ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
TRẦN VĂN TOẢN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
TRẦN VĂN TOẢN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VIỆT HÕA
XÁC NHẬN CỦA
nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn của TS.
Đinh Việt Hòa.
Các số liệu phân tích và kết quả nêu trong đề tài luận văn là trung thực,
có nguồn gốc rõ ràng. Các đóng góp đƣa ra xuất phát từ kinh nghiệm thực tế
của bản thân và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu.
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa học
Thủy lợi Việt Nam
Số trang: 98 trang
Trƣờng: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa: Quản trị Kinh doanh
Thời gian: 2015/3
Bằng cấp: Thạc sĩ
Ngƣời nghiên cứu: Trần Văn Toản
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đinh Việt Hòa
Việc khai thác tiềm năng con ngƣời là khả năng lớn nhất để nâng cao
năng suất lao động. Vì vậy, các tổ chức muốn khai thác và sử dụng một cách
có hiệu quả nguồn nhân lực cần phải tạo ra môi trƣờng làm việc tốt, các hoạt
động về khuyến khích, động viên, chính sách đãi ngộ hợp lý thì sẽ phát huy
đƣợc tính sáng tạo của ngƣời lao động, thu hút đƣợc nhiều nhân tài đồng thời
sẽ giữ chân những nhân tài.
Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn là tổ chức sự nghiệp khoa học công lập. Với cơ cấu tổ chức
hiện tại việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trí óc về khoa học và
công nghệ là rất cần thiết, việc đƣa ra cơ chế chính sách tạo động lực làm việc
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................... 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ............................................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ............................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên ........................ 8
1.2.1. Một số khái niệm ........................................................................... 8
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động ............................ 11
1.2.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động ................ 12
1.2.4. Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên ..................... 19
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 27
2.1. Cơ sở lý thuyết vận dụng để phân tích thực trạng ............................. 27
2.2. Quy trình tiến hành nghiên cứu ......................................................... 27
2.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................ 27
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu ....................................................... 29
2.5. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu .............................................................. 29
2.5.1. Chọn mẫu .................................................................................... 30
2.5.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ............................................................... 30
2.5.3. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn ................................................ 30
2.6. Phƣơng pháp điều tra khảo sát ........................................................... 31
2.6.1. Chọn mẫu .................................................................................... 31
2.6.2. Thiết kế bảng hỏi ......................................................................... 31
2.6.3. Thiết kế câu hỏi nghiên cứu ........................................................ 31
2.6.4. Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu ........................................... 34
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊNTẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM ......... 35
3.1. Tổng quan về Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam ............................. 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 35
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Viện ............................. 36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị38
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHTN
Bảo Hiểm Thất nghiệp
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
BHYT
Bảo hiểm y tế
9
NSNN
Ngân sách nhà nƣớc
10
SXKD
Sản xuất kinh doanh
11
VKHTLVN
Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
11
Bảng 3.10 Tiền lƣơng bình quân năm 2011 đến 2013
56
12
Bảng 3.11 Kết quả khảo sát nhân viên về tiền lƣơng
57
Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg
Cơ cấu lao động phân theo trình độ toàn
VKHTLVN năm 2013
Cơ cấu lao động phân theo trình độ và giới tính
năm 2013
Cơ cấu tỷ lệ % theo trình độ và giới tính năm
2013
Cơ cấu lao động phân theo trình độ và độ tuổi
năm 2013
STT
Bảng
Nội dung
Trang
13
Bảng 3.12 Quỹ tiền thƣởng năm 2011 đến 2013
58
14
Bảng 3.13 Kết quả khảo sát nhân viên về tiền thƣởng
60
15
Bảng 3.14 Kết quả khảo sát nhân viên về phúc lợi
61
16
Bảng 3.15
việc
Kết quả khảo sát nhân viên về đánh giá thực hiện
công việc
Kết quả khảo sát nhân viên về mối quan tâm của
lãnh đạo đối với nhân viên
Kết quả khảo sát nhân viên về mối quan hệ giữa
các đồng nghiệp trong tổ chức
Kết quả khảo sát nhân viên về đào tạo và cơ hội
thăng tiến
iii
62
64
68
69
71
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Hình 3.2
6
Hình 3.3
Cơ cấu lao động phân theo trình độ và giới tính
năm 2013
Cơ cấu lao động phân theo trình độ và độ tuổi
năm 2013
iv
46
47
v
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng, nguồn lực con ngƣời
luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất
bại của mỗi tổ chức. Với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế diễn
ra mạnh mẽ, môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các
tổ chức trong và ngoài nƣớc đòi hỏi các tổ chức phải biết phát huy tối đa các
nguồn lực sẵn có cũng nhƣ thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
cao trong tƣơng lai.
chế chính sách tạo động lực làm việc hợp lý để động viên, kích thích về vật
chất, tinh thần cho đội ngũ cán bộ khoa học tập trung trí tuệ, sức sáng tạo vào
nghiên cứu, từ đó cho ra đời những sản phẩm khoa học và công nghệ chất
lƣợng, có tính ứng dụng thực tiễn cao. Xuất phát từ thực tế trên và tính cấp
thiết của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên của viện tôi đã chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt
Nam” làm luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh với mong muốn góp phần
nâng cao hiệu quả quản lý, thúc đẩy động lực làm việc và giữ chân đƣợc đội
ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao, tránh chảy máu chất xám để có thể thực
hiện mục tiêu chiến lƣợc mà Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam đã đặt ra.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện
Khoa học Thủy lợi Việt Nam?
- Những nguyên nhân nào làm hạn chế động lực làm việc của nhân viên
tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam?
- Giải pháp nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện Khoa
học Thủy lợi Việt Nam?
