BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
-----------------------------------------
ĐÀO TRUNG THỰC
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
CỔ PHẦN DẦU NHỚT & HÓA CHẤT VIỆT NAM
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
-----------------------------------------
ĐÀO TRUNG THỰC
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
CỔ PHẦN DẦU NHỚT & HÓA CHẤT VIỆT NAM
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2015
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: ĐÀO TRUNG THỰC
Giới tính: NAM
Ngày, tháng, năm sinh: 04.07.1984
Nơi sinh: HÀ TIÊN – KIÊN GIANG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MSHV: 1341820072
Tác giả luận văn
Đào Trung Thực
ii
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, Tác giả nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý
Thầy, Cô, Anh/ Chị, các bạn và tập thể cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần dầu nhớt và
hóa chất Việt Nam.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Thầy,TS. Trần Anh Minh, cán bộ hướng dẫn
khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành Luận văn.
Tác giả cũng gửi lời cảm ơn vì sự nhiệt tình hỗ trợ và giúp đỡ của Anh Chị Phòng
quản lý khoa học và đào tạo sau đại học Trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ
Chí Minh.
Và sau cùng, để có được kiến thức như hôm nay cho phép Tác giả gửi lời tri ân
và cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí
Minh, và Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh.
iii
TÓM TẮT
Nội dung chính của luận văn được chia làm 03 chương:
Chương 1:
Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận nhưng khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và cần thiết phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao động
và người sử dụng lao động.
quality of human resources for businesses, must be combined to satisfy the interest of
workers and employers. In this chapter, the author introduces the basic theory of
manpower and human resource management such as the concept and essentail
funtions of human resource management.
Chapter 2:
Chapter 2 of the thesis presents generally about Vilube Company, organizational
chart and brief business situation in recent years. Then, the author analyzes and
evaluates the actual situation of human resource management in Vilube Company the
following aspects: human resource planning, recruitment, training and employee
development, evaluating performance work of employess, salary, bonus…
By analyzing the status of human resource management in Vilube Company, we
see some successes and the problems at Vilube Company. The objectives of the
analysis an evaluation of the status of human resource management at Vilube
Company is to point out the success, the problems and its causes. Then, the author
tries to suppose the solutions to complete task of human resources management in
chapter 3.
Chapter 3:
From the analysis of the actual situation of human resource management at
Vilube company, the evaluation of the trength and weakness, and using the theories of
human resource management, the chapter 3 presents the solutions to improve human
resource management at Vilube company until year 2020.
The objective of all the solution outlined is to make the human resource
management at Vilube Company becomes more efficient with every passing day, meet
the goal orientation and the development objective at Vilube company.
v
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
1.3.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh. ............................................................................ 30
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa
chất Việt Nam. ................................................................................................................ 32
2.1. Giới thiệu Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam................................ 32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. ...................................................................... 32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức. .................................................................................................... 35
2.1.3. Giới thiệu các chức năng nhiệm vụ chính. .......................................................... 36
2.1.4. Thị trường và sản phẩm. ...................................................................................... 38
2.1.5. Quy trình sản xuất................................................................................................ 39
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Vilube từ 2011 đến 2013 ................ 40
2.1.7. Tình hình lao dộng. .............................................................................................. 42
2.1.7.1. Số lượng nhân viên và cơ cấu. .......................................................................... 42
2.1.7.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính. ...................................................... 43
2.1.7.3. Trình độ lao động. ............................................................................................ 46
2.1.7.4. Thâm niên công tác. .......................................................................................... 48
2.1.7.5. Biến động nhân sự 2011 đến 2013.................................................................... 49
2.1.8. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam. .... 50
2.2. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt &
hóa chất Việt Nam......................................................................................................... 51
2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam.51
2.2.2. Phân tích công việc .............................................................................................. 53
2.2.3. Công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam ......... 54
2.2.4. Phân công và bố trí công việc. ............................................................................ 57
2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt
và hóa chất Việt Nam. ................................................................................................... 58
2.3.1. Định hướng phát triển nhân viên của công ty. .................................................... 58
2.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên của công ty. ....................................... 58
2.3.2.1. Công tác đào tạo trong công việc. .................................................................... 58
2.3.2.2. Công tác đào tạo ngoài công việc. ................................................................... 60
3.3.1.1. Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực. .......................................... 75
3.3.1.2. Giải pháp hoàn thiện phân tích công việc ........................................................ 76
3.3.2. Các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực. ....................................... 77
3.3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........ 79
viii
3.3.3.1. Giải pháp hoàn thiện định hướng và phát triển nghề nghiệp ........................... 80
3.3.3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ......... 81
3.3.3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. ............................. 83
3.3.4. Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực. ...................................................... 83
3.3.4.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. .. 83
3.3.4.2. Giải pháp hoàn thiện chế độ lương thưởng. ..................................................... 85
3.3.4.3. Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động và tranh chấp lao động. .................... 87
3.3.4.4. Giải pháp hoàn thiện công tác an toàn, vệ sinh lao động. ............................... 89
3.3.4.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp. ..................................................................... 89
3.4. Kiến nghị với công ty. ............................................................................................ 91
KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................ 95
ix
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
NNL: Nguồn nhân lực.
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực.
HCNS: Hành chánh – nhân sự.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
VILUBE: Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam.
