ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG GIÁO DỤC
Giảng viên phụ trách: TS. Trần Thị Bạch Mai
Học viên:
HÀ NỘI – 2015
Hạn nộp bài theo qui định: ngày 20 tháng 5 năm 2015
Thời gian nộp bài: ngày 20 tháng 5 năm 2015
Nhận xét của giảng viên chấm bài:
Điểm: Giảng viên (kí tên):
TIỂU LUẬN MÔN HỌC
2
Học phần Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
ĐỀ BÀI
Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định

Quy trình quản lý và phát triển nhân sự chính là quá trình thực hiện các chức
năng của quản lý và phát triển nhân sự, bao gồm có 4 chức năng:
1.2.1. Tuyển dụng nhân sự
4
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng được thực hiện nhằm phát hiện
ra, thu hút và tuyển chọn những người phù hợp nhất đối với việc thực hiện nhiệm
vụ của tổ chức. Quá trình này bắt đầu từ khâu phân tích các yêu cầu với công việc,
và kết thúc khi ra quyết định bổ dụng.
1.2.2. Đào tạo - bồi dưỡng phát triển nhân sự
Đào tạo - bồi dưỡng phát triển nhân sự là quá trình thực hiện các nội dung:
- Phân tích nhu cầu ĐT-BD: Là việc xác định năng lực hiện có so với năng
lực cần có để chỉ ra những bất cập/lỗ hổng về kiến thức kỹ năng.
- Xây dựng thực hiện các chương trình ĐT-BD nâng cao năng lực: Trên cơ
sở những bất cập đã xác định, thiết kế các chương trình ĐT-BD phù hợp để khắc
phục hiệu quả.
- Lên kế hoạch và triển khai ĐT-BD: Lựa chọn các biện pháp và hoạt động
ĐT-BD phù hợp đối tượng.
1.2.3. Đánh giá đãi ngộ nhân sự
Đánh giá đãi ngộ nhân sự là việc thu thập các thông tin để trên cơ sở đó đo
và xác định được mức độ hiệu quả, cũng như chất lượng công việc đã thực hiện,
làm cơ sở đề xuất các chương trình bồi dưỡng phát triển năng lực, cũng như ra các
quyết định khuyến khích, bố trí sử dụng, đề bạt.
1.2.4. Lập kế hoạch nhân sự
Lập kế hoạch nhân sự là tiến trình dự báo, đề ra các chính sách và biện pháp
nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự đáp ứng nhu cầu công
việc và mục tiêu phát triển tổ chức.
CHƯƠNG 2
5
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Ở
TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĨNH PHÚC

Tạo điều kiện về mọi mặt xây dựng trường Đại học Vĩnh Phúc vào năm 2020.
Trong những năm qua Đảng ủy và Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Vĩnh
Phúc, cùng toàn thể đội ngũ cán bộ quản lý đều đồng tâm, đồng lòng phấn đấu
xây dựng một Nhà trường mũi nhọn về đào tạo trên cả nước. Đây là một trong
những thuận lợi cơ bản và quan trọng đối với công tác phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trong giai đoạn hiện nay của Nhà trường.
Ngoài ra, cấp trên luôn luôn quan tâm, giám sát và quán triệt kịp thời các
chủ trương, chính sách đến từng chi bộ của Nhà trường, nên hầu hết đội ngũ cán
bộ đảng viên đều nắm rõ được ý nghĩa của công tác phát triển đội ngũ cán bộ nói
chung và cán bộ lãnh đạo chủ chốt nói riêng.
Vì lý do nội dung thực trạng quy trình quản lý và phát triển nhân sự ở
trường Cao đẳng Vĩnh Phúc rất dài với nhiều nội dung cộng thêm giới hạn về mặt
thời gian nên trong phạm vi của tiểu luận em xin được đi sâu vào phân tích nội
dung “Thực trạng quy trình quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc” thể hiện qua một số nội dung sau:
- Thực trạng hoạt động đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý ở
Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc;
- Thực trạng hoạt động đánh giá đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý ở
Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc;
- Thực trạng hoạt động lập kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở
Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc.
7
2.2. Thực trạng quy trình quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở
Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc
2.2.1. Thực trạng hoạt động đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý ở
Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc;
Công tác đào tạo và bồi dưỡng về chính trị và chuyên môn nghiệp vụ cho
cán bộ quản lý ở các đơn vị đã được Đảng ủy, Ban Giám hiệu được quan tâm,
chú trọng hơn, nên có những chuyên biến tích cực, tạo điều kiện thuận lợi
trong những năm qua. Bên cạnh đó kế hoạch xây dựng phát triển Nhà trường