2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Đƣa ra đƣợc các giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam nhằm góp phần nâng cao
năng suất, chất lƣợng công việc.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu các học thuyết liên quan đến nhu cầu, động cơ, động lực lao
động, tạo động lực lao động, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động, các
công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
- Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam.
- Chƣơng 4: Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viện
Khoa học Thủy lợi Việt Nam.
4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trong các tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài về công tác tạo động lực
làm việc trong tổ chức, có thể kể ra một số học thuyết và quan điểm sau:
Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu nhƣ học
thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1970), học thuyết Alderfer
(1972), học thuyết nhu cầu của McClelland (1965), học thuyết hệ thống hai
yếu tố Herzberg (2008) cho rằng động lực thúc đẩy con ngƣời hành động xuất
phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Quá trình con ngƣời thực hiện nhu cầu
là một quá trình phức tạp. Một ngƣời bắt đầu cảm thấy thiếu thốn, không
đƣợc thỏa mãn nhu cầu nào đó, khiến cho ngƣời đó phải tìm cách để thỏa mãn
chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng khiến ngƣời đó phải tìm kiếm
thông tin, cơ hội, các phƣơng án để thỏa mãn nhu cầu, từ đó lựa chọn phƣơng
án tốt nhất. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tác động lên các bƣớc của quá
trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm theo hƣớng tạo động lực mạnh và
cùng chiều với tổ chức.
Các học thuyết tạo động lực theo quá trình nhƣ học thuyết về sự công
nghiên cứu các tác giả đƣa ra đƣợc ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác
tạo động lực cho ngƣời lao động.
- Một nghiên cứu khác của Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô
hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty
TNHH ERICSSON tại Việt Nam. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và
Kinh doanh, số 27, trang 240 - 247. Bài viết khẳng định hoạt động tạo động
lực, khuyến khích, động viên cho nhân viên nhằm phát huy khả năng tối đa
6
của họ là vấn đề quan trọng nhất trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3
nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động bao gồm: nhu
cầu sinh học cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội. Trong đó nhân
tố nhu cầu sinh học có ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc tại công ty
này. Thông qua đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc các nhóm giải pháp phù hợp thúc
đẩy động lực làm việc của các nhân viên tại công ty TNHH ERICSSON.
Nói chung, các nghiên cứu đều cho thấy phạm vi nghiên cứu chƣa bao
trùm toàn bộ các đối tƣợng chịu ảnh hƣởng của lý thuyết tạo động lực. Các
nghiên cứu hầu hết chỉ tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh
mà chƣa nghiên cứu sâu rộng trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
1.1.2.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn
Có rất nhiều học viên cao học nghiên cứu về tạo động lực lao động và
sự ảnh hƣởng của nó đến hoạt động của các tổ chức, có thể kể đến nhƣ:
- Nguyễn Văn Đông, 2014. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực lao động tại Công ty Thông tin Di động Mobifone. Luận văn thạc sĩ,
Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn đƣợc nghiên cứu và trình bày
theo kết cấu ba chƣơng, bao gồm:
Chƣơng 1: Tác giả đã nghiên cứu và tổng kết các lý thuyết về động lực
và tạo động lực lao động nhƣ: học thuyết Maslow, học thuyết hai nhân tố
nhuận, dù sử dụng các phƣơng pháp khác nhau nhƣng các tác giả đều hƣớng
tới việc đƣa ra các giải pháp phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu thông qua
phân tích thực trạng đơn vị nghiên cứu.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Nhu cầu và động cơ
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn đƣợc đáp ứng nó ” (Nguyễn Thị
8
Ngọc Huyền, 2012, trang 716). Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển
của con ngƣời. Mong muốn của con ngƣời là đƣợc thỏa mãn càng nhiều nhu
cầu càng tốt, song không phải khi nào họ cũng đƣợc thỏa mãn đầy đủ. Khi
nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn sẽ thúc đẩy con ngƣời đi tìm đối tƣợng có thể
thỏa mãn nhu cầu, từ đó nảy sinh động cơ thực hiện.
“Động cơ đƣợc hiểu là ý đồ, nguyện vọng, lòng tin thúc đẩy con ngƣời
đi làm một hoạt động nào đó, chỉ dẫn hoạt động thỏa mãn nhu cầu nhất định ”
(Mai Hữu Khuê, 2013, trang 134). Động cơ bắt nguồn từ sự mong muốn, nhu
cầu hay khao khát của một ngƣời. Chẳng hạn, có ngƣời rất ham muốn kiếm
tiền, điều này nghĩa là mức độ cao của động cơ là có tiền đã tác động đến
hành vi có liên quan để kiếm tiền.
Nhƣ vậy, nhà quản trị muốn khai thác đƣợc tiềm lực, tính tích cực của
nhân viên thì cần phải hiểu rõ nhu cầu, động cơ của họ, sau đó tiến hành phân
tích, xây dựng mục tiêu, kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức với nhu cầu và
động cơ hợp lý của cá nhân, khiến nhân viên tự giác đƣa nhu cầu của tổ chức
chuyển hóa thành nhu cầu của cá nhân.
1.2.1.2. Động lực lao động
đƣợc tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động để đạt đƣợc mục tiêu.
1.2.1.3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực cho ngƣời lao động là chính vấn đề thuộc lĩnh vực quản
lý của tổ chức. Các nhà quản lý muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
công việc và xây dựng tổ chức của mình vững mạnh thì khi giao cho ngƣời
lao động thực hiện công việc gì, thì nhà quản trị phải làm cho ngƣời đó muốn
làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm.
Vậy có thể hiểu “tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao
động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn, 2013, trang 87).
10
Copyright: Tài liệu đại học ©