiện VHDN của Công ty
TNHH Tư vấn đầu tư – Tư vấn quản lý và Quản trị doanh nghiệp
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu:
Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề văn hoá doanh
nghiệp, luận văn đánh giá thực trạng VHDN của công ty TNHH Tư vấn đầu
tư – Tư vấn quản lý và quản trị doanh nghiệp để từ đó đề xuất các quan điểm
và giải pháp nhằm xây dựngvà hoàn thiện VHDN tại công ty.
3.2. Nhiệm vụ:
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài cần giải quyết những
nhiệm vụ sau:
Một là Làm rõ cơ sở lý luận của văn hoá doanh nghiệp bao gồm khái
niệm VHDN, cấu trúc, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN.
Hai là Phân tích đánh giá VHDN tại công ty công ty TNHH Tư vấn
đầu tư – Tư vấn quản lý và quản trị doanh nghiệp.Trong quá trình phân tích
có sự so sánh giữa lý thuyết và tình hình thực tiễn của công ty đưa ra những
nhận xét, những nguyên nhân.
Ba là Đưa ra những kiến nghị và đề xuất giúp cho cấu trúc văn hóa
doanh nghiệp của công ty hoàn thiện hơn và phát huy được vai trò của nó
trong hoạt động của công ty.



- Phương pháp khảo sát thực tế bằng bảng hỏi để xem xét ý kiến của
cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH tư vấn đầu tư – Tư vấn quản lý
và Quản trị doanh nghiệp để phân tích thực trạng và từ đó từ đó rút ra những
nhận xét và đưa ra những kiến nghị và đề xuất nhằm duy trì và phát triển
VHDN tại công ty.
6. Nội dung nghiên cứu
Trong phần nghiên cứu gồm 3 phần
Phần mở đầu: Lý do, mục đích chọn đề tài; đối tượng, phạm vi nghiên
cứu và đóng góp của đề tài trong thực tiễn.
Phần nội dung: Gồm 3 chương
Chương 1: Lý luận về văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH
Tư vấn đầu tư – Tư vấn quản lý và quản trị doanh nghiệp
Chương 3: Một số kiến nghị và đề xuất hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp tại công ty TNHH Tư vấn đầu tư – Tư vấn quản lý và Quản trị doanh
nghiệp
Phần kết luận: Nhấn mạnh lại các nội dung nghiên cứu cùng mục đích
của đề tài

7


PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm văn hoá.
Văn hoá là một phạm trù vô cùng phức tạp. Sự phát triển của nó gắn
liền sự phát triển tồn tại đời sống của nhân loại, là đặc trưng riêng của con

Theo ILO – Tổ chức lao động quốc tế định nghĩa “ VHDN là sự trộn
lẫn đặc biệt các giá trị , các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái
độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với tổ chức đã biết”
[10,tr258]
Theo E.H. Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay
văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong
doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý
các vấn đề với môi trường xung quanh". [8,tr18]
Theo Tiến sĩ Dương Thị Liễu”VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hóa
được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trọng hoạt động
kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” [10,tr258]
Tiến sĩ Đỗ Phi Hoài cũng đưa ra khái niệm “Văn hóa doanh nghiệp là
một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương
pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong
hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”
[9,tr19]
Các định nghĩa trên đều đề cập đến những nhân tố tinh thần VHDN như
các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức …của doanh
nghiệp nhưng chưa đề cập đến các nhân tố vật chất- nhân tố quan trọng của
VHDN.
9


Dựa trên cơ sở tổng hợp các khái niệm của những trên tác giả đưa ra
khái niệm về văn hóa doanh nghiệp: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các
giá trị vật chất và tinh thần được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình
cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc

văn hoá-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm nhằm thắt chặt các mối
quan hệ tổ chức, nhấn mạnh các giá trị riêng của tổ chức, tôn vinh những tấm
gương điển hình
Ngôn ngữ: Ngôn ngữ được các doanh nghiệp sử dụng như những câu
chữ đặc biệt, ví von, ẩn dụ… để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên
của mình và những người hữu quan
Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại: Đó là những câu chuyện được
thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, những nhân vật có thực được
các thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên
mới. Cho nhân viên thấy cần làm gì và tránh gì.
Những câu chuyện truyền thống mang đậm tính dân tộc đặc thù của
doanh nghiệp được kể đi kể lại nhiều lần nhằm giúp nhân viên nhớ và hiểu
các tiêu chuẩn, giá trị văn hóa của doanh nghiệp
Kiến trúc trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố
cục các bộ phận…
Kiến trúc nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối
đi, vị trí công tắc điện, kiểu dáng bao bì, màu sắc của sản phẩm được sử dụng
như biểu tượng và hình ảnh về Công ty, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí
trong công ty.
Ấn phẩm điển hình: Đó là những tài liệu chính thức như tài liệu giới
thiệu về DN (trang Web), ấn phẩm định kỳ, bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo
11


thường niên… Những tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương
châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với
lao động, người tiêu dùng, xã hội.
Lớp thứ nhất này cũng bao gồm cả hành vi ứng xử thường thấy của
nhân viên và các nhóm làm việc trong tổ chức. Đây là cấp độ văn hóa có thể
thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là các yếu tố vật chất như kiến trúc,