Việc thực hiện bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý về cơ bản là hợp lý.
Tuy nhiên ở một số phận vẫn còn tồn tại những bất cập nhất định. Điều này không
thể không tránh khỏi với bất kể cơ sở đào tạo nào thuộc hình thức công lập. Vấn
đề này không hẳn một sớm một chiều có thể giải quyết được do yếu tố lịch sử. Về
chế độ, chính sách đãi ngộ cho cán bộ quản lý của Nhà trường trong những năm
gần đây đã dần dần được chú trọng hơn. Cùng với việc chấp hành nghiêm và thực
hiện đúng chế độ, chính sách theo quy định hỗ trợ đối với cán bộ, nhất là cán bộ
học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nhà nước, tổ chức các
đoàn tham quan học tập trong và ngoài nước. Công tác thi đua, khen thưởng, nâng
lương, trợ cấp khó khăn cho cán bộ quản lý, từ đó động viên, khích lệ đông đảo đội
ngũ cán bộ phấn khởi vươn lên hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
2.2.3. Thực trạng hoạt động lập kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc.
Trong năm học qua, Nhà trường đã thực hiện việc xây dựng đội ngũ cán
bộ quản lý đảm bảo tính kế thừa, tính kế thừa, tính liên tục và phát triển. Có cán
bộ dự bị, quy hoạch theo cơ cấu, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ trưởng thành trong
thực tế. Đầu năm, các cấp ủy cùng Đảng ủy của Nhà trường đã tiến hành rà soát,
đánh giá, phân tích cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Qua đó nhằm xem
xét, lựa chọn, đào tạo và bồi dưỡng.
Tuy nhiên, hoạt động này chưa thực sự có sự chủ động của bộ phận chức
năng, đặc biệt là Phòng Tổ chức - Hành chính là đơn vị tham mưu cho Ban Giám
9
hiệu Nhà trường. Công tác lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ còn thụ
động, kế hoạch đặt ra mang nặng tính hình thức chứ chưa thực sự nắm nhu cầu thực
tế từ cơ sở. Thực tế là chưa có người làm công tác dự báo, lập quy hoạch, kế hoạch
một cách chuyên nghiệp có tính chiến lược dài hạn về công tác cán bộ quản lý hiện
nay ở Nhà trường. Bởi lẽ các cán bộ quản lý tham mưu cho Đảng ủy, Ban Giám
hiệu Nhà trường về công tác này có người không được đào tạo, bồi dưỡng về quản
lý giáo dục, chưa có thâm niên công tác trong lĩnh vực đào tạo. Chính điều này đã
làm cho công tác lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ quản lý luôn không bắt

thông giữa các phòng, khoa, bộ môn chưa cao. Mối quan hệ phối hợp trong công tác
quản lý, tác nghiệp, đề bạt và điều chuyển có lúc còn thiết chặt chẽ và thiếu tính khoa
học tổ chức. Chưa phân định rạch ròi chức năng của cấp ủy, chính quyền và các đoàn
thể, nên trong giải quyết công việc thường bị thụ động và chậm trễ.
Tồn tại của một số hạn chế này là do một số nguyên nhân sau:
- Công tác phát triển cán bộ quản lý tuy đã được các cấp ủy Đảng và Ban
Giám hiệu quan tâm nhưng việc thực hiện chưa kiên quyết, đồng bộ và chưa
thường xuyên liên tục.
- Việc xây dựng, tạo nguồn cán bộ kế cận tiến hành còn chậm, kế hoạch
chưa cụ thể, chưa cân đối giữa các đơn vị trong nhà trường.
- Một số cấp ủy đảng chưa nhận thức đầy đủ, đúng mức về ý nghĩa, tầm
quan trọng của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Trong nhận thức,
đánh giá, sử dụng cán bộ còn có biểu hiện lúng túng, chưa gắn việc quy hoạch
với việc bố trí, sử dụng và tạo nguồn cán bộ, thiếu kế hoạch đào tạo trong quá
trình quy hoạch, nhất là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý ở những vị trí then chốt.
- Quy hoạch cán bộ quản lý chủ chốt được xác đinh là khâu quan trọng,
nhưng tổ chức thực hiện thiếu vững chắc, thiếu đồng bộ, không liên tục theo quy
trình, chưa quan tâm đào tạo đúng mức, xây dựng kế hoạch chưa cụ thể về phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý có chuyên môn trước mắt cũng như lâu dài.
11
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĨNH PHÚC
Xuất phát từ những phân tích thực trạng và nguyên nhân trên đây em xin đề
xuất 5 nhóm biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường
Cao đẳng Vĩnh Phúc như sau:
3.1. Nhóm biện pháp 1: Dự báo và xác định nhu cầu phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý
Trên cơ sở mục đích, yêu cầu và nguyên tắc của việc xác định nhu cầu
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chúng ta cần tiến hành điều tra cơ bản, dự báo

