ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TIỂU LUẬN MÔN HỌC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC

Giảng viên phụ trách:
Học viên:
Cao học Quản lý giáo dục K9 - Lớp 1

Hà Nội – 2010


Hạn nộp bài theo quy định:

ngày …. tháng …. năm 2010.

Thời gian nộp bài:

ngày …. tháng …. năm 2010.

Nhận xét của giảng viên chấm bài:

Điểm: ……………….. Giảng viên (ký tên): …………...……………

ĐỀ BÀI


Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân sự cho Trường Đại học
Điện lực giai đoạn 2011 – 2015.
BÀI LÀM

tin học tốt có đủ năng lực tiếp cận với những kiến thức hiện đại, có khả
năng thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, phù hợp với
xu hướng của các đại học tiên tiến trên thế giới, có phẩm chất và trách
nhiệm của nhà giáo, gắn bó và hết lòng vì sự nghiệp giáo dục.
* Thực trạng đội ngũ nhân sự:
Trường Đại học Điện lực hiện có 9 khoa chuyên môn, 01 bộ môn, 01
Xưởng thực hành, 9 phòng ban chức năng và 3 Trung tâm. Tổ chức đào tạo
11 ngành Đại học, 9 chuyên ngành Cao đẳng, 5 ngành Trung cấp chuyên
nghiệp và đào tạo nghề cho các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu.
Tổng số cán bộ nhân viên của trường là 313 trong đó: giảng viên là
208, chuyên viên và nhân viên là 105. Về cơ cấu trình độ của đội ngũ giảng
viên, hiện có 08 Phó giáo sư, 20 tiến sỹ chiếm 8,9 %, thạc sỹ 104 chiếm
33,2%; 131 ĐH (chiếm tỷ lệ 41,9%); Trình độ khác (CĐ, TC, SC, PTTH) 65
chiếm tỷ lệ 20,7%.
Hiện tại đã có 18 giảng viên đang làm nghiên cứu sinh tiến sỹ, trong
đó 8 giảng viên đang làm nghiên cứu sinh tại nước ngoài; 20 giảng viên
đang theo học cao học, trong đó có 03 giảng viên đang học cao học tại nước
ngoài.
2. Các hạn chế và nguyên nhân:
- Trong tổng số 313 cán bộ - viên chức, số lượng cán bộ có trình độ
sau đại học là 132 người (chiếm 42,1%), trong đó số PGS, TS là 28 người
(chiếm 8.9%), thạc sỹ 104 người (chiếm 33,2%). Theo quy định thì số giảng
viên có trình độ tiến sĩ, thạc sỹ của nhà trường quá thấp (Nghị quyết


14/2005/NQ-CP của Chính phủ thì đến năm 2010 số giảng viên có trình độ
tiến sĩ phải đạt 25%, thạc sỹ đạt 40%).
- Với quy mô đào tạo ngày càng tăng lên, số lượng đội ngũ giáo viên,
công nhân viên chưa thể đáp ứng được yêu cầu giảng dạy hoặc quản lý.
Trình độ chuyên môn còn hạn chế, không tự bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ,

sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức một cách tối ưu nhất; bố trí công việc
đúng với khả năng của từng người, tạo điều kiện để mỗi người phát huy cao
nhất sở trường của mình.
- Đẩy mạnh và làm tốt công tác chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, giảng
viên; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học… đa
năng hóa đội ngũ cán bộ.
- Hàng năm rà soát và bổ sung những cán bộ, giảng viên có trình độ
chuyên môn cao, có cống hiến và đạt thành tích trong đào tạo và nghiên
cứu vào danh sách cán bộ kế cận để đi tham gia các khoá đào tạo bồi huấn
đáp ứng tiêu chuẩn của cán bộ quản lý theo quy định của ngành và yêu cầu
của xã hội .
- Xây dựng đề án phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của trường
cho từng giai đoạn theo lộ trình chiến lược phát triển Trường Đại học
Điện lực nhằm mục đích đạt hiệu quả tối ưu nhất, sử dụng hiệu quả nhất.
* Giải pháp chung cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:
- Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ giảng viên
từ năm 2011-2015 chủ yếu dựa trên nguyên tắc: tăng số lượng vừa phải,
chất lượng tối đa, mạnh về trình độ, giỏi về chuyên môn, theo tiêu chí:
chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa và trẻ hóa; đáp ứng yêu cầu phát triển quy
mô và nâng cao chất lượng đào tạo của trường.
- Củng cố và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chuyên môn,


nghiệp vụ phù hợp với tiêu chuẩn ngạch bậc, chức danh đảm nhiệm. Tạo
thế ổn định để phát triển, thực hiện tốt các chỉ số đo lường đảm bảo đội
ngũ cán bộ, giảng viên có năng lực tốt nhất, đồng thời thể hiện tính rõ
ràng và tính chịu trách nhiệm của từng thành viên.
- Làm tốt công tác Quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp
theo Quy định của trường đã ban hành trên nguyên tắc bảo đảm tính kế
thừa, dân chủ và công khai; mục đích xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên

nâng cao trình độ nhằm tiếp cận với kiến thức và nền giáo dục tiên tiến để
không ngừng đổi mới và nâng cao hơn nữa năng lực chuyên môn và năng
lực sư phạm.
- Thường xuyên tuyển chọn và có kế hoạch bồi dưỡng, giữ lại trường
những sinh viên có phẩm chất đạo đức tốt và thành tích học tập xuất sắc để
đào tạo đội ngũ kế cận.
+) Về công tác đánh giá đãi ngộ, đề bạt:
- Thực hiện chính sách thu hút nhân tài, ưu đãi chuyên gia giỏi như
môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập cao...đồng thời đầu tư
kinh phí để lựa chọn cán bộ, giảng viên trẻ có năng lực cử đi đào tạo thạc sĩ
và tiến sĩ ở trong và nước ngoài, tạo sự chuyển biến mạnh về chất của đội
ngũ giảng viên, phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế.
- Có chính sách đề bạt hợp lý tạo điều kiện cho mọi cán bộ công chức,
giảng viên phấn đấu và phát triển.
- Cải tiến một cách căn bản các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng
viên đặc biệt là các chế độ tiền lương, thưởng. Mục tiêu là để cho đội ngũ
giảng viên có mức sống tốt hơn từ đó họ yên tâm phấn đấu trong việc trau
dồi kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm.


- Định kỳ đánh giá chất lượng hoạt động của cán bộ giáo viên thông
qua các tiêu chí về hiệu quả, đóng góp cụ thể của cán bộ giáo viên đối với sự
phát triển của Nhà trường. Trên cơ sở đó sẽ đề bạt, khen thưởng xứng đáng
đối với những cán bộ GV có thành tích xuất sắc.
+) Về công tác quy hoạch:
- Đối với giảng viên đã nghỉ hưu theo chế độ, nhà trường chủ trương
hợp đồng giao trách nhiệm theo khả năng của họ trong việc đào tạo đội ngũ
cán bộ trẻ trên cơ sở kinh nghiệm đã tích luỹ.
- Quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường theo hướng sử
dụng tốt đội ngũ hiện có, đáp ứng được yêu cầu của công việc, đủ năng lực