+ Quan niệm kinh doanh
+ Quan điểm phát triển
+ Hệ tư tưởng…
+ Niềm tin, các ngầm định vô thức, mặc định
Để hình thành những quan niệm chung này phải trải qua một quá
trình hành động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống trong thực tiễn.
Chính vì vậy khi những quan niệm chung đã hình thành nó rất khó bị thay
đổi, trở thành lối sống tự nhiên của tổ chức. Khi đó các thành viên trong
doanh nghiệp cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung
đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Những quan niệm
và nền tảng tinh thần chung định hướng cho suy nghĩ, cảm nhận và hành vi
của các thành viên trong cả mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp.
Bản chất của nền VHDN nằm ở những quan niệm chung. Nếu nhận
biết văn hóa của một doanh nghiệp ở cấp độ một và cấp độ hai, chúng ta có
thể hiểu được nền văn hóa đó ở bề nổi của nó, tức là khả năng suy đoán của
mọi thành viên của doanh nghiệp sẽ “nói gì” trong một tình huống nào đó.
Chỉ khi nào nắm được lớp văn hóa thứ ba, chúng ta mới có khả năng dự
báo họ sẽ “làm gì” khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn. Đây chính
là phần nền tảng và cũng là phần khó xây dựng nhất của VHDN.

13


1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hoá doanh nghiệp.
1.1.4.1. Văn hoá dân tộc
Mỗi một doanh nghiệp là một bộ phận tồn tại trong nền văn hoá dân
tộc, VHDN được coi là nền “tiểu văn hoá”. Nhân viên của các doanh nghiệp
chính là những cá thể của nền VH dân tộc. Họ tồn tại trong nền VH dân tộc
nào thì nào phương thức tư duy, hành động sẽ bị ảnh hưởng và chi phối bởi

- Thứ nhất, sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: Bàn
về mức độ thể hiện tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể ở
các danh nghiệp thuộc các nước khác nhau. Trong nền văn hoá mà chủ nghĩa
cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi ích của bản thân
hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến. Có nền văn hoá coi
trọng chủ nghĩa tập thể, ngược lại, có nền văn hóa quan niệm con người theo
quan hệ huyết thống hay nghề nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt
chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm lo cho lợi ích của các cá nhân, còn cá
nhân phải hành động và ứng xử theo lợi ích của tổ chức. Ở nước ta, tinh thần
cộng đồng và quyết định tập thể không chỉ là một truyền thống mà còn là một
cơ chế lãnh đạo, quản lý chính thống trong hệ thống chính trị hiện nay.
- Thứ hai, sự phân cấp quyền lực: Bên cạnh tính đối lập giữa chủ nghĩa

cá nhân và chủ nghĩa tập thể, Hofstede đề cập đến một biến số khác là sự
“phân cấp quyền lực”. Nền văn hoá nào cũng có sự phân cấp quyền lực bởi
thực tế các cá nhân trong một xã hội không thể giống nhau hoàn toàn về thể
chất, trí tụê và năng lực. Tuy nhiên, mức độ chấp nhận sự phân chia không
cân bằng về quyền lực của các thành viên trong những nền văn hoá khác nhau
lại không giống nhau. Do vậy việc tìm hiểu biến số này cần tập chung vào
việc so sánh mức độ chấp nhận sự phân cấp quyền lực giữa các nền văn hoá.
Trong một quốc gia, biểu hiện dễ thấy nhất của sự phân cấp quyền lực là
chênh lệch về thu nhập giữa các thành viên và mối quan hệ độc lập hay phụ
15


thuộc giữa cha mẹ-con cái, thầy-trò, thủ trưởng-nhân viên…Trong một doanh
nghiệp, ngoài các yếu tố trên, sự phân cấp quyền lực còn có thể nhận biết
thông qua các biểu tượng của địa vị (tiêu chuẩn dùng xe doanh nghiệp, có tài
xế riêng, được trang bị điện thoại di động), việc gặp gỡ lãnh đạo dễ hay khó.
Đi đôi với sự phân cấp quyền lực là sự phân chia trách nhiệm giữa các cá

Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công
nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người sáng các biểu tượng, các ý thức hệ,
ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại của doanh nghiệp…. Qua quá trình
quản lý và xây dựng doanh nghiệp hệ tư tưởng và tính cách của lãnh đạo sẽ
được phản chiếu lên văn hoá doanh nghiệp. Trong cùng một doanh nghiệp các
thế hệ lãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra những giá trị khác nhau. Mức độ ảnh
hưởng của hai đối tượng lãnh đạo đối với sự hình thành văn hoá doanh nghiệp
là người sang lập và nhà lãnh đạo kế cận. Trong đó người sáng lập là người
quyết định hình thành hệ thống giá trị VH căn bản của doanh nghiệp và
những người lãnh đạo kế cận là người làm nên sự thay đổi của VHDN.
Khi người lãnh đạo thay đổi đồng nghĩa với việc VH của doanh nghiệp
sẽ thay đổi, thay đổi ở mức độ nào còn phụ thuộc vào bản than người lãnh đạo
đó. Bởi vì cá tính, tài năng, quan điểm, triết lý kinh doanh của người lãnh đạo
sẽ ảnh hưởng đến cách quản lý của họ. Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì tất yếu
sẽ tạo nên những hệ giá trị khác nhau.
Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm
chung trong toàn doanh nghiệp đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông qua nhiều
hình thức khác nhau, có thể liệt kê một số cách thức sau đây:
+ Tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh đạo và nhân viên: Có thể coi quá
trình tiếp xúc này là quá trình giáo dục, truyền đạt những giá trị, niềm tin, quy
tắc của nhà lãnh đạo tới nhân viên. Qua thời gian, những giá trị và quy tắc sẽ

17


được kiểm nghiệm và công nhận, trở thành “hệ thống dẫn đạo” chung cho
toàn doanh nghiệp.
+ Sử dụng những câu chuyện kể, huyền thoại, truyền thuyết…như một
phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hóa
chung. Các doanh nghiệp thành đạt lâu dài đều lưu truyền các câu chuyện,