cán bộ nguồn sao cho phù hợp, đủ tiêu chuẩn. Việc lựa chọn cán bộ đưa vào
diện quy hoạch phải được tiến hành kỹ lưỡng, dân chủ trong nội bộ cấp ủy. Ở
mức độ và phạm vi nhất định có thể dựa vào sự giới thiệu của cán bộ, đảng viên.
- Xây dựng được ê-kíp lãnh đạo mạnh, tạo được uy tín cao của người
lãnh đạo, cán bộ chủ chốt:
Trên cơ sở thực hiện tốt quy chế hoạt động, quy chế phối hợp, thực hiện
nguyên tắc lãnh đạo của Đảng, phát huy quyền được chủ động, sáng tạo, dân chủ,
trung thực, tương trợ, bổ sung cho nhau tạo điều kiện cả ê kíp làm việc hiệu quả
hơn.
Có chủ trương, giải quyết kịp thời, chủ động ngăn chặn, giải quyết triệt để
những nguyên nhân phát sinh tiêu cực trong đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và
công tác cán bộ. Kiên quyết thay thế những cán bộ sa sút về phẩm chất chính trị,
lối sống, yếu kém về năng lực gây mất đoàn kết nội bộ, thiếu uy tín trong Đảng,
trong chính quyền và đoàn thể.
3.3. Nhóm biện pháp 3: Công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý
Kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức đào tạo khác phù hợp cho
từng loại cán bộ quản lý từng phòng, khoa, bộ môn chức năng trong Nhà trường.
13
Có kế hoạch hàng năm gửi và cử cán bộ đi học trong và ngoài nước.
Việc học tập của cán bộ phải được quy định thành chế độ và kiểm tra thực
hiện nghiêm túc. Có chế độ hỗ trợ, khen thưởng đối với cán bộ đạt kết quả học
tập tốt, nhằm khuyến khích, động viên tinh thần kịp thời đối với cá nhân và đơn
vị có thành tích tốt trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt là cán bộ
trẻ, cán bộ trong độ tuổi quy hoạch.
Lấy tiêu chuẩn làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
thống nhất trong hệ thống. Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu
cầu đối với từng loại cán bộ; chú trọng cả phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả lý
luận và thực tiễn; bồi dưỡng kiến thức, cả lý luận và thực tiễn. Bên cạnh đó, bồi
dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước, quản lý xã hội, quản lý kinh tế, khoa học,

bộ, công chức, viên chức, không nên nể nang “chiếu cố”, “ngoại lệ” quá nhiều
(nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi). Những cán bộ, chuyên gia trong diện kéo dài có
thể chuyển sang hình thức hợp đồng công việc và phải tuân thủ theo các quy
định của Nghị định số 71/2000/NĐ-CP, ngày 23/11/2000 quy định việc kéo dài
thời gian công tác của cán bộ, công chức đến chế độ nghỉ hưu của Chính phủ.
Việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải đảm bảo yêu cầu cán bộ đã trải qua
chức vụ cương vị ở cấp thấp hơn một thời gian cần thiết, đủ am hiểu công việc
và thực sự trưởng thành, có khả năng đảm đương công việc được giao. Chẳng
hạn, một cán bộ trước khi đề bạt lên cấp trưởng, nhất thiết phải qua cấp phó một
thời gian. Chỉ trường hợp cần thiết, có năng lực đặc biệt mới đề bạt vượt cấp.
3.5. Nhóm biện pháp 5: Công tác kiểm tra, đánh giá và thực hiện chế độ
chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Lập hồ sơ, phiếu đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý dựa trên các tiêu chí sau:
(1) Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước.
(2) Kết quả công tác (số lượng, chất lượng công việc hoàn thành).
(3) Tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện
nội quy).
(4) Tinh thần phối hợp trong công tác với các cơ quan có liên quan và
15
đồng nghiệp.
(5) Tính trung thực trong công tác (trung thực trong báo cáo với cấp trên
và tính chính xác trong các báo cáo).
(6) Đạo đức, lối sống.
(7) Tinh thần học tập nâng cao trình độ.
(8) Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với cán bộ lãnh đạo nhà trường, ngoài những nội dung nêu trên còn
phải đánh giá về kết quả hoạt động của nhà trường. Khả năng tổ chức, quản lý
trường học, tinh thần hợp tác với cơ quan, trường bạn và mức độ tín nhiệm với
mọi người.
Việc quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ phải chú trọng tính toàn

kiến, cấp trên trực tiếp đánh giá.
(5) Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá cán bộ quản lý thông báo ý
kiến đánh giá đến từng cán bộ cụ thể.
(6) Cán bộ quản lý có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến những nội
dung không nhất trí về đánh giá với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến
kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền.
Hàng năm, cơ quan quản lý nhân sự căn cứ vào kết quả đánh giá công
chức cùng với quá trình quản lý, theo dõi để phân loại công chức và đề xuất việc
thực hiện chính sách đối với công chức.
- Đổi mới quan điểm và phương pháp rà soát, đánh giá cán bộ:
Đổi mới quan điểm và phương pháp rà soát, đánh giá cán bộ là khâu quan
trọng, quyết định cho việc lập dự báo, xây dựng quy hoạch, điều chỉnh, bổ sung
quy hoạch đã xây dựng, phải có phương pháp khoa học, khách quan, toàn diện,
lịch sử cụ thể và tuân theo quy trình dân chủ.
Đây là một vấn đề hết sức hệ trọng và rất tế nhị, nhạy cảm, phức tạp. Nó
chẳng những là khâu quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ mà
còn là yếu tố dễ gây tâm tư, thắc mắc, mất đoàn kết nội bộ, cần phải thực hiện
thận trọng và chính xác.
17
Đánh giá cán bộ là rất khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh,
chức trách của cán bộ, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với
chính, phân tích cụ thể điều kiện, hoàn cảnh mà cán bộ công tác. Phải căn cứ
vào mối quan hệ, thái độ với quần chúng và việc chấp hành các chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh
giá cho từng chức danh, từng cương vị, càng cụ thể càng tốt.
Tiêu chí quan trọng nhất là uy tín và hiệu quả công việc thực tế. Tráng
tình trạng đánh giá chung chung chiếu lệ hoặc tình trạng “dĩ hòa vi quý”. Để
đánh giá cán bộ chính xác phải thu thập từ nhiều nguồn thông tin: cấp trên, bè
bạn, đồng nghiệp, tổ chức đảng, quần chúng nơi công tác và nơi cư trú và sự tự
đánh giá của bản thân.

- Hệ thống chính sách phải đảm bảo công bằng dựa trên nguyên tắc cơ bản,
có làm, có hưởng, làm nhiều, cống hiến nhiều, mang lợi ích nhiều cho tập thể, cho
đồng nghiệp, thì được hưởng nhiều, hưởng tương xứng; không làm thì không
hưởng.
- Hệ thống chính sách cán bộ phải đảm bảo tính kích thích, khuyến khích
tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn hấp dẫn để mọi người phấn đấu vươn lên, đạt
chỉ tiêu từ nay đến 2010 đội ngũ cán bộ quản lý có tỉ lệ 50% đạt trình độ đào tạo
sau đại học.
- Cần điều chính bản quy định chi tiêu nội bộ sao cho phù hợp với tình
hình mới, nhằm động viên, khuyến khích ngày càng nhiều cán bộ đăng ký đào
tạo sau đại học. Tăng mức tiền hỗ trợ từ 2 triệu đồng lên 5 triệu đồng đối với cán
bộ có bằng thạc sĩ; từ 4 triệu đồng lên 8 triệu đồng đối với những cán bộ có bằng
tiến sĩ. Có như vậy, mới đạt được chỉ tiêu định hướng phát triển đội ngũ cán bộ
có trình độ sau đại học từ nay đến năm 2010.
Để thực hiện các yêu cầu, nguyên tắc trên, để góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống
chính sách cán bộ, cần tập trung vào mấy vấn đề cơ bản sau đây:
- Giải quyết cơ bản vấn đề tiền lương cán bộ. Đây là vấn đề lớn đang gấy
19
nhiều tâm tư, thắc mắc trong đội ngũ cán bộ quản lý. Nó liên quan đến nhiều vấn
đề khác. Tiền lương vừa là vấn đề chính sách, vừa phản ánh bản chất xã hội,
phản ánh mục đích lao động của con người. Tiền lương khả năng hữu ích của
cán bộ đối với công việc, không cào bằng, bình quân, không để tình trạng cán bộ
làm việc tích cực cũng hưởng lương như cán trung bình hoặc yếu kém.
- Phải tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ khác đối với cán bộ, xóa bỏ
mọi khoản bao cấp ngoài lương như nhà cửa, xe cộ
- Để cán bộ thực sự yên tâm làm việc, chuyên tâm vào công việc thì tiền
lương phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cho cán bộ đủ sống, có
mức sống trên mức trung bình của xã hội. Đảm bảo đủ để tái sử sản xuất sức lao
động. Một mức lương đảm bảo đời sống ổn định sẽ góp phần làm giảm tiêu cực xã