Bảng 2.2. Tổng số lao động Công ty Vilube theo theo năm từ 2011 đến
2013
42
Bảng 2.3. Tổng số lao động Công ty Vilube theo độ tuổi qua các năm
từ 2011 đến 2013
43
Bảng 2.4. Tổng số lao động Công ty Vilube theo giới tính qua các năm
từ 2011 đến 2013.
45
Bảng 2.5. Số lao động của Công ty Vilube theo trình độ qua các năm từ
2011 đến 2013
46
Bảng 2.6. Số lao động của Công ty Vilube theo thâm niên qua các năm
từ 2011 đến 2013
Bảng 2.7. Sự biến động của Công ty Vilube qua các năm từ 2011 đến
2013
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát 100 nhân viên về hoạt động phân tích công
việc.
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát 100 nhân viên về hoạt động phân công và
bố trí công việc.
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát 100 nhân viên về công tác đào tạo trong
công việc.
xi
Danh mục biểu đồ
Trang
Biểu đồ 2.1. Tổng số lao động của Công ty Vilube theo năm từ 2011
đến 2013.
42
Biểu đồ 2.2. Tổng số lao động Công ty Vilube theo độ tuổi qua các
năm từ 2011 đến 2013.
44
Biểu đồ 2.3. Tổng số lao động Công ty Vilube theo giới tính qua các
năm từ 2011 đến 2013
45
Biểu đồ 2.4. Số lao động của Công ty Vilube theo trình độ qua các năm
từ 2011 đến 2013
47
Biểu đồ 2.5. Số lao động của Công ty Vilube theo thâm niên qua các
năm từ 2011 đến 2013
Sơ đồ 1.5. Cơ cấu hệ thống trả công.
27
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Công ty Vilube.
35
Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất Công ty Vilube
39
Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Vilube.
55
Sơ đồ 3.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
76
Sơ đồ 3.2. Quy trình thực hiện phân tích công việc.
77
Sơ đồ 3.3. Quy trình tuyển dụng.
79
Sơ đồ 3.4. Quy trình đào tạo & phát triển
Vậy vấn đề đặt ra đối với các nhà lãnh đạo là làm thế nào để có thể khai
thác hết năng lực của con người cho mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp đồng
thời cũng có thể thỏa mãn các nhu cầu của con người để có thể gắn bó lâu dài
với tổ chức doanh nghiệp. Thì qua nghiên cứu việc hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực đối với một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể ta sẽ có được câu trả
lời cho các nhà lãnh đạo.
Nghiên cứu và giải quyết các vấn đề tồn tại về quản trị nguồn nhân lực sẽ
giúp các nhà lãnh đạo Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam hiểu được
cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết
cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách lôi cuốn nhân
viên đam mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử
2
dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu suất
của tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về QTNNL
Phân tích thực trạng trạng QTNNL tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa
chất Việt Nam.
Đưa ra các giải pháp hoàn thiện QTNNL tại Công ty cổ phần dầu nhớt &
hóa chất Việt Nam đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu
nhớt & hóa chất Việt Nam.
Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý, nhân viên khối gián tiếp, nhân viên
khối trực tiếp tại Công ty Vilube.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu
nhớt & hóa chất Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam đến năm 2020.
4
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1. Khái Niệm
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.
Tổ chức nào cũng được tạo bởi các thành viên là con người hay còn gọi là
nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên
cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
góc độ, khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
toàn xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi, có khả năng
lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công cụ lao
động, đối tượng lao động và sức lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực
tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật
ngữ chung dùng để chỉ tất cả những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả
lao động trong một xã hội.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là
số lượng và chất lượng.
Chúng ta có thể nhận thấy thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác
quản lý con người trong phạm vi một tổ chức, là cách ứng xử của tổ chức với
người lao động. Theo một cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm
về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, tiền công lao
động có thể giải quyết các vấn đề phát sinh.
Có nhều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Theo các góc độ
nghiên cứu khác nhau thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực cũng khác nhau:
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (PGS. TS Trần Kim Dung,
2013). Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức,
một Công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các
6
điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công nhân viên,
kể cả các quan tâm về công bằng phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động.
1.1.3. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực.
Để thực hiện các chức năng cơ bản của QTNNL (Thu hút, đào tạo & phát
triển và duy trì NNL), nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự.
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên.
3. Tuyển chọn nhân viên.
4. Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên.
6. Thúc đẩy, động viên nhân viên.
7. Trả công lao động.
7
lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì
mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc,
về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng….và luôn vận động thay đổi, điều
này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải
sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho
những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
-
Mục tiêu thứ nhất: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
-
Mục tiêu thứ hai: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo
điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân,
được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung
thành, tận tâm với doanh nghiệp (PGS. TS Trần Kim Dung, 2013).
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một
lực lượng lao động có hiệu quả.
Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh
nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và lợi
nhuận cao. Quản trị nhân lực tự nó không phải cứu cánh mà là phương tiện để
doanh nghiệp đạt được những mục tiêu chiến lược.
Với quan điểm xem nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng,
phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ
kỹ thuật, năng lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các
tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật
nhân viên, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức năng chủ yếu sau đây (PGS. TS Trần
Kim Dung, 2013):
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của các doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người vào đúng việc, trước hết các doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch hoạt động và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển người. Thực hiện phân tích công việc sẽ
cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn
đặt ra đối với các ứng viên là thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như
trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho
công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự
9
báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực.
Bước 05: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh
và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ
quan, đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực.
-
Bước 06: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
-
Bước 07: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Copyright: Tài liệu đại